ได้รับฟังอาจารย์บรรยายเรื่องทุนมนุษย์ที่โรงแรมริเวอร์ ชอบมากคะ อยากให้กระทรวงศึกษาธิการบ้านเราเห้นคุณค่า พัฒนาด้านการศึกษามากกว่านี้ เพื่อพัฒนาทุนมนุษย์ที่เจริญในวันข้างหน้า อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธ์แท้ 2 รอบแล้วคะ ชอบมาก

ศิษย์นอร์ท-เชียงใหม่ ศูนย์วิทยาคารนครปฐม

( ผบ.หมู่งานอำนวยการ ศพร.ก.7)

แรงบันดาลใจที่มีต่ออาจารย์ “ อยากเก่งเหมือนอาจารย์ ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ “

(พัฒนาธุรกิจ ธ.นครหลวงไทย)

อยากให้ตัวเองสามารถนำความรู้ไปพัฒนาปรับปรุงใช้ในองค์กรได้

(ทีมที่ปรึกษาบริหารทรัพย์ลูกค้าบุคคลพิเศษ)

ความเชื่อมั่นคุณค่าของความเป็นคน

( ตำแหน่งวิศวกรควบคุมคุณภาพ บริษัท ซันเซอรา จำกัด )

แรงบันดาลใจ

แรงบันดาลใจของวันนี้ที่ได้คือ ต้องไปปรับพฤติกรรมของตนเองใหม่ เพื่อเพิ่มศักยภาพของตนเอง และองค์กรแห่งการเรียนรู้

(วิศวกรควบคุมงานระบบ บริษัทอิตาเลียนไทย )

แรงบันดาลใจ

- ต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้สังคม ธุรกิจไทยยกระดับให้สูงขึ้น ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด

แรงบันดาลใจ

ทำให้เราเกิดทัศนคติการพัฒนาองค์ความรู้ของตนเองในการเรียนและการทำงาน ว่าคนเราต้องศึกษาและเรียนรู้อยู่ตลอดเวลา

ทำให้เรารู้จักการพัฒนาตนเองและสามารถไปพัฒนาองค์กรต่อไป

(เทศบาลตำบลธรรมศาลา)

แรงบันดาลใจที่มีต่ออาจารย์

อยากมีหน้าที่การงานและเก่งเหมือนอาจารย์

แรงบันดาลใจในวันนี้คือ การนำความรู้และความใฝ่รู้นำไปพัฒนาตนเอง และบุคลากรในองค์กร เพื่อให้ประสบความสำเร็จตรงตามเป้าหมาย และได้รับความรู้ ความคิดใหม่ๆ

ธุรกิจครอบครัว

แรงบันดาลจที่ได้ในวันนี้คือ เรื่องสร้างความผูกพันให้ลูกน้องรักในบริษัทองค์กร และให้ความสำคัญกับคนให้มาก รักลูกน้องดูแลองค์กรให้ดี ถ้าเรารักลูกน้อง ลูกน้องก็จะรักเรา และรักในองค์กรของเราด้วย

( ธนาคารออมสิน สาขาสนามจันทร์ )

แรงบันดาลใจจาก ศร. ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

การพัฒนาศักยภาพของตนเองในด้านที่ตนเองรู้สึกว่าเป็นเรื่องที่ด้อยจากการเสริมเพิ่มเติมจากการค้นคว้าด้วยตนเอง และศักยภาพของตนเองที่เพิ่มขึ้นก็จะสร้างสิ่งที่มากกว่าความรู้

ทำให้คำว่า  จินตนาการสำคัญกว่าความรู้  เกิดความชัดเจนขึ้น การกล้าจินตนาการมีประโยชน์มากกว่าการเรียนที่ได้จากการเรียนรู้ในวิชา

