เมนูของ chiraacademy
ถึงลูกศิษย์ปริญญาเอกที่รักทุกท่านและชาว Blog
เนื่องจาก Blog เดิมนี้ มีข้อมูลมากอาจจะทำให้ระบบขัดข้อง ผมจึงขอเปิด Blog ใหม่เพื่ออำนวยความสะดวกแก่ทุกท่านครับ โปรดร่วมแสดงความคิดเห็นได้ที่ www.gotoknow.org/blog/chiraacademy
จีระ หงส์ลดารมภ์
...................................................................................
สวัสดีครับลูกศิษย์ปริญญาเอกที่สวนสุนันทา และชาว Blogผมรู้สึกยินดีอย่างยิ่งสำหรับการเริ่มต้นห้องเรียนปริญญาเอก วิชาการจัดการทุนมนุษย์ที่มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาในวันพรุ่งนี้ คงมีหลายเรื่องที่ผมและลูกศิษย์จะได้ร่วมแลกเปลี่ยนกัน และผมก็เช่นเคยครับ ผมขอใช้ Blog นี้เป็นคลังความรู้ของพวกเราครับ
จีระ หงส์ลดารมภ์
เมื่อ พฤ. 16 ส.ค. 2550 @ 16:37
351540 [ลบ] [แจ้งลบ]
การบ้านครั้งที่ 7
เรียนวันที่ 11 สิงหาคม 2550
กับ อาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
นายพนม ปีย์เจริญ
Competency
แบ่งออกเป็น 4 ประเภท คือ
1. Core Competency
2. Managerial Competency
3. Functional Competency
4. Individual Competency
ซึ่ง Competency นั้นต้องประกอบด้วย- Skill (ทักษะ)
- Knowledge (ความรู้)
- Behavior (พฤติกรรม)
ในที่นี้ คุณซาร่าได้นำเสนอทฤษฎี ABC Theory ซึ่งผู้บริหารจากต่างประเทศนำมาให้
Baker Mcancy ในประเทศไทยคือปฏิบัติเป็นแนวทางเดียวกัน คือ
A = Attitude
B = Behavior
C = Consequences
ซึ่งได้มีการแลกเปลี่ยนแนวความคิดกันค่อนข้างหลากหลาย แต่ท้ายที่สุดไม่ว่าจะเป็นทฤษฎีใดก็ตาม ก็ต้องนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมของไทยของเรา
Boyatzis ได้กล่าวถึงความหมายของ Competency ว่าเป็น
“คุณสมบัติที่มีความเป็นเหตุเป็นผล นำไปสู่ผลลัพธ์ที่เหนือกว่า”
อย่างไรก็ตามในโลกปัจจุบัน เราให้ความสำคัญเรื่อง Competency มากขึ้น เพราเราเชื่อว่า
“ ในอนาคต Competency จะเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์กร มากกว่าตัวสินค้าและบริการ และเชื่อว่า Competency Based ดีกว่า Technical Knowledge Based ” เพราะเรายังเชื่ออีกว่า Core Competency เป็นเอกลักษณ์ ที่แสดงถึง Know – How ขององค์กร อันเป็นที่มาของสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ ในรูปสินค้าและบริการ และยังยากต่อการเลียนแบบอีกด้วยคำถามต่อมาก็คือ แล้วอะไรเล่าที่เป็น
องค์ประกอบสำคัญที่ทำให้เกิด Competency
1.Share Mind Set การมีทัศนคติร่วมกัน แบ่งออกเป็นสองส่วนคือ
ภายใน ที่เราต้องเข้าใจ
- เป้าหมาย
- Vision
- Mission และ
- Strategy ขององค์กร
ภายนอก เป็นส่วนที่เราต้องเข้าใจ
- Costumer
- Supplier
- etc.2. Management and Human Resources Practices
เป็นเรื่องของกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในทุกกระบวนการตั้งแต่
- กระบวนการ Recruit - Select
- การบวนการ Human Resource Development
- กระบวนการ Evaluation และ Compensation ไปจนถึง
- กระบวนการ Career Planning , Career Management
ตลอดจนกระบวนการของ Communication
3.Capacity for Change
ความสามารถในการปรับปลี่ยนพฤติกรรมและคนในองค์กร เช่น ต้องให้มี Empowerment ในองค์กร
4.Leadership
การพัฒนาภาวะผู้นำ ต้องให้เกิดมีในทุกระดับองค์ประกอบเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้เกิด Competency ซึ่งการเกิด Competency ในทุกด้านจะทำให้องค์กร เป็นองค์กรที่เป็น High Performance Organization อันเป็นสิ่งที่ผู้บริหารในทุกองค์กรต้องการ
เหตุที่ต้องการองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงก็เนื่องมาจาก
- ความล้มเหลวในการปรับเปลี่ยน พฤติกรรมพนักงานด้วยการ Training และ Education
- สภาพการแข่งขันเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคและกลุ่มผลประโยชน์ ทำให้ต้องช่วงชิง Market Share และเพื่อให้มีความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage)
เหนือสิ่งอื่นใดผู้บริหารมีความต้องการ Unique Assets อันเป็นสิทรัพย์ขององค์กรที่มีความแตกต่างไปจาก Generic Assets อันเป็นสินค้าและบริการทั่วไปที่ลอกเลียนแบบได้ไม่ยาก
แต่ Competency ของคนในองค์กรที่นับว่าเป็นสินทรัพย์ที่เป็น Unique Assets นั้น ยากที่จะลอกเลียนแบบได้ง่ายๆ เพราะเป็นวัฒนธรรมที่สั่งสมมายาวนาน จนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรไปแล้ว อันเป็นส่วนสำคัญทำให้เกิด Core Competency ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ที่แสดงถึง know – How ขององค์กรเป็นที่มาของสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ ในรูปของสินค้า และบริการอันถือว่าเป็น Competency Advantage ที่ยากต่อการเลียนแบบ
โดยมีองค์กรประกอบ 3 ด้านใหญ่ๆคือ
1. ทรัพยากรมนุษย์ ที่มีคุณภาพ โดยต้องอาศัยกระบวนการทุกกระบวนการดังที่กล่าวไว้ข้างต้น คือ ตั้งแต่
- กระบวนการสรรหา,คัดเลือก
- กระบวนการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์
- กระบวนการวัดผล ประเมินผลและให้ผลตอบแทน
- กระบวนการ Career Planning และ Career Management
- ตลอดจนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
2. องค์กร ที่ต้องพัฒนาให้เป็นองค์กรสมัยใหม่ ( New Public Management )โดยต้องมีโครงสร้าง ( Structure ) ขององค์กรที่
- มีความเป็นทางการต่ำ ( Formalization )
- มีความซับซ้อนต่ำ ( Complexity )
- มีการกระจายอำนาจที่เหมาะสม ( Centralization )
โดยเฉพาะถ้าเป็นองค์กรภาครัฐก็ต้องยึดหลักปฏิบัติที่ถือเอาประชาชนเป็นศูนย์กลางกล่าวคือ
1. ต้องสนองตอบประชาชนมากกว่าองค์กร ( Social Equity )
2. ไม่เลือกปฏิบัติ ( Equality )
3. มุ่งสู่การบริหารจัดการที่มีธรรมาภิบาล ( Value – Based )
4. แสวงหารูปแบบโครงสร้างที่ Flexible ( Change )
ซึ่งอาจารย์ ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ ได้พูดถึงสิ่งที่องค์กรสมัยใหม่ต้องการในขณะนี้คือ
1. ความรู้ใหม่ๆ ( New knowledge )
2. ทักษะและความสามารถที่ใช้งานได้ ( Effective / Competency )
3. ทัศนคติที่ดี ( Positive Attitude )
4. การทำงานที่มีระบบที่ดี ( Systematic Approach )
5. ความสามารถในการแข่งขัน ( Competitive Advantage )
6. ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( Change Management )
7. ภาวะความเป็นผู้นำ
3. วัฒนธรรมองค์กร เช่น การทำงานเป็นทีม การเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง โดยมีผู้นำเป็นผู้สนับสนุนมากกว่าเป็นผู้กำหนดแนวทางทั้งหมด
การจัดทำ Competency สำหรับองค์กร
- กำหนดวิสัยทัศน์ ( Vision ) ภารกิจ ( Mission )
- กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ ( Business Strategy & Process )
- วิเคราะห์ประเมินจุดเด่น , จุดด้อย , โอกาสและอุปสรรคขององค์กร ( Swot Analysis )
- วิเคราะห์และประเมินจุดเด่น จุดด้อย ของพนักงานในองค์กรในแต่ละระดับ ตามทิศทางกลยุทธ์การ ดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ
- วิเคราะห์และจัดทำความสามารถหลักของบริษัทฯ ( Core Competencies ) และทักษะ ความสามารถที่จำเป็นที่จำเป็นต้องปฏิบัติงาน ( Professional or Technical Competencies )
- กำหนดแนวทางการประเมินทักษะความรู้และความสามารถหลัก
- นำผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับการพัฒนาบุคลากร การสรรหาจ้างงาน การประเมินผลงาน ตลอดจนการบริหารค่าตอบแทน ดังที่กล่าวไว้โดยต้องมองให้ออกว่า เราต้องการคนเช่นไร ถึงจะทำให้องค์กรของเราประสบความสำเร็จ และมีความได้เปรียบในการแข่งขัน( CompetitiveAdvantage )
ซึ่งความสำเร็จในการจัดทำ Competencies จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ1. ต้องเชื่อมโยง Competencies กับเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของธุรกิจตลอดเวลา
2. โดยเริ่มจากร่าง Competencies ที่ใช้กันโดยทั่วไปก่อน
3. พร้อมทั้งคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมมาเป็นทีมในการจัดทำ Competency
4. ต้องเน้นเรื่องการนำไปใช้ได้ ไม่ใช่แค่สร้าง Model ขึ้นมา
5. ต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารทุกฝ่าย
6. ต้องมีการแจ้งให้พนักงานทราบอยู่บ่อยๆ
7. มีการจัดทำการประเมิน Competency ที่ง่ายและไม่ซับซ้อนเกินไป
8. จัดให้มีการฝึกอบรมและการสื่อสารสำหรับผู้จัดการและพนักงาน
9. มีการทดลองใช้ Competencies กับบางแผนกก่อน
10. ผู้บริหารระดับสูงต้องมีส่วนร่วมในการดำเนินการด้วย
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่สำคัญที่จะทำองค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง ( High Performance Organization ) อันจะทำให้มีความได้เปรียบในการแข่งขัน ( Competitive Advantage )
คนทุกคนในองค์กรจะต้องมีศักยภาพที่เพียงพออันเนื่องมาจากทุกกระบวนการที่ช่วยพัฒนา ให้มีความพร้อม จนทุกคนในองค์กรเป็นสินทรัพย์ประเภท Unique Asset ที่องค์กรอื่น ก็ยากที่จะลอกเลียนแบบได้.
นายพนม ปีย์เจริญ
Mr.Panom Peecharoen
16.8.2007
เมื่อ พฤ. 16 ส.ค. 2550 @ 16:50
351559 [ลบ] [แจ้งลบ]
การบ้านครั้งที่ 7
เรียนวันที่ 11 สิงหาคม 2550
กับ อาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
นายพนม ปีย์เจริญ
ทดสอบ front Cordia New 14
Mr. Pamom Peecharoen
เมื่อ พฤ. 16 ส.ค. 2550 @ 16:58
351570 [ลบ] [แจ้งลบ]
- Overview
- Competency คืออะไร
- ความสำคัญและประโยชน์ของ Competency ต่อการบริหาร
- ความสามารถหลักที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายและกลยุทธ์ธุรกิจ
- ขั้นตอนและกระบวนการจัดทำ Competency
- องค์ประกอบสำคัญต่อการเรียน Competency
Competency ประกอบด้วย ทักษะ (Skill) ความรู้ (Knowledge) พฤติกรรม (Behaviour) ความสามารถ (Competency)- CORE Competency
- Functional Competency
- Leadership Competency
- Managepial Competency
CORE Competency เป็นเครื่องมือที่จะทำให้องค์กรจัดเป็นขององค์กรตามรูปแบบขององค์กรนั้นๆ เช่น คนที่อยู่ในฝ่ายบัญชี ควรมีทักษะหรือรู้อะไรบ้าง Competency หมายถึง ทักษะ ความรู้ ความสามารถและพฤติกรรม (skill knowledge and atlributer) ของบุคลากรที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่งนั้นคือ “ในการทำงานอย่างหนึ่งๆ เราต้องรู้อะไร เสมอมีความรู้หรือข้อมูลแล้ว” เราต้องรู้ว่าจะทำงานนั้นๆอย่างไรและเราควรมีพฤติกรรมหรือคุณลักษณะเฉพาะอย่างไร ซึ่งสามารถกำกับดูแลได้ สังเกตได้ และวัดได้สิ่งที่องค์กรสมัยใหม่ต้องการ· ความรู้ใหม่ๆ ( New Knowledge )· ทักษะและความสามารถที่ใช้งานได้ ( Effective Skills / Competency )· ทัศนคติที่ดี ( positive Attitude )· การทำงานที่มีระบบที่ดี ( Systematic Approach )· ความสามรถในการแข่งขัน ( competitiveness )· ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( Change Management )· ภาวะความเป็นผู้นำ ( Leadership)คุณลักษณะของผู้บริหารยุคใหม่1. คิดอย่างมีระบบ (Systematic Thinking )· มีความเข้าใจและสังเคราะห์เรื่องต่างๆได้ สามารถเชื่อมโยงแนวคิด / ภารกิจต่างๆเข้าด้วยกันและมองไปในอนาคตได้2. สามารถปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมได้ดี ( Intercultural Competence )· ความสามารถด้านภาษา ความเข้าใจอย่างถ่องแท้ในประวัติศาสตร์ ศาสนา และศิลปกรรม จะช่วยปรับตัวเข้ากับวัฒนธรรมอื่นได้ดี3. ฝึกฝนอย่างกว้างขวางและต่อเนื่อง ( Extensive and continuous Training )· ต้องเปิดใจกว้างรับความคิดใหม่ๆ เทคโนโลยีใหม่ๆ รวมถึงแนวทางการดำเนินธุรกิจ4. มีมาตรฐานและพฤติกรรมที่เหมาะสม ( Personal Standard and Standard of behavior )· ผู้บริหารต้องมีมาตรฐานความรู้ ความสามารถสูง มีความรับผิดชอบ และมุ่งที่ทำให้เกิดผลสำเร็จของงานที่รับผิดชอบ ( Standard of Excellence)ตัวที่ชี้วัดที่ไม่ใช่ด้านการเงินที่นักลงทุน / นักวิเคราะห์ทางด้านการเงินให้ความสำคัญ1. การปฏิบัติตามกลยุทธ์ขององค์กร ( Execution of Corporate Strategies)2. ความน่าเชื่อถือของฝ่ายบริหาร ( Management Credibility)3. คุณภาพกลยุทธ์ ( Quality of Strategy)4. ความสามารถในด้านนวัตกรรม ( Ability to Innovate)5. ความสามารถในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ (Ability to Attract Talented people )6. ส่วนแบ่งการตลาด ( Market Share )7. การดำเนินงานในกระบวนการที่สำคัญ ( Quality of Management Business Processes ) 8. การเป็นผู้นำด้านการค้นคว้าและด้านการพัฒนาความรู้ใหม่ๆ ( Research Leadership )ในยุค New Economy การเป็นผู้ชนะในเชิงธุรกิจขึ้นอยู่กับปัจจัยหลัก 2 ประการ ความสามรถขององค์กรจะประกอบด้วยปัจจัยหลักคือ คนและวิธีการดำเนินธุรกิจ คน คะต้องเป็นคนที่มีความสามารถและมีวิธีการดำเนินงานธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ ปัจจัยหลักของการแข่งขันจะประกอบด้วยความสามารถขององค์กร ความสามารถที่จะทำให้องค์กรมีความสามารถได้นั้นจะมี- ความสามารถทางด้านการเงิน
- ความสามารถทางก้านเทคโนโลยี
- ความสามารถด้านการบริหารคน
- ความสามารถด้านการตลาด
- ความสามารถด้านการผลิต
สิ่งต่างๆเหล่านี้ถือว่าเป็นสิ่งที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จและสามารถต่อสู้กับคู้แข่งขันได้ปัจจัยหลักของการแข่งขัน ความสำเร็จของกระบวนการปรับเปลี่ยนวิธีการปฏิบัติงาน การดำเนินธุรกิจเพื่อเพิ่มพลผลิตและคุณภาพ สร้างความพึ่งพอใจให้กับลูกค้า ลดค่าใช้จ่ายเพื่อสร้างความเป็นต่อในการแข่งขันขึ้นอยู่กับ1. การพัฒนาผู้นำในองค์กรให้สามารถจัดการกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรุนแรง ซึ่งอาจมีผลกระทบต่อหน่วยงานของตนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะที่ยังคงต้องดำเนินงานที่รับผิดชอบต่อไปตามปกติ 2. การพัฒนาคนในองค์กรให้สามรถคิดและปฏิบัติโดยมองผลกระทบที่มีต่อองค์กรในภาพรวมมากกว่าการมองเฉพาะในหน่วยงานของตนเอง 3. ความสามรถในการสร้างความเข้าใจ ลดความกลัว ลดการต่อต้านในระหว่างที่องค์กรมีการเปลี่ยนแปลง 4. การพัฒนาระบบการพัฒนาบุคลากร ให้เกิดการเรียนรู้และสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างจริงจัง อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล 5. การพัฒนาระบบการทดสอบ การพิจารณาผลงาน รวมถึงการให้รางวัลผลงานที่สามารถกระตุ้นให้เกิดความสำเร็จตามเป้าหมายทางธุรกิจที่องค์กรกำหนดไว้กุญแจแห่งความสำเร็จในการปรับเปลี่ยน คือ พฤติกรรมของคนลำดับขั้นของ Competency ตามที่นิยมใช้กัน· ระดับองค์กร ( Organization Level ) คือ ความสามารถหลักขององค์กร ( Core Competency) ซึ่งพนักงานทุกคนต้องมี· ระดับฟังก์ชั่นงาน ( Function Level / Functional Competency ) ได้แก่ การเงิน, การตลาด, ฝ่ายขาย, ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฯลฯ· ระดับตำแหน่งงาน ( Specific Job Level )เช่น นักวิเคราะห์การเงิน ทำไมต้องมี Competency· ภาวะแข่งขันที่เข้มข้น ( ต้องสามารถบุก มากกว่าตั้งรับ )· ต้องการบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถที่นำไปใช้ได้จริงเกิดผลประโยชน์· ต้องการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลความสำคัญของ Competency ต่อองค์กร· วัตถุประสงค์ที่สำคัญของการวิเคราะห์ทักษะความรู้ความสามารถของบุคคล· ใช้เป็นมาตรฐานในการประเมินศักยภาพของการปฏิบัติงาน· เพื่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์และวิสัยทัศน์ขององค์กรความสำคัญของ Competency ต่อองค์กร วิสัยทัศน์ หมายถึง การมองไปข้างหน้าของผู้บริหารว่าต้องการเห็นองค์กรเป็นอย่างไรในอนาคต บริหารควรพิจารณาว่าความสามารถหลักขององค์กร ทักษะความรู้ความสามรถขององค์กร อะไรบ้างที่มีความจำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต ดำเนินการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงและประยุกต์สิ่งเหล่านั้นในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของวิสันทัศน์ที่ได้กำหนดไว้ การวิเคราะห์และจัดทำ Competency สำหรับองค์กรจะเน้นคนจากการศึกษา แผนกกลยุทธ์ (Strategic Intents) วิสัยทัศน์ (Vision) ความสามารถขององค์กรแล้วเราต้องทราบทิศทางในการดำเนินธุรกิจและจุดเด่นขององค์กรการวิเคราะห์และจัดทำ Competency สำหรับองค์กร ผู้บริหารควรวิเคราะห์ในเรื่องต่างๆดังนี้· องค์กรมีแผนกลยุทธ์และแผนงานสำคัญอะไรบ้าง ( Corporate Strategy & Master Plan )· วัฒนธรรมขององค์กรหรือค่านิยมที่บุคลากรมีร่วมกัน มีอะไรบ้าง (Corporate Culture / Core Values) ซึ่งพิจารณาถึงปรัชญาในการบริหารองค์กรและภาพลักษณะขององค์กร· ความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรในเรื่องความสามารถหลักขององค์กร( Core Competencies ) รวมถึง ทักษะ ความรู้ ความสารถ คุณสมบัติและพฤติกรรมที่ดีของบุคลากรในองค์กรCompetencyu ศึกษาคุณสมบัติและพฤติกรรมการทำงานของบุคลากรที่มีศักยภาพสูงหรือมีผลการปฏิบัติงานดีกว่าบุคลากรเหล่านี้มีคุณสมบัติและพฤติกรรมที่ดีเด่น ที่สำคัญอะไรบ้าง ศึกษาและวิเคราะห์ลักษณะความรับผิดชอบที่สำคัญๆของแต่ละขั้น ( Jop content Analysis ) การจัดทำ Competency สำหรับองค์กร แนวทางการจัดทำ Competency1. กำหนดวิสัยทัศน์ (Vision ) ภารกิจ (Mission)2. กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ (Business Strategy & Process)3. การวิเคราะห์และประเมินจุดเด่น จุดด้อย โอกาส และอุปสรรคขององค์กร ( SWOT Analysis)4. การวิเคราะห์และประเมินจุดเด่น จุดด้อย ของพนักงานในองค์กรในแต่ละระดับตามทิศทางกลยุทธ์การดำเนินกิจการบริษัท5. การวิเคราะห์และจัดทำความสามารถหลักของบริษัท ( Core Competencies)และทักษะความสามารถที่จำเป็นต้องมีในการปฏิบัติงาน6. การกำหนดแนวทางการประเมินทักษะความรู้ความสามารถหลัก7. นำผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับการพัฒนาบุคลากร การสรรหาจ้างงาน การประเมินผลงานตลอดจนการบริหารค่าตอบแทนคุณลักษณะของ Competencies ที่ดี1. พฤติกรรมที่แสดงออกให้เห็นว่า รู้อะไรบ้าง ทำอะไรบ้าง และเป็นคนอย่างไร2. จำเป็นต่อการปฏิบัติงานซึ่งได้ผลดีกว่ามาตรฐานทั่วไป3. วัดและประเมินได้4. พัฒนาได้5. สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กรตัวอย่าง ความสามารถที่จำเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายและกลยุทธ์ ทีมงานที่แข็งแกร่ง มุ่งผลลัพธ์ ความพอใจลูกค้า ภาวะผู้นำ การสื่อสาร นวัตกรรมความชำนาญด้านเทคนิค คุณภาพตามมาตรฐาน รูปแบบของการกำหนด Competency1. หัวข้อ Competency 2. คำอธิบายความหมาย Definition3. เครื่องบ่งชี้พฤติกรรมที่ต้องการ Key Behavior 4. ระดับของ Competency ( proficiency Level )ตัวอย่างที่ 1 Competency : การปรับปรุงอย่างต่อเนื่องคำอธิบาย : แสวงหาช่องทางที่จะปรับปรุงผลงาน และวิธีการทำงานอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอเครื่องบ่งชี้พฤติกรรม : ใส่ใจในกระบวนการปฏิบัติงาน มองหาวิธีการปรับปรุงคุณภาพและประสิทธิภาพ ( ดีกว่า ถูกกว่า เร็วกว่า ) มองหาจุดที่สามารถแก้ไขปรับปรุงได้แม้แต่เรื่องเล็กน้อยโดยไม่คอยว่าต้องมีใครบอก เสนอแนะแนวทางการปรับปรุงระบบงานอุปสรรค1. จัดทำ Competency โดยไม่มีแนวคิด / ภาพขององค์กรที่ชัดเจน2. พยายามออกแบบ Competency ให้สมบูรณ์แบบ ( Perfect ) โดยใช้เวลาในการออกแบบมากเกินไป3. จัดทำและประเมิน Competency ไม่ชัดเจน4. การฝึกอบรมผู้จัดการและพนักงานในเรื่องนี้ไม่เพียงพอขีดความสามารถมีประโยชน์ต่อ 1. พนักงาน คือ พนักงานสามารถทราบขีดความสามารถของตนที่แท้จริง2. องค์กร สามารถประเมินผลกิจกรรมการพัฒนาทรัพยากร การปฏิบัติงานและผลงานของหน่วยงานและช่วงในการเปลี่ยนแปลงของหน่วยงานและองค์กรมีความคล่องตัว3. อุตสาหกรรม ทำให้มีการพัฒนาทักษะ ความชำนาญในเชิงกว้างที่มีประโยชน์และเชื่อมโยงกับการพัฒนาในอนาคต4. เศรษฐกิจระดับประเทศ สามารถต่อสู้กับคู่แข่งขันในตลาดโลกได้
เมื่อ พฤ. 16 ส.ค. 2550 @ 17:24
351605 [ลบ] [แจ้งลบ]
การบ้านครั้งที่ 7
เรียนวันที่ 11 สิงหาคม 2550
กับ อาจารย์ศิริลักษณ์ เมฆสังข์
นายพนม ปีย์เจริญ
Competency
แบ่งออกเป็น 4 ประเภท คือ
1. Core Competency
2. Managerial Competency
3. Functional Competency
4. Individual Competency
ซึ่ง Competency นั้นต้องประกอบด้วย- Skill (ทักษะ)
- Knowledge (ความรู้)
- Behavior (พฤติกรรม)
ในที่นี้ คุณซาร่าได้นำเสนอทฤษฎี ABC Theory ซึ่งผู้บริหารจากต่างประเทศนำมาให้
Baker Mcancy ในประเทศไทยคือปฏิบัติเป็นแนวทางเดียวกัน คือ
A = Attitude
B = Behavior
C = Consequences
ซึ่งได้มีการแลกเปลี่ยนแนวความคิดกันค่อนข้างหลากหลาย แต่ท้ายที่สุดไม่ว่าจะเป็นทฤษฎีใดก็ตาม ก็ต้องนำมาปรับใช้ให้เหมาะสมกับวัฒนธรรมของไทยของเรา
Boyatzis ได้กล่าวถึงความหมายของ Competency ว่าเป็น
“คุณสมบัติที่มีความเป็นเหตุเป็นผล นำไปสู่ผลลัพธ์ที่เหนือกว่า”
อย่างไรก็ตามในโลกปัจจุบัน เราให้ความสำคัญเรื่อง Competency มากขึ้น เพราเราเชื่อว่า
“ ในอนาคต Competency จะเป็นตัวกำหนดอนาคตขององค์กร มากกว่าตัวสินค้าและบริการ และเชื่อว่า Competency Based ดีกว่า Technical Knowledge Based ” เพราะเรายังเชื่ออีกว่า Core Competency เป็นเอกลักษณ์ ที่แสดงถึง Know – How ขององค์กร อันเป็นที่มาของสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ ในรูปสินค้าและบริการ และยังยากต่อการเลียนแบบอีกด้วยคำถามต่อมาก็คือ แล้วอะไรเล่าที่เป็น
องค์ประกอบสำคัญที่ทำให้เกิด Competency
1.Share Mind Set การมีทัศนคติร่วมกัน แบ่งออกเป็นสองส่วนคือ
ภายใน ที่เราต้องเข้าใจ
- เป้าหมาย
- Vision
- Mission และ
- Strategy ขององค์กร
ภายนอก เป็นส่วนที่เราต้องเข้าใจ
- Costumer
- Supplier
- etc.
2. Management and Human Resources Practices
เป็นเรื่องของกระบวนการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในทุกกระบวนการตั้งแต่
- กระบวนการ Recruit - Select
- การบวนการ Human Resource Development
- กระบวนการ Evaluation และ Compensation ไปจนถึง
- กระบวนการ Career Planning , Career Management
ตลอดจนกระบวนการของ Communication
3.Capacity for Change
ความสามารถในการปรับปลี่ยน พฤติกรรมและคนในองค์กร เช่น ต้องให้มี Empowerment ในองค์กร
4.Leadership
การพัฒนาภาวะผู้นำ ต้องให้เกิดมีในทุกระดับองค์ประกอบเหล่านี้เป็นส่วนสำคัญที่ทำให้เกิด Competency ซึ่งการเกิด Competency ในทุกด้านจะทำให้องค์กร เป็นองค์กรที่เป็น High Performance Organization อันเป็นสิ่งที่ผู้บริหารในทุกองค์กรต้องการ
เหตุที่ต้องการองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงก็เนื่องมาจาก
- ความล้มเหลวในการปรับเปลี่ยน พฤติกรรมพนักงานด้วยการ Training และ Education
- สภาพการแข่งขันเพื่อตอบสนองความต้องการของผู้บริโภคและกลุ่มผลประโยชน์ ทำให้ต้องช่วงชิง Market Share และเพื่อให้มีความได้เปรียบในการแข่งขัน (Competitive Advantage)
เหนือสิ่งอื่นใดผู้บริหารมีความต้องการ Unique Assets อันเป็นสิทรัพย์ขององค์กรที่มีความแตกต่างไปจาก Generic Assets อันเป็นสินค้าและบริการทั่วไปที่ลอกเลียนแบบได้ไม่ยาก
แต่ Competency ของคนในองค์กรที่นับว่าเป็นสินทรัพย์ที่เป็น Unique Assets นั้น ยากที่จะลอกเลียนแบบได้ง่ายๆ เพราะเป็นวัฒนธรรมที่สั่งสมมายาวนาน จนกลายเป็นวัฒนธรรมองค์กรไปแล้ว
อันเป็นส่วนสำคัญทำให้เกิด Core Competency ซึ่งเป็นเอกลักษณ์ที่แสดงถึง know – How ขององค์กรเป็นที่มาของสิ่งประดิษฐ์ใหม่ๆ ในรูปของสินค้า และบริการอันถือว่าเป็น Competency Advantage ที่ยากต่อการเลียนแบบ
โดยมีองค์กรประกอบ 3 ด้านใหญ่ๆคือ
1. ทรัพยากรมนุษย์ ที่มีคุณภาพโดยต้องอาศัยกระบวนการทุกกระบวนการดังที่กล่าวไว้ข้างต้น คือ ตั้งแต่
- กระบวนการสรรหา,คัดเลือก
- กระบวนการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์
- กระบวนการวัดผล ประเมินผลและให้ผลตอบแทน
- กระบวนการ Career Planning และ Career Management
- ตลอดจนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ
2. องค์กร ที่ต้องพัฒนาให้เป็นองค์กรสมัยใหม่ ( New Public Management )
โดยต้องมีโครงสร้าง ( Structure ) ขององค์กรที่
- มีความเป็นทางการต่ำ ( Formalization )
- มีความซับซ้อนต่ำ ( Complexity )
- มีการกระจายอำนาจที่เหมาะสม ( Centralization )
โดยเฉพาะถ้าเป็นองค์กรภาครัฐก็ต้องยึดหลักปฏิบัติที่ถือเอาประชาชนเป็นศูนย์กลางกล่าวคือ
1. ต้องสนองตอบประชาชนมากกว่kองค์กร ( Social Equity )
2. ไม่เลือกปฏิบัติ ( Equality )
3. มุ่งสู่การบริหารจัดการที่มีธรรมาภิบาล ( Value – Based )
4. แสวงหารูปแบบโครงสร้างที่ Flexible ( Change )
ซึ่งอาจารย์ ศิริลักษณ์ เมฆสังข์ ได้พูดถึงสิ่งที่องค์กรสมัยใหม่ต้องการในขณะนี้คือ
1. ความรู้ใหม่ๆ ( New knowledge )
2. ทักษะและความสามารถที่ใช้งานได้ ( Effective / Competency )
3. ทัศนคติที่ดี ( Positive Attitude )
4. การทำงานที่มีระบบที่ดี ( Systematic Approach )
5. ความสามารถในการแข่งขัน( Competitive Advantage )
6. ความสามารถในการบริหารการเปลี่ยนแปลง ( Change Management )
7. ภาวะความเป็นผู้นำ
3. วัฒนธรรมองค์กร
เช่น การทำงานเป็นทีม การเรียนรู้ตลอดเวลาและต่อเนื่อง โดยมีผู้นำเป็นผู้สนับสนุนมากกว่าเป็นผู้กำหนดแนวทางทั้งหมด
การจัดทำ Competency สำหรับองค์กร
- กำหนดวิสัยทัศน์ ( Vision ) ภารกิจ ( Mission )
- กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ ( Business Strategy & Process )
- วิเคราะห์ประเมินจุดเด่น , จุดด้อย , โอกาสและอุปสรรคขององค์กร ( Swot Analysis )
- วิเคราะห์และประเมินจุดเด่น จุดด้อย ของพนักงานในองค์กรในแต่ละระดับ ตามทิศทางกลยุทธ์การ ดำเนินธุรกิจของบริษัทฯ
- วิเคราะห์และจัดทำความสามารถหลักของบริษัทฯ ( Core Competencies ) และทักษะ ความสามารถที่จำเป็นที่จำเป็นต้องปฏิบัติงาน ( Professional or Technical Competencies )
- กำหนดแนวทางการประเมินทักษะความรู้และความสามารถหลัก
- นำผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับการพัฒนาบุคลากร การสรรหาจ้างงาน การประเมินผลงาน ตลอดจนการบริหารค่าตอบแทน ดังที่กล่าวไว้ โดยต้องมองให้ออกว่า เราต้องการคนเช่นไรถึงจะทำให้องค์กรของเราประสบความสำเร็จและมีความได้เปรียบในการแข่งขัน ( Competitive Advantage )ซึ่งความสำเร็จในการจัดทำ Competencies จะเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อ
1. ต้องเชื่อมโยง Competencies กับเป้าหมายขององค์กรและเป้าหมายของธุรกิจตลอดเวลา
2. โดยเริ่มจากร่าง Competencies ที่ใช้กันโดยทั่วไปก่อน
3. พร้อมทั้งคัดเลือกบุคคลที่เหมาะสมมาเป็นทีมในการจัดทำ Competency
4. ต้องเน้นเรื่องการนำไปใช้ได้ ไม่ใช่แค่สร้าง Model ขึ้นมา
5. ต้องได้รับการสนับสนุนจากผู้บริหารทุกฝ่าย
6. ต้องมีการแจ้งให้พนักงานทราบอยู่บ่อยๆ
7. มีการจัดทำการประเมิน Competency ที่ง่ายและไม่ซับซ้อนเกินไป
8. จัดให้มีการฝึกอบรมและการสื่อสารสำหรับผู้จัดการและพนักงาน
9. มีการทดลองใช้ Competencies กับบางแผนกก่อน
10. ผู้บริหารระดับสูงต้องมีส่วนร่วมในการดำเนินการด้วย
อย่างไรก็ตาม สิ่งที่สำคัญที่จะทำองค์กรเป็นองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูง ( High Performance Organization ) อันจะทำให้มีความได้เปรียบในการแข่งขัน ( Competitive Advantage )
คนทุกคนในองค์กรจะต้องมีศักยภาพที่เพียงพออันเนื่องมาจากทุกกระบวนการที่ช่วยพัฒนา ให้มีความพร้อม จนทุกคนในองค์กรเป็นสินทรัพย์ประเภท Unique Asset ที่องค์กรอื่น ก็ยากที่จะลอกเลียนแบบได้.
นายพนม ปีย์เจริญ
Mr.Panom Peecharoen
16.8.2007
เมื่อ พฤ. 16 ส.ค. 2550 @ 22:26
351999 [ลบ] [แจ้งลบ]
การประเมินเรื่องบางเรื่องไม่ควรประเมินว่าอยู่ระดับไหน เช่น ความซื่อสัตย์ จริยธรรม มโนธรรม ฯลฯ เพราะประเมินออกมาไม่รู้จะบอกคนถูกประเมินว่าอย่างไร เช่น ผลการประเมินออกมาอยู่ระดับ 2 เต็ม 5 จะบอกว่าความซื่อสัตย์ของคุณมีเล็กน้อยหรือค่อนข้างน้อย ก็ฟังดูแปลกๆอยู่นะคะ เพราะเรื่องบางเรื่องเป็นเหมือนสวิทซ์ไฟที่เป็นแบบ ON กับ OFF คือปิดกับเปิด หรือมีกับไม่มีเท่านั้น ไม่ต้องไปประเมินว่าไม่มีระดับไหน (อ้างอิง : ณรงค์วิทย์ แสนทอง .2547. มารู้จัก COMPETENCY กันเถอะ. กรุงเทพ ฯ : เอช อาร์ เซ็นเตอร์)นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา yananda_nam@hotmail.com“A LEADING QUALITY UNIVERSITY FOR ALL”
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 10:35
352404 [ลบ] [แจ้งลบ]
การประเมินเรื่องบางเรื่องไม่ควรประเมินว่าอยู่ระดับไหน เช่น ความซื่อสัตย์ จริยธรรม มโนธรรม ฯลฯ เพราะประเมินออกมาไม่รู้จะบอกคนถูกประเมินว่าอย่างไร เช่น ผลการประเมินออกมาอยู่ระดับ 2 เต็ม 5 จะบอกว่าความซื่อสัตย์ของคุณมีเล็กน้อยหรือค่อนข้างน้อย ก็ฟังดูแปลกๆอยู่นะคะ เพราะเรื่องบางเรื่องเป็นเหมือนสวิทซ์ไฟที่เป็นแบบ ON กับ OFF คือปิดกับเปิด หรือมีกับไม่มีเท่านั้น ไม่ต้องไปประเมินว่าไม่มีระดับไหน (อ้างอิง : ณรงค์วิทย์ แสนทอง .2547. มารู้จัก COMPETENCY กันเถอะ. กรุงเทพ ฯ : เอช อาร์ เซ็นเตอร์)นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา คณะวิทยาการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา yananda_nam@hotmail.com“A LEADING QUALITY UNIVERSITY FOR ALL”
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 11:36
352457 [ลบ] [แจ้งลบ]
คิดใหญ่ฝันใหญ่ ต้องการสร้างชิ้นงานหรือโครงการที่สำคัญ ใช้สัญชาติญาณ ใช้ข้อมูล ใช้องค์ความรู้จนสามารถสร้างชิ้นงาน หรือนวัตกรรมใหม่ ขับเคลื่อนความฝันอย่างมีเป้าหมาย มีทิศทางที่มีโอกาสสู่ความสำเร็จ มีกลยุทธ์ และมีมิติวัดผลสำเร็จ ทำงานอย่างมีกระบวนการวางแผนรัดกุมรอบคอบทำงานไปแล้วติดตามวัดผลสำเร็จได้ สร้างทีมร่วมผลักดัน รู้จักทำเป็นแบบอย่าง ใช้ขีดความสามารถของแต่ละคนมาร่วมกันสร้างสรรค์งานใหญ่ โดยผู้บริหารมาร่วมคิดช่วย ชี้แนะ เป็นต้นแบบของการทำงานหนักเอาเบาสู้ สร้างแรงจูงใจ รวมทั้งการ มอบอำนาจ ผู้บริหารต้อง ให้กำลังใจสร้างขวัญในการทำงานและรู้จักกระจายอำนาจความรับผิดชอบให้ผู้บริหารระดับรองลงไป ช่วยแบ่งเบางานที่ต้องตัดสินใจ 4. การนำการเปลี่ยนแปลงของนักบริหาร คือการจัดการภารกิจเหล่านี้ให้เกิดผลดีการ คิดเชิงธุรกิจ (โอกาส + กำไร) คำนึงถึงความคุ้มทุนและคุ้มค่า โดยเฉพาะการทำงานราชการมักไม่คำนวณต้นทุนเนื่องจากเป็นงบประมาณที่ได้รับการจัดสรรมาให้ ทัศนคติเชิงบวก มองวิกฤติให้เป็นโอกาส แม้เผชิญปัญหาอุปสรรคก็มิได้ย่อท้อ ความสามารถนำทีม นำคณะไปสู่การสร้างความสำเร็จการทำงานเชิงรุก บุกเข้าไปไม่ท้อถอย ป้องกันก่อนเกิดปัญหาจริง การสร้างวัฒนธรรมองค์กร สร้างทีมงานที่แข็งแกร่งรู้จักประสานสมานฉันท์คุณลักษณะของ Competencies ที่ดี 1. พฤติกรรมที่แสดงออกให้เห็นว่ารู้อะไรบ้าง ทำอะไรบ้าง และเป็นคนอย่างไร 2. จำเป็นต่อการปฏิบัติงานซึ่งได้ผลดีกว่ามาตรฐานทั่วไป 3. วัด และประเมินได้ 4. พัฒนาได้ 5. สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กรOrganization Health Check ประกอบด้วย 1. Strategy กลยุทธ์องค์กร 2. Structure โครงสร้างองค์กร เพราะมีผลต่องาน 3. System ระบบการพัฒนาคน 4. Process/Practices กระบวนการ/วิธีการทำงาน : การลงรายละเอียดการปฏิบัติงานโดยสอดคล้องกับ System ถ้าทั้ง 4 ส่วนไม่ประสานกัน สาเหตุมาจากการขาด Communication ส่งผลต่อภาวะผู้นำHR Value Preposition ของ Dave Ulrich ท่านอาจารย์ได้แนะนำแนวทางในการวางบทบาทของ HR ในอนาคต ซึ่งจากแนวคิดของ Dave Ulrich (Dave Ulrich,1997) มีดังนี้ 1. บทบาทที่ “Administrative Expert” 2. บทบาทที่เป็น “Employee Champion” 3. บทบาทที่เป็น “Change Agent” 4. บทบาทที่เป็น “Strategic Partner” เริ่มจากบทบาทแรก บทบาทผู้เชี่ยวชาญทางด้านงานธุรการ หรือ “Administrative Expert” ในบทบาทนี้ HR ต้องสามารถทำงานธุรการอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งหมายถึง การใช้ต้นทุนให้น้อยลง สามารถตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้มากขึ้น HR สมัยใหม่อาจจะต้องทบทวนกระบวนการ เพื่อลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น (Non – Value added) เพื่อให้งานมีความคล่องตัวมากขึ้น กลยุทธ์ที่ถูกนำมาใช้ คือ การ Outsource งานบางอย่างออกไป ในบทบาทนี้ HR จะมุ่งเน้นเรื่องของกระบวนการทำงาน (Process) ณ ปัจจุบัน (Present) บทบาทที่สอง “Employee Champion” ในบทบาทนี้ HR จะต้องสร้างองค์กรให้พนักงานมีความพึงพอใจทั้งในด้านสภาพการทำงานและสภาพการจ้างงาน สิ่งที่เป็นดัชนีสำคัญในการชี้วัดความสำเร็จ คือ Job Satisfaction มิติการมองของ HR จะอยู่ที่เรื่องของคน (People) และปัจจุบัน (Present). บทบาทที่สาม “Change Agent” นับว่าเป็นบทบาทใหม่ของ HR ที่จะต้องเป็นผู้นำ หรือกระตุ้นเพื่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ต้องไม่ลืมว่าองค์กรไม่ได้อยู่ในสภาพสุญญากาศ องค์กรจะต้องมีการปรับตัวกับสิ่งแวดล้อมว่าจะเป็น ตลาด ระบบเศรษฐกิจ คู่แข่ง ดังนั้นองค์กรที่จะสามารถแข่งขันได้ จะต้องสามารถปรับเปลี่ยนและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งนับว่าเป็นบทบาทที่ HR จะต้องเข้ามามีส่วนร่วม เพราะการเปลี่ยนแปลงคนไปสู่สิ่งที่ดีกว่าในอนาคต และบทบาทสุดท้าย “Strategic Partner” ซึ่งเป็นบทบาทที่ท้าทายมากที่สุดสำหรับ HR เนื่องจาก HR จะต้องเข้าใจในธุรกิจและปัจจัยที่จะทำให้ธุรกิจมีความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานที่เกี่ยวข้องกับคน เช่น จะต้องเตรียมบุคลากรสายพันธ์ใหม่ที่จะสามารถสร้างอำนาจในการแข่งขัน การนำเครื่องมือที่จะทำให้องค์กรมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น เช่น Balanced Scorecard, Six Sigma, Competency Base, Strength Base และอื่นๆอีกมากมาย เครื่องมือเหล่านี้เป็นเครื่องมือของการพัฒนาองค์กร ที่เรียกว่า บทแทรก (Intervention) ของ OD หรือ Organization Development โดย HR จะต้องทำงานร่วมกับฝ่ายบริหารจากทุกๆ หน่วยงาน ท่านอาจารย์ได้เสนอ Potential Matrix อยู่ในเครื่องมือการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management) ระบบบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management System) วาสิตา ฤทธิ์บำรุง (2548 อ้างถึงใน สุพรหม, 2549) กล่าวว่า ระบบการบริหารจัดการคนเก่ง (Talent Management System) แบ่งออกเป็น 4 ขั้นตอน ดังนี้ 1. การระบุคนเก่ง (Identification Talent) เป็นจุดเริ่มต้นของระบบการบริหารคนเก่ง องค์การต้องเริ่มต้นจากการกำหนดเป้าหมายขององค์การว่า เป้าหมายสูงสุดขององค์การคืออะไร จากนั้นต้องแปลงเป้าหมายขององค์การมาสู่เป้าหมายของส่วนงานแต่ละส่วนงาน ซึ่งจะช่วยให้เป้าหมายของส่วนงานสอดคล้องและสามารถตอบสนองต่อเป้าหมายขององค์การได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล จากนั้นจึงจะสามารถกำหนดและระบุถึงคุณสมบัติและคุณลักษณะของคนเก่งตามที่แต่ละส่วนงานและองค์การต้องการ 2. การฝึกอบรมและพัฒนาคนเก่ง (Training and Development Talents) กระบวนการในการฝึกอบรมและพัฒนาคนเก่ง แบ่งออกเป็น 5 ขั้นตอน ดังนี้1. การประเมินทักษะ (Assess) เป็นการรวบรวม Feedback จากแหล่งข้อมูลที่หลากหลาย2. การวิเคราะห์ (Analyze) เป็นการเก็บรวบรวม วิเคราะห์ ประเมินข้อมูล และกำหนดผลกระทบที่องค์การได้รับจากการพัฒนาทักษะ พิจารณาความสนใจของพนักงาน โอกาสในการใช้ทักษะในการปฏิบัติงาน เลือกทักษะสองหรือสามทักษะ มาวางแผนในการพัฒนา3. การวางแผน (Plan) เป็นการอธิบายทักษะที่เลือกออกมาในรูปของพฤติกรรม และอธิบายว่าพนักงานจะสามารถทำอะไรได้บ้างภายหลังจากการได้รับการพัฒนาทักษะ รวมถึงการออกแบบกิจกรรมที่จะใช้เพื่อการพัฒนาทักษะ และกำหนดว่าต้องใช้ทรัพยากรอะไรบ้างในแต่ละกิจกรรม ทั้งในเรื่องของงบประมาณ เวลา และผู้สอน รวมถึงการกำหนดวิธีการที่จะใช้ในการติดตามความก้าวหน้าในการพัฒนา4. การดำเนินการ (Act) เป็นการนำแผนงานที่ได้กำหนดไว้ในขั้นต้นมาดำเนินการและติดตามความก้าวหน้าในการพัฒนา 5. การประเมินความก้าวหน้า (Evaluate Progress) เป็นการประเมินผล และการให้ผลสะท้อนกลับแก่พนักงาน 3. การจ่ายค่าตอบแทนและให้รางวัลคนเก่ง (Compensation and Rewarding Talent) คนเก่งขององค์การคือ คนที่มีผลการปฏิบัติงานดีและมีศักยภาพในการสร้างคุณค่าและผลงานให้กับองค์การได้ในระดับสูงกว่าพนักงานทั่วไป ดังนั้น การพิจารณาจ่ายค่าตอบแทนและให้รางวัลแก่คนเก่ง จึงควรได้รับการออกแบบที่มีความแตกต่างและมีความยุติธรรม 4. การรักษาคนเก่ง (Retention Talent) การรักษาคนเก่งที่มีอยู่ในองค์การให้อยู่กับองค์การนานที่สุด และมีความจงรักภักดีและยึดมั่นต่อองค์การนั้น นับว่าเป็นงานที่มีความท้าทายและยากกว่าการรักษาพนักงานทั่วไปไว้กับองค์การ เพราะทุกองค์การต่างก็ต้องการคนเก่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งแล้ว หากเป็นองค์การที่มีลักษณะงานคล้ายกัน ย่อมต้องแข่งขันในการแย่งชิงคนเก่งให้มาอยู่กับองค์การของตน ดังนั้น สิ่งที่สำคัญในการจะรักษาคนเก่งให้อยู่กับองค์การก็คือ ต้องเข้าใจว่าคนเก่งต้องการอะไร
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 12:00
352474 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 13:22
352519 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 13:51
352549 [ลบ] [แจ้งลบ]
การเรียนกับอาจารย์ศิริลักษณ์ เมื่อวันเสาร์ที่11 สค2550 ผมนายสรณิต พุ่มพฤกษ์ขอแลกเปลี่ยนความคิดดังนี้จากการที่อาจารย์บรรยายในวันนี้ทำให้ได้นึกถึงภาพองค์กรชัดเจนมากยิ่งขึ้นว่า การพัฒนาองค์กรให้ประสบความสำเร็จนั้นต้องเริ่มที่คนและคนเท่านั้นที่สำคัญที่สุด การที่จะพัฒนาคนให้เป็นผู้นำที่มีศักยภาพ เป็นผู้นำที่มีความคิดสร้างสรรค์สามารถปรับตัวเข้ากับสถานการณ์และแก้ไขเหตุการณ์ที่เข้ามากระทบทั้งตนเองและองค์กรเป็นเรื่องที่บุคลต้องผ่านการหล่อหลอมด้วยประสบการณ์บวกทัศนคติในการคิดดี พูดดี ทำดี สอดคล้องกับทฤษฏี ของBAKER ทฤษฎี ABC
1 attitude ทัศนคติที่ดี
2 behavior พฤติกรรมที่ดี
3. consequnce ผลที่ก็ตามมาจะดี
จะสังเกตุเห็นได้ว่าทัศนคติมาจากสภาพแวดล้อมบวกประสบการณ์บุคคลแม้จะอยูในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันประสบการณ์ที่แตกต่างกันหากมีพืนฐานของการปรับทัศนคติเพื่อให้เกิดความ balance สร้างทัศนคติที่ดีเป็นบ่อเกิดแห่งความสำเร็จ จะเป็นผู้นำที่สามารถและเป็นผู้นำที่มีวิสัยทัศน์ ทักษะและยุทธวิธีนำพาองค์กรสู่ความสำเร็จได้และไม่เพียงผู้นำคนเดียวเท่านั้นที่จะทำให้องค์กรอยู่รอดได้หากแต่ต้องประกอบด้วยแนวคิดที่ว่า ความสำเร็จไม่ใช่เกิดที่จุดเดียวแต่ต้องร่วมกันทำแล้วกระจายความสำเร็จออกไป
นายสรณิต พุ่มพฤกษ์
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 16:57
352729 [ลบ] [แจ้งลบ]
อย่างไรก็ตาม ก่อนการดำเนินการในเรื่องใด ๆ ที่มีผลกระทบต่อองค์กร ก็จะต้องไม่ลืมที่จะต้องทำ SWOT ด้วย ซึ่งการบริหารสมัยใหม่เรียก SWOT ว่า Organizational Health Check โดยการดูที่ Strategy, Structure, System และ Process/Practices ว่าเป็นอย่างไร โดยพิจารณาเรื่อง Communication และ Leadership ประกอบด้วย
รักษ์เกชา แฉ่ฉาย
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 17:47
352782 [ลบ] [แจ้งลบ]
ผู้บริหารต้องมีความรู้ความสามารถสูง มีความรับผิดชอบและมุ่งที่ทำให้เกิดผลสำเร็จของงานที่รับผิดชอบ (Standard of Excellence)ตัวชี้วัดที่ไม่ใช่ด้านการเงินที่นักลงทุน/นักวิเคราะห์ทางด้านการเงินให้ความสำคัญ1. การปฏิบัติตามกลยุทธ์ขององค์กร (Execution of corporate strategies)2. ความน่าเชื่อถือของฝ่ายบริหาร (Management Credibility)3. คุณภาพของกลยุทธ์ (Quality of Strategy)4. ความสามารถในด้านนวัตกรรม (Ability to Innovate)5. ความสามารถในการดึงดูดบุคลากรที่มีความสามารถ (Alsility to Attract Talented people)6. ส่วนแบ่งการตลาด (Market share)7. การดำเนินงานในกระบวนการที่สำคัญ (Quality of Management Business Processes)8. การเป็นผู้นำด้านการค้นคว้าและด้านการพัฒนาความรู้ใหม่ๆ (Research Leadership) ปัจจัยหลักของการแข่งขัน ความสำเร็จของกระบวนการปรับเปลี่ยนวิธีการปฏิบัติงานการการดำเนินธุรกิจเพื่อเพิ่มผลผลิตและคุณภาพ สร้างความพึงพอใจให้ลูกค้า ลดค่าใช้จ่ายเพื่อสร้างความเป็นต่อในการแข่งขันขึ้นอยู่กับ 1. การพัฒนาผู้นำในองค์กรให้สามารถจัดการกับเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรุนแรง ซึ่งอาจจะมีผลกระทบต่อหน่วยงานของคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ในขณะที่บางคนต้องดำเนินงานที่รับผิดชอบต่อไปตามปกติ 2. การพัฒนาในองค์กรให้สามารถคิดและปฏิบัติโดยมองผลกระทบที่มีต่อองค์กรในภาพรวมมากกว่าการมองเฉพาะในหน่วยงานของตนเอง 3. ความสามารถในการสร้างความเข้าใจลดความกลัว ลดการต่อต้านในระหว่างที่องค์กรมีการเปลี่ยนแปลง 4. การพัฒนาระบบการพัฒนาบุคลากรให้เกิดการเรียนรู้และสามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างจริงจัง อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล 5. การพัฒนาระบบการทดสอบ การพิจารณาผลงาน รวมถึงการให้รางวัลผลงานที่สามารถกระตุ้นให้เกิดความสำเร็จตามเป้าหมายทางธุรกิจที่องค์กรกำหนดไว้ Competency คืออะไร Competency หมายถึง ทักษะ ความรู้ ความสามารถและพฤติกรรม (Skill Knowledge and attributes/behavior) ของบุคลากรที่จำเป็นในการปฏิบัติงานใดงานหนึ่ง นั่นคือ “ในการทำงานอย่างหนึ่งๆ เราต้องรู้อะไร” เมื่อมีความรู้หรือข้อมูลแล้ว “เราต้องรู้ว่าจะทำงานนั้นๆ อย่างไร” และ “เราควรมีพฤติกรรมหรือคุณลักษณะเฉพาะอย่างไร” ซึ่งสามารถกำกับดูแลได้ สังเกตได้และวัดได้ “ทักษะ ความรู้และความสามารถที่ดี จะต้องเกี่ยวข้องสัมพันธ์กับแผนกลยุทธ์และเป้าหมาย เชิงธุรกิจขององค์กรอย่างชัดเจน ซึ่งสามารถแบ่งเป็นมุมมองตาม” ลำดับขั้นของ Competency ตามที่นิยมใช้กัน- ระดับองค์กร (Organization Level) คือความสามารถหลักขององค์กร (Core Competency) ซึ่งพนักงานทุกคนต้องมี- ระดับฟังก์ชั่นงาน (Function level/ Function competency) ได้แก่ การเงิน, การตลาด, ฝ่ายขาย, ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฯลฯ- ระดับตำแหน่งงาน (Specific Job level) เช่น นักวิเคราะห์การเงินทำไมต้องมี Competency- ภาวะการแข่งขันที่เข้มข้น (ต้องสามารถบุกมากกว่าตั้งรับ)- ต้องการบุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถที่จะนำไปใช้ได้จริง เกิดผลสำเร็จ- ต้องการเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ความสำคัญของ Competency ต่อองค์กร วัตถุประสงค์ที่สำคัญของการวิเคราะห์ ทักษะ ความรู้ความสามารถของบุคคลากร- ใช้เป็นมาตรฐานในการประเมินศักยภาพของการปฏิบัติงาน- เพื่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์และวิสัยทัศน์ขององค์กร- วิสัยทัศน์ หมายถึง การมองไปข้างหน้าของผู้บริหารว่าต้องการเห็นองค์กรเป็นอย่างไรในอนาคต- ผู้บริหารควรพิจารณาว่าความสามารถหลักขององค์กร ทักษะ ความรู้ความสามารถขององค์กร อะไรบ้างที่จำเป็นต่อความสำเร็จขององค์กรในอนาคต- ดำเนินการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงและประยุกต์สิ่งเหล่านั้นในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของวิสัยทัศน์ที่กำหนดไว้ การวิเคราะห์และจัดทำ Competency สำหรับองค์กร เริ่มต้นจากการศึกษาแผนกลยุทธ์ (Strategic Intents) วิสัยทัศน์ (Vision) ความสามารถหลักขององค์กร (Organization Core Capabilities) วัตถุประสงค์ เพื่อทราบทิศทางการดำเนินธุรกิจและจุดเด่นขององค์กรผู้บริหารควรวิเคราะห์ในเรื่องต่างๆ ดังนี้- องค์กรแผนกลยุทธ์และแผนงานที่สำคัญอะไรบ้าง (Corporate Strategy & Master Plan)- วัฒนธรรมขององค์กรหรือค่านิยมที่บุคคลากรในองค์กรมีร่วมกัน มีอะไรบ้าง (Corporate Culture/Core Value) ซึ่งสามารถพิจารณาถึงปรัชญาในการบริหารองค์กรและภาพลักษณ์ขององค์กร- ความคิดเห็นของผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ในเรื่องความสามารถหลักขององค์กร (Core Competencies) รวมถึง ทักษะ ความรู้ ความสามารถคุณสมบัติและพฤติกรรมที่ดีของบุคคลากรในองค์กร- ศึกษาคุณสมบัติและพฤติกรรมการทำงานของบุคคลากรที่มีศักยภาพสูงหรือที่มีผลการปฏิบัติงานดีกว่า บุคคลากรเหล่านี้มีคุณสมบัติและพฤติกรรมที่เด่น ที่สำคัญอะไรบ้าง- ศึกษาวิเคราะห์ลักษณะความรับผิดชอบที่สำคัญๆ ของงานแต่ละขั้น (Job Content Analysis) แนวทางการจัดทำ Competency - กำหนดวิสัยทัศน์ (Vision) ภารกิจ (Mission) - กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจ (Business Strategy & Process) - วิเคราะห์และประเมินจุดเด่น จุดด้อย โอกาสและอุปสรรคขององค์กร (SWOT Analysis) - วิเคราะห์และประเมินจุดเด่น จุดด้อยของพนักงานในองค์กรแต่ละระดับตามทิศทาง
กลยุทธ์การดำเนินธุรกิจของบริษัท - วิเคราะห์และจัดทำความสามารถหลักของบริษัท (Core Competencies) และทักษะความสามารถที่จำเป็นต้องมีในการปฏิบัติงาน (Professional or Technical Competencies) - กำหนดแนวทางการประเมินทักษะความรู้และความสามารถหลัก - นำผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับการพัฒนาบุคคลากร การสรรหาจ้างงาน
การประเมินผลงาน ตลอดจนการบริการค่าตอบแทน ลักษณะของ Competencies ที่ดี - พฤติกรรมที่แสดงออกให้เห็นว่า รู้อะไรบ้าง ทำอะไรได้บ้าง และเป็นคนอย่างไร - จำเป็นต่อการปฏิบัติงานซึ่งได้ผลกว่ามาตรฐานทั่วไป - วัด และประเมินได้ - พัฒนาได้ - สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ขององค์กร
เมื่อ ศ. 17 ส.ค. 2550 @ 18:27
352835 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ อา. 19 ส.ค. 2550 @ 02:29
354382 [ลบ] [แจ้งลบ]
1) ทำอะไร
2) ทำอย่างไร
3) ทำเพื่อใคร
4) ทำแล้วได้อะไร ทุนทางความสุข (Happiness Capital) เป็นทุนที่สำคัญมากในการทำงานสำหรับยุคแห่งการแข่งขันนี้ ซึ่งการทำงานให้มีความสุขได้จะต้อง • รู้จุดมุ่งหมายของงาน และรู้ว่าผู้รับบริการต้องการอะไร• รู้ว่าเรามีความสามารถในการนำเสนอ พอเพียงหรือไม่• ต้องเตรียมตัวดี มีเวลาเพียงพอ • พักผ่อนเพียงพอ• มีทีมที่ดี การปฏิรูปการศึกษาในประเทศไทยยังล้าหลัง ในหลายเรื่องที่ต้องทำคือ การปรับ mindset ทัศนคติของผู้บริหารให้มองการศึกษาเป็นยุทธศาสตร์ในการพัฒนาเศรษฐกิจแบบยั่งยืน และอยู่ในโลกที่เปลี่ยนแปลงอย่างเร็วได้ คือ เน้น ทุนทางปัญญา ทุนทางสังคม ( Networking ) และเน้นทุนแห่งความยั่งยืน สังคมการเรียนรู้ ใฝ่รู้ตลอดเวลา นอกจากมีคุณธรรมแล้ว ยังต้องคิดเป็น ทำเป็น มี Head Heart และ Hand อย่างที่คุณหญิงทิพาวดี เมฆสวรรค์แนะนำไว้ สำคัญที่สุดและยังจำเป็นที่จะต้องมีความคิดที่นอกกรอบ เช่น Creativity ความคิดสร้างสรรค์ และนำ Creativity ไปสู่ Innovation นวัตกรรม แต่ต้องมีคุณธรรมและมีความรู้ที่แน่น ไม่ใช่พอเพียงแค่อยู่รอด หากรอดแล้ว ต้องไม่ประมาท หาความรู้เพิ่มเติมตลอดเวลา การขยายตัวอย่างมั่นคงจึงเป็นสิ่งสำคัญ เพราะมนุษย์ต้องการความก้าวหน้า ( Progress ) ที่ยั่งยืน
การที่จะเปลี่ยน mindset ได้ จะต้องหาความรู้ให้ทันโลกและสดใหม่อยู่เสมอ ข้ามศาสตร์ และวิเคราะห์แบบโป๊ะเชะ วิธีการหาความรู้ต้องเป็นวิธีที่ตัวเรามีส่วนร่วม ความรู้เกิดขึ้นได้ทุกที่ (Anywhere Learning / Study Tour / Tea Time .etc..) ไม่ใช่ฟังข้างเดียว ท่านอาจารย์บอกว่านักศึกษาต้องวิเคราะห์ให้เป็น และวิเคราะห์แบบทฤษฎี 2 R's คือ
- Reality มองความจริง
- และ Relevance ตรงประเด็น
ท่านอาจารย์มอบหมายให้นักศึกษาอ่านหนังสือที่น่าสนใจเป็นอย่างยิ่งเรื่อง Leveraging The New Human Capital1People, The Engine of Success ได้ความรู้พอสังเขปดังนี้ หากองค์กรมองกำไรเป็นเป้าหมายที่มีความสำคัญมาในอันดับแรแล้วให้ความสำคัญกับ คน เป็นอันดับรองแล้ว นั่นคือสัญญาณอันตราย เพราะองค์กรนั้นกำลังมองความความสำคัญของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดขององค์กรเสียแล้วเรื่องความสำคัญของคนกลายมาเป็นประเด็นที่องค์กรต่างๆนำมากล่าวถึง ความสามารถของคนที่จะนำพาองค์กรให้ประสบความสำเร็จได้อย่างไร และแน่นอน ทุนมนุษย์เป็นความได้เปรียบในการแข่งขันอย่างยั่งยืน ทุนมนุษย์ ทรัพย์สินทางปัญญา ความรู้ ความสามารถ ทักษะ ความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม เป็นตัวผลักดันให้เกิดความได้เปรียบในการแข่งขัน และการเพิ่มขึ้นของผลิตภาพ ก็คือความสามารถในการผลิตสินค้าหรือบริการนั่นเอง สิ่งที่สำคัญ....เมื่อทุนมนุษย์มีการเปลี่ยนแปลง1. เกิดผลกระทบในทางบวกสนับสนุนซึ่งกันและกัน2. เห็นคุณค่าและใส่ใจพนักงานมากขึ้น3. มีความเชื่อว่าองค์การแบ่งปันคุณค่าให้มากขึ้นผลกระทบในทางบวกสนับสนุนซึ่งกันและกันนี้ เกิดขึ้นระหว่างพนักงานกับลูกค้าหรือองค์กร ได้กลายมาเป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จ กลายมาเป็น คุณค่า ทักษะทางเทคนิค และความรู้ ทักษะในการสื่อสาร : ประสิทธิภาพของการสื่อสารที่ดีคือการได้สื่อสารโต้ตอบกัน การฟัง การสื่อสารหลายรูปแบบ อาทิ วัจนภาษา อวัจนภาษา สื่ออิเล็กทรอนิคส์ เพศ อายุ วัฒนธรรม ทำให้เรามองเห็นคุณค่า ความจำเป็นที่จะสามารถจัดการกับสถานการณ์ของสิ่งแวดล้อมที่ต่างกันได้ ทักษะการติดต่อ : ต้องมีความเข้าใจที่จะเรียนรู้จากผู้คนในวงกว้างเพื่อสร้างมิตรภาพ ความสัมพันธ์ ให้เกิดความไว้วางใจ ยอมรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ มีความจำเป็นต่อการทำงานให้ประสบความสำเร็จและความร่วมมือที่ดีต่อกัน คนชอบที่จะร่วมมือทำงานกันเพื่อผลงานที่ดี ผู้นำจึงต้องเป็นผู้ปฏิบัติให้เป็นแบบอย่างที่ดีมากกว่าการสั่งการ ตลอดจนการประเมินผลที่ถูกต้อง ในขณะที่พนักงานเองก็ต้องทำงานภายใต้กระแสความเปลี่ยนแปลงที่ไม่แน่นอน ความซับซ้อน ทำงานด้วยความรับผิดชอบและมีคุณธรรม เรียนรู้ที่จะให้และรับความไว้วางใจ สร้างแรงจูงใจ การตัดสินใจ เป็นผู้ที่รับความเสี่ยงอย่างชาญฉลาด สิ่งเหล่านี้จะเกิดขึ้นได้พนักงานก็ต้องมีความเข้าใจ ความผูกพันในองค์กร พนักงานเห็นคุณค่าขององค์กร องค์กรก็เห็นคุณค่าของพนักงาน หากพนักงานไม่มีความเบื่อหน่าย กระตือรือร้น ไม่ขาดศีลธรรม มีความฉลาดทางอารมณ์ ก็จะนำไปสู่บรรยากาศการกระตุ้นให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ แรงจูงใจ ความผูกพัน และสร้างสรรค์นวัตกรรมคือทุนมนุษย์ในที่สุด สรุป : องค์กรต้องนำเอาศักยภาพทางแนวคิดของพนักงานนั่นคือทุนมนุษย์ออกมา ด้วยการสร้างสัมพันธภาพและความผูกพันที่ดี การสนับสนุน การเชื่อในคุณค่าขององค์กรซึ่งต่างจากการจัดการทุนทางกายภาพ ทุนทางการเงินเพราะมนุษย์มีความสลับซับซ้อน แต่มนุษย์ก็คือมนุษย์ที่มีชีวิตจิตใจไม่ใช่เครื่องจักร Leveraging The New Human Capital ให้แนวคิดที่ไม่ได้แตกต่างจากท่านอาจารย์จีระ เพราะให้ความสำคัญของทุนมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพยากรที่มีค่าสูงสุดขององค์กร แต่หนังสือเล่มนี้เน้นในเรื่องของ Engagement / Creativity / Interpersonal Skill / Relationship เน้นความเป็นผู้นำ จากการวิเคราะห์ความหมายของภาวะผู้นำข้างต้น จะเห็นได้ว่า แนวคิดส่วนใหญ่จะเกี่ยวข้องกับกลุ่มคน และสมาชิกของกลุ่มมีความสัมพันธ์ภายในต่อกันอย่างสม่ำเสมอ ในการนี้จะมีสมาชิกคนใดคนหนึ่งหรือมากกว่าถูกกำหนดหรือยอมรับให้เป็นผู้นำ (Leader) เนื่องจากมีความแตกต่างในด้านต่าง ๆ จากบุคคลอื่น ๆ ของกลุ่ม ซึ่งถือว่าเป็นผู้ตาม (Followers) หรือผู้ใต้บังคับบัญชา หรือลูกน้อง(Subordinates) หรือผู้ปฏิบัติส่วนท่านอาจารย์จีระนั้น มองทุนมนุษย์อย่าง Macro มีการบูรณาการ เชื่อมโยง Brain Lingkage ข้ามศาสตร์ ทำให้เห็นภาพ Big Picture นำไปสู่Creativity ความคิดสร้างสรรค์ และนำ Creativity ไปสู่ Innovation นวัตกรรม ภาวะผู้นำ (Leadership) หรือความเป็นผู้นำ คำนิยามของคำว่า “ผู้นำ” ตามพจนานุกรมฉบับเฉลิมพระเกียรติ พ.ศ. 2530 ให้ความหมายของผู้นำว่า เป็นนามหมายถึง “หัวหน้า” แต่ความหมายของคำว่า ความสามารถในการนำ (The American Heritage Dictionary, 1985 : 719) จึงเป็นสิ่งสำคัญยิ่งสำหรับความสำเร็จของผู้นำ ภาวะผู้นำได้รับความสนใจ และมีการศึกษามาเป็นเวลานานแล้ว เพื่อให้รู้ว่าอะไรเป็นองค์ประกอบที่ จะช่วยให้ผู้นำมีความสามารถในการนำ หรือมีภาวะผู้นำที่มีประสิทธิภาพ
การศึกษานั้นได้ศึกษาตั้ง แต่คุณลักษณะ (Traits) ของผู้นำ อำนาจ (Power) ของผู้นำ พฤติกรรม (Behavior) ของผู้นำแบบต่าง ๆ และอื่น ๆ ในปัจจุบันนี้ ก็ยังมีการศึกษาภาวะผู้นำอยู่ตลอดเวลา และพยายามจะหาภาวะผู้นำที่มี ประสิทธิภาพในแต่ละองค์การและในสถานการณ์ต่าง ๆ กันภาวะผู้นำเป็นกระบวนการที่บุคคลหนึ่ง(ผู้นำ)ใช้อิทธิพลและอำนาจของตนกระตุ้นชี้นำให้บุคคลอื่น(ผู้ตาม) มีความกระตือรือร้น เต็มใจทำในสิ่งที่เขาต้องการ โดยมีเป้าหมายขององค์การเป็นจุดหมายปลายทาง (พยอม วงศ์สารศรี, 2534:196) ความท้าทายของผู้นำในวันนี้· ลักษณะงานเปลี่ยนไปหลาย ๆ คนขาดทักษะและความรู้ในการทำงานแบบใหม่· การต่อต้านจากวัฒนธรรม วิธีปฏิบัติ แนวคิด แบบเดิม· ความเครียดของลูกน้อง ที่เกรงผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลง· ลูกน้องที่รับเข้ามาใหม่ ๆ มีการศึกษาสูงขึ้น มีความมั่นใจในตัวเองสูง· ลูกน้องต้องการทำงานที่มีความท้าทายมากขึ้น· ลูกน้องต้องการมีส่วนร่วมในการทำงานมากขึ้น นางสาวญาณัญฎา ศิรภัทร์ธาดา : มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา คณะวิทยาการจัดการ “ A Leading University Quality for All ”
เมื่อ อา. 19 ส.ค. 2550 @ 20:22
355049 [ลบ] [แจ้งลบ]
ถึงลูกศิษย์ที่รักทุกท่าน
เนื่องจากเกิดความขัดข้องบางประการใน Blog นี้ อาจเพราะข้อมูลเริ่มมากเกินไปดังนั้น ผมได้เปิด Blog ปริญญาเอก ม.ราชภัฏสวนสุนันทา (2) สำหรับทุกท่านครับ www.gotoknow.org/blog/chiraacademy
เมื่อ ส. 01 ก.ย. 2550 @ 01:14
367914 [ลบ] [แจ้งลบ]
การวิจัยใช่เงิน
สร้างความรู้
นวัตกรรม
และถ้าจะสร้างนวัตกรรมในผลผลิตที่ต่อยอดไปเรื่อย ๆ ก็จะเกิดวงจรนี้ต่อ ๆ ไป การสร้างนวัตกรรมทำได้ในทุกระดับโดยมีเป้าหมายเพื่อการเพิ่มมูลค่าและสร้างคุณค่า ทางด้านเศรษฐกิจสังคมการคิดนวัตกรรมจะมีความสัมพันธ์กันตั้งแต่เรื่องของ Paradigm การคิดนอกกรอบเรื่องการใช้สมองของมนุษย์การรู้จักบริบทของตนเอง บริบทของโลกจะต้องเป็นคนมีความรู้ มีการเรียนรู้ การคิดนวัตกรรมปัจจุบันมักจะเป็นนวัตกรรมแบบผสมผสานแนวคิดที่แตกต่างกัน ผลิตภัณฑ์แตกต่างกันแต่นำมาผสมผสานกันได้ไม่จำเป็นต้องใช่ความเชี่ยวชาญเท่านวัตกรรมเฉพาะทาง แต่อาศัยความสามารถในการเชื่อมโยงความคิดต่าง ๆ เข้าด้วยกันในทางที่ไม่ธรรมดา คนที่เป็นนักคิดสร้างนวัตกรรมจะต้องได้รับการพัฒนาให้ความรู้ข้ามสาขากันได้วันนี้การเรียนจะต้องเป็นการเรียนทับศาสตร์ ทับสาขาเป็นการเรียนที่มีการทดลอง วิจัย ปฏิบัติการ ประมวลผลความรู้ใหม่ ๆ นั้นคือการจัดการความรู้ที่กำลังเป็นเรื่องฮิตขององค์กรต่าง ๆ ในวันนี้ที่พูดกันมาเรื่อง K.M. ความสำเร็จของ K.M. ในองค์กรก็น่าจะวัดกันว่า เกิดนวัตกรรมอะไรทำให้องศ์กร เช่น รายการทำงาน ระบบฐานข้อมูล ระบบการฝึกงานในองศ์กร มีรูปแบบวิธีการ เทคนิค อุปกรณ์ ใหม่ ๆ เกิดขึ้น ดังนั้นนวัตกรรม ทุกคนสร้างได้เริ่มตั้งแต่ในเรื่องที่ใกล้ตัวก่อน แต่การสร้างนวัตกรรมจะต่อยอด จะพัฒนาจากสิ่งเล็ก ๆ ไปเรื่องใหญ่ๆ ได้ ต้องมีเรื่องของการสร้างแรงบันดาลใจ การเสริมแรง ให้กับคนในองค์กรด้วย มีการยกย่องชมเชย ประชาสัมพันธ์ผลงานมีการพัฒนาฝึกอบรมในเรื่องระบบการคิดให้เห็นเรื่องที่คนมองไม่เห็น หรือเห็นก่อนคนอื่นองค์กรจะต้องมีกระบวนทัศน์ พัฒนาใหม่ที่ให้ความสำคัญ กับ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร สร้างให้คนในองค์กรมีความตื่นตัวในการเรียนรู้เปลี่ยน Paradigm จาก อำนาจบนลงล่าง เป็นการทำงานแบบรายความคิดทุกคนมีคุณค่าไม่ฆ่าความคิดใคร แต่จะส่งเสริมสนับสนุนปรับโครงสร้างการทำงานที่เอื้อต่อการทำงาน แบบมีส่วนร่วมในการคิดปฏิบัติ การปรับเปลี่ยนกรอบการทำงานที่เอื้อต่อการคิดสร้างสรรค์เป็นการทำงานที่สร้างให้คนทุกคนทำงานร่วมกันอย่างมีความสุข เพราะความสุขทำให้คนมีความคิดสร้างสรรค์ สรุปวันนี้ประเทศไทย อยู่ในประเทศในกลุ่มกำลังพัฒนาซึ่งก็อยู่ในกลุ่มนี้มาตั้งแต่แผนพัฒนาฉบับที่ 1 จนถึงแผนพัฒนาฉบับที่ 10 ก็ยังไปไม่ถึงขั้นประเทศพัฒนาสักทีทั้ง ๆที่มีทรัพยากรมากมาย เป็นเพราะคนของเราขาดคุณลักษณะของการเป็นนักคิด นักจัดการ นักสร้างนวัตกรรม การที่พัฒนาในประเทศจะต้องมีการปรับกระบวนการพัฒนาใหม่หรือจะเรียกว่าเป็นการปฏิรูปเลยก็น่าจะได้ เพราะบางทีประเทศส่วนมากแข่งขันสร้างผลิตภัณฑ์เป็นของตนเอง แต่ไทยยังอยู่ในขั้นลอกเลียนแบบหรือรอให้คนอื่นทำแบรนด์มาจ้างผลิต ถ้าไม่ปฏิรูปประเทศไทยอาจจะเป็นประเทศอยู่ในกลุ่มด้อยพัฒนาตลอดไปก็เป็นไปได้ อุษา เทียน
เมื่อ พ. 05 ก.ย. 2550 @ 17:35
373127 [ลบ] [แจ้งลบ]
จากการศึกษา เรื่อง การบริหารผลการปฏิบัติงาน(Performance Management = PM) กับ อ.พจนารถ ซีบังเกิด เมื่อวันเสาร์ที่ 1 กันยายน 2550 สรุปได้ดังนี้
ในการสอนวันนี้ อาจารย์ได้มีการนำเข้าสู่บทเรียนด้วยสื่อที่น่าสนใจนั่นคือให้ชมบางตอนของภาพยนตร์ ซึ่งสื่อถึง การปฏิบัติงานของพนักงานในองค์กรที่มีทั้งองค์กรที่ใช้หลักของการบริหารทุนมนุษย์ที่ถูกต้อง และองค์กรที่ไม่ได้นำหลักของการบริหารทุนมนุษย์มาประยุกต์ใช้ ทำให้ไม่สามารถซื้อใจของพนักงานได้ เป็นการเปรียบเทียบให้เห็นเป็นรูปธรรมจากสื่อดังกล่าวได้อย่างชัดเจน และเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในสังคมปัจจุบันไม่ว่าในประเทศใดก็ตาม
องค์กรยิ่งมีขนาดใหญ่มากเท่าใดก็ตาม ยิ่งจำเป็นต้องมี Performance Management มิฉะนั้นวันไหนที่หัวหน้าไม่อยู่ ลูกน้องก็จะทำงานไม่ได้ เพราะหัวหน้าไม่ได้มีการสั่งงานไว้ก่อนล่วงหน้า
ความสำเร็จขององค์กร จะเกิดขึ้นได้ ต้องเริ่มต้นจากทิศทางของบริษัท (Vision , Mission) ทุกองค์กร ถ้าจ้างคนมาแล้วคนๆนั้นรู้บทบาทหน้าที่ของตนเอง ก็จะทำงานตามหน้าที่ ที่ได้รับมอบหมายไว้ได้
การบริหารผลการปฏิบัติงาน หมายถึง กระบวนการในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ HR. ที่จะให้องค์กรมีผลการปฏิบัติงานได้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยผ่านกระบวนการปรับปรุงผลการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง สม่ำเสมอ และมุ่งเน้นการพัฒนาบุคลากร
นั่นคือเมื่อองค์กรนำ Performance Management System ไปใช้จะก่อให้เกิดการบูรณาการผลการปฏิบัติงานในทุกส่วนงาน ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน และนี่แหละคือเป้าหมายสูงสุดขององค์กร
กระบวนการของ Performance Management (PM Process) ประกอบด้วย
ทั้งนี้การบริหารผลการปฏิบัติงานต้องมีการตั้งเป้าหมาย ซึ่งการตั้งเป้าหมายที่ดี(Smart Goal) จะประกอบด้วย
Specific เฉพาะเจาะจง
Measurable สามารถวัดได้ > เป็นตัวเลข
Attainable สามารถทำให้สำเร็จได้
Relevant สอดคล้องกับความเป็นจริง
Time bound กำหนดระยะเวลา
และนอกเหนือจากการตั้งเป้าหมายที่ดีแล้วการ PM จะต้องมีการวัดคุณภาพ (Dashboard Metrics) ซึ่งต้องวัด/ประเมินในสิ่งต่างๆดังนี้
• Quantity
• Quality
• Cost
• Speed
• Compliance
ทั้งนี้วิธีการดังกล่าวข้างต้นถือเป็น Best Practices in Performance Measurement (วิธีการวัดผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด)
Architecture – Mixed ModelsCulture
&
BrandPresent
Job
Roles• Core
• Leadership
• TechnicalBenchmark
-Value toOrganization
-Strategy
Alignment
Model ดังกล่าวใช้ประกอบการพิจารณาการปฏิบัติงานของพนักงาน และการพิจารณาคำตอบแทนต่างๆ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมตามหลักธรรมาภิบาลในการบริหารองค์กร
- ขอบคุณครับ-
สิทธิชัย ธรรมเสน่ห์
เมื่อ พ. 05 ก.ย. 2550 @ 19:19
373221 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ พฤ. 06 ก.ย. 2550 @ 21:24
375062 [ลบ] [แจ้งลบ]
ดิฉัน นางสาวกฤษณา ปลั่งเจริญศรี ได้รับความเข้าใจจากการฟังและการอ่านเอกสาร ของอาจารย์ พจนารถ ซีบังเกิดดังนี้
การบริหารผลการปฎิบัติงาน (Performance Management) หมายถึง การพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ ในการปฎิบัติงานจนมีผลการปฎิบัติงานในอนาคตบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้อย่างมีประสิทธิภาพ
· กระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงานของพนักงาน1. เพื่อปรับปรุง และพัฒนาผลการปฎิบัติงานขององค์กร ทีม และพนักงาน
2. เพื่อให้เป้าหมายในการปฎิบัติงานขององค์กร ทีม และ พนักงานเป็นไปในแนวเดียวกัน
3. เพื่อพัฒนาความสามารถ และทักษะในการปฎิบัติงานของพนักงาน
4. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานบนพื้นฐานของการเห็นพ้องต้องกันในการกำหนดเป้าหมาย การพัฒนาพนักงาน การให้คำปรึกษา และการให้ข้อมูลย้อนกลับ
5. เพื่อเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถจัดการผลการปฎิบัติงานและการเรียนรู้ด้วยตนเอง
· กระบวนการบริหารผลการปฎิบัติงานขั้นตอนที่ 1 การวางแผนการปฎิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 2 การปฎิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 3 การประเมิณผลและการปฎิบัติงาน
ขั้นตอนที่ 4 การทบทวนผลการปฎิบัติงาน
· สรุป การบริหารผลการปฎิบัติงานจะมีส่วนไปช่วยเหลือและปรับปรุงให้พนักงานแต่ละคนปฎิบัติงานบรรลุ เป้าหมาย ซึ่งในการกำหนดเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดในการปฎิบัติงานของพนักงานจะต้องสอดคล้องกับเป้าหมาย และดัชนีชี้วัดของหน่วยงานและองค์กร การบริหารผลการปฎิบัติงานจะให้ความสำคัญกับการพัฒนาพนักงานที่จะต้องมีความรู้เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ และเน้นการปฎิบัติงานร่วมมือกันอย่างใกล้ชิด ระหว่างผู้บังคับบัญชา และพนักงานด้วยการยอมรับซึ่งกันและกันอย่างจริงจังและจริงใจ ถ้ามีการประยุกต์ใช้อย่างมีประสิทธิภาพจะมีส่วนอย่างมากในการบูรณาการเป้าหมายในการปฎิบัตืงานของพนักงาน หน่วยงาน องค์กร ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน ซึ่งก็คือ เป้าหมายสูงสุดขององค์กรในการที่จะตอบสนองถึงความต้องการของผู้ที่มีส่วนได้เสียขององค์กร อันจะนำมาซึ่งการประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้ในอนาคตเมื่อ ศ. 07 ก.ย. 2550 @ 23:43
376705 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ อา. 16 ก.ย. 2550 @ 12:43
387344 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ ศ. 21 ก.ย. 2550 @ 10:27
392890 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ พ. 03 ต.ค. 2550 @ 12:01
406977 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ พ. 03 ต.ค. 2550 @ 12:07
406988 [ลบ] [แจ้งลบ]
เมื่อ อา. 13 เม.ย. 2551 @ 21:48
608661 [ลบ] [แจ้งลบ]
ทฤษฎ๊ กับปฏิบัติ ในเรื่องของการประเมินศักยภาพของคน มีความต่างกันซึ่งเป็นกรณีศึกษาที่หลากหลาย แต่บางครั้งผู้บริหารไม่ให้ความร่วมมือในการแก้ไขอย่างจริงจัง ดังนั้นการประเมินหรือการหาCompetence ของคนในกลุ่ม เป็นอะไรที่ทำยากมากสำหรับผู้บริหารระดับกลาง ในการดำเนินงานหรือปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง
เมื่อ ศ. 12 ก.ย. 2551 @ 19:02
823608 [ลบ] [แจ้งลบ]
เรียน อาจารย์จีระ
หนูได้มีโอกาสต้อนรับอาจารย์กับคณะผนส.2 ที่อ.ขลุง จ.จันทบุรี
รู้สึกดีใจและยินดีเป็นอย่างยิ่งที่อาจารย์ ยังไม่ลืมรุ่นของหนูที่ม.บูรพา
และเพื่อนในรุ่นของหนูก็มีโอกาสได้เป็นลูกศิษย์อาจารย์อีกครั้งกับการเรียนที่
นี่ในหลักสูตร ปริญญาเอก
ขอบคุณค่ะ
ภวิกา รป.ม.5
เมื่อ พ. 05 พ.ย. 2551 @ 15:37
923261 [ลบ] [แจ้งลบ]
เรียนอย่างไรให้โง่ เป็นคนฉลาดแล้วดำรงชีวิตไม่เป็น เพราะเป็นคนเก่งแล้ว ปฎิบัติจริงแล้วทำไม่ได้ สู้คนที่เรียนปานกลางไม่ได้ถึงเรียนไม่เก่ง แต่ปฎับัติเก่งกว่าคนเก่งบ้างคนที่หัวมีแต่ตัวหนังสือ
ขอบคุณคับ