แรงบันดาลใจ

ในเรื่องของการให้ความสำคัญกับมนุษย์ เพื่อพัฒนาองค์กรให้เข้มแข็ง มนุษย์ เป็นคนคิดนวัตกรรม รวมไปถึงควบคุมเทคโนโลยี หากไม่มีมนุษย์และมนุษย์ปราศจากความรู้ นวัตกรรมและเทคโนโลยีก็ไร้ค่า

ประเด็นที่เป็นแรงบันดาลใจคือได้เห็นรูปแบบตัวอย่าง ROLE MODELของท่าน อ. จีระ หงส์ลดารมภ์ ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ( ทุนมนุษย์ ) และตนเองต้องเกิดจากการคิดสร้างสรรค์ และการพัฒนา  การเรียนรู้แบบไม่หยุดยั้ง และตลอดชีวิต

แรงบันดาลใจ

มนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด ไม่ว่าจะเป็นองค์กรภาครัฐหรือภาคเอกชน จะต้องคำนึงถึงคนในองค์กรเป็นส่วนใหญ่ ถ้าขาดคนและใครจะทำงานให้กับบริษัท ไม่ว่าจะเป็นเทคโนโลยีก็ต้องใช้คน เรียนรู้เทคโนโลยีอยู่ดี เช่น เครื่องจักรเสีย คนก็แก้ปัญหาได้อยู่ดี

( ผอ. โครงการทวิภาคี )

ความมุ่งมั่นในการเรียนรู้เพื่อพัฒนาศักยภาพและสมรรถนะ





มนุษย์เป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร ดังนั้น มนูษย์สอนคุณค่าให้แก่องค์กรได้เราจะต้องพัฒนาตัวเองให้สามารถสร้างคุณค่า

โดยอาจคิดเป็นนวัตกรรมแห่งการเรียนรู้ หรือนวัตรกรรมการทำงาน

ได้รับความรู้ที่อาจารย์เข้ามาบรรยายในวันนี้มากที่สุดที่ได้เข้ามาสัมมนาที่ผ่านมา ได้แง่คิดมาก ได้รับวัตกรรมใหม่ๆจากอาจารย์



นายสมัย เหมมัน

081-775-0404 [email protected]

ให้ข้อคิดที่ดีจากท่านอาจารย์ เรื่อง “ ข่าวที่ปลูกต้องรอวันเดี่ยว ” ทำอะไรต้องหวัดผลการผลิตตลอดเวลา หรือ เป้าหมายขององค์กรอย่างแน่นอน

ทำให้ผมต้องตั้งใจที่จะดำเนินการตามคำชี้แนะ เพื่อปฏิบัติ ในการประกอบอาชีพ ต่อไปในหลักต่างๆ เช่น ทฤษฏี

5k , 8k นวัฒกรรมใหม่ต่างๆ

ขอบคุณครับ

รต.ท.หญิงญาดา ทองมี

087-989-3131 [email protected]

ประเด็นแรงบันดาลใจ ที่ได้จาก ศ.ดร.จีระฯ

อยากเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมในองค์กร ตำรวจ ที่ปิดกั้น ผู้ใต้บังคับบัญชา ไม่ได้แสดงความคิดเห็น และยังอยากเปลี่ยนแปลง วัฒนธรรมในองค์กรเกี่ยวกับการวิ่งเต้น ซื้อขายตำแหน่ง การวิ่งเต้นนักการเมือง ถ้าเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรในเรื่องดังกล่าวได้ องค์กรตำรวจจะเป็นไว้วางใจของประชาชน และได้ทำหน้าที่ คือ บำบัดทุกข์ บำรุงสุข ให้แก่ประชาชนได้อย่างเต็มความสามารถ. ค่ะ

นางจงดี ปิ่นพงศ์พันธ์

089-451-0005 [email protected]

1. แรงบันดาลใจที่ได้รับจากท่าน

- ทำให้เกิดความกระตือรือร้นในการเรียนรู้ ในเรื่องต่างๆ โดยเฉพาะ มนุษย์ นวัตกรรมใหม่ๆ

-สิ่งที่ได้จากท่านวิทยากรวันนี้ เป็นความรู้ ที่มีค่ามากที่สุด และพร้อมที่จะนำไปปรับปรุงในที่ทำงาน เพื่อที่จะให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อไป

และขอกราบขอบพระคุณท่านเป็นอย่างสูงที่มาเมตตา ความรู้ ในวันนี้ ด้วยความจริงใจ

รัตนาพร เจารุจิราสัย

[email protected]

แรงบันดาลใจ คือ ต้องการดูแลครอบครัว ทุกคนที่อยู่ในครอบครัว ให้ทุกคนอยู่อย่างสบายและมีความสุขทุกคน ต้องการปลูกฝังเด็กๆ คือลูกๆ ที่เป็นเด็กแล้วใกล้ชิดกับข้าพเจ้ามากที่สุด. ได้ซึมซับถึง ความอบอุ่นของครอบครัว พี่น้องทุกๆ คนรักและห่วงใยกัน มีน้ำใจต่อกัน รัก และสามัคคีกัน ห่วงใยดูแลซึ่งกันและกัน ไม่แก่งแย่งกัน เพราะถ้าสังคม หรือ ทุกคนมีน้ำใจต่อกัน อลุ่มอลวยกัน ความขัดแย้งก็จะไม่เกิด สังคมก็จะอยู่ร่วมกันอย่างมีความสุข ข้าพเจ้าไม่เคมสอนลูกให้แก่งแย่ง หรือ ชิงดีชิงเด่นกันเลย แต่สอนให้พี่ห่วงใยน้อง น้องเคารพพี่ อยากให้ปลูกฝังทุนมนุษย์ ที่เป็นเด็กและใกล้ชิดกับเราให้ดีเสียก่อน และเราก็จะได้มนุษย์ที่มีคุณภาพ ทั้งด้านร่างกาย และจิตใจ ค่ะ

เป็นคนเก่ง แต่ไม่มีจริยธรรมก็แค่นั้นแหละค่ะ

วาสนา คงสกุลทรัพย์

084-641-5599 [email protected]

เรื่องที่เกิดแรงบันดาลใจที่ได้รับ

ชุมชนแห่งการเรียนรู้ หน่วยงานเทศบาลนครปฐม เป็นหน่วยงานราชการ มีชุมชนอยู่ในเขตเทศบาล ที่ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ เข้ามาในชุมชน ปัจจุบันชุมชนได้เรียนรู้ถึงการช่วยเหลือผู้สูงอายุ และผู้ป่วยในเขตชุมชนของตนเอง ให้เรียนรู้เรื่องการรักษาพยาบาล การใช้ยาขั้นพื้นฐาน เรียนรู้ถึงคุณธรรมในชุมชน เมื่อได้รับความรู้จากอาจารย์ วันนี้จะนำความรู้ไปต่อยอดให้ชุมชนเข้มแข็ง และเมื่อชุมชนเข้มแข็งประเทศก็ย่อมจะได้รับการพัฒนาไปด้วย ดิฉันดีใจที่ได้รับความรู้จากอาจารย์ เนื่องจากดิฉันติดตามอาจารย์ตั้งแต่ดิฉันได้เรียนเรื่องการจัดทรัพยากรมนุษย์ ดิฉันค้นหาทางอินเตอร์เน็ตที่อาจารย์ไปบรรยาย หรือ เขียนบทความต่างๆ หากคิดทางแง่ธุรกิจวันนี้ดิฉันได้รับกำไรมากที่สุด จากการใช้มนุษย์ จะทำอย่างไรให้มนุษย์เกิดคุณค่ามากที่สุด

ขอกราบขอบพระคุณอาจารย์ที่ให้ความรู้ในวันนี้ จะอ่านหนังสือของอาจารย์ และติดตามอาจารย์ทางเว็บไซด์ตลอดค่ะ

นางวิไล พรมดี

081-904-5816 [email protected]

แรงบันดาลใจที่ได้รับ คือ การพัฒนามนุษย์ หรือคนในองค์กร ให้มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลมากที่สุด โดย เรื่องนี้สามารถนำไปพัฒนาคนในองค์กรได้ เป็นอย่างดี โดยคิดว่าบุคคลในองค์กรน้อยที่มากความสามารถ นั้นหมายถึง สามารถเรียนรู้ และทำงานได้อย่าง มีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล การพัฒนาคนเป็นสิ่งจำเป็นที่สุด บวกกับ พัฒนาในด้าน JT ด้วย

นายวรสิทธิ์ อุ่นพัฒนาศิลป์

087-936-8777

1. การเรียนเทียบ ทรัพยากรภายในองค์กรของตนเอง กับ สิ่งแวดล้อมภายนอกองค์กร ทั้งคู่แข่ง พันธมิตร

ลูกค้า หรือ ทุกสิ่งที่มีผลกระทบต่อองค์กรของเรา เพื่อพัฒนาให้ดีกว่าในสิ่งที่เป็นจุดอ่อนของเรา และนำสิ่งที่ภายนอกที่ประสบความสำเร็จมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์

นางสาวบ่องพรรณ สกุลวนาการ

085-266-0134 [email protected]

- ได้แนวการพัฒนาตนเอง เกิดแนวทางในการคิดสร้างสรรค์ ได้ไปปรับใช้กันในองค์กรได้ดียิ่ง โดยใช้คุณธรรม

จริยธรรม ในการปกครอง บุคลากรในองค์กร

นางสาวบ่องพรรณ สกุลวนาการ

085-266-0134 [email protected]

- ได้แนวการพัฒนาตนเอง เกิดแนวทางในการคิดสร้างสรรค์ ได้ไปปรับใช้กันในองค์กรได้ดียิ่ง โดยใช้คุณธรรม

จริยธรรม ในการปกครอง บุคลากรในองค์กร

นายปิยวัฒน์ ชัดเจนกิจ

081-856-8006

1. การให้ความสำคัญ ของการมีศรัทธา ในทุนมนุษย์ ที่มีต่อองค์กร ในปัจจุบัน แนวคิดเกี่ยวกับการให้ความสำคัญ

ต่อ คนทำงาน ในองค์กรขนาดใหญ่ คือ คนทำงาน ที่สำคัญที่สุดในการเป็นพื้นฐานในการพัฒนาองค์กร คือ การสร้างความศรัทธา ต่อคนในองค์กร เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่สำคัญที่สุด ในการบริหารทุนมนุษย์

พ.ค.ท.สานิต ชินลอหอ

081-262-9510 [email protected]

- แนวคิดว่าการทำงานในหน้าที่ หาใช้การทำงานไม่ แค่การทำงานคือการตอบสนองความต้องการของประชาชน

ในสังคม ได้รับตามความประสงค์ เพื่อความสงบสุข และความปลอดภัย ในการอยู่ร่วมกัน เพื่อสังคมส่วนรวม

สุพรรณี หวังพัฒน์

[email protected]

- การที่องค์กรสนใจทรัพยากรมนุษย์ ให้ความสำคัญบุคลากรในองค์กร ไม่ใช่ เห็นแต่ผลกำไร ของแต่องค์กรแต่

อย่างเดียว จากการที่ได้แล้วรู้สึกได้ว่า ทรัพยากรมนุษย์นั้น มีความสำคัญต่อองค์กร มากที่สุด

นาย สมัย เหมมั่น นักศึกษาผู้เข้าร่วมการสัมนา ขอขอบคุณท่านอาจารย์ ที่ให้ความรู้เรื่องการพัฒนาองค์กร กระผมได้นำมาปรับกลยุทธ์ในบริษัทของกระผมครับ ผลคือเกิดความริเริ่มสร้างสรรมากครับ และกำลังเกิด แนวคิดใหม่ในสายงาน ที่ได้รับมอบหมาย ถ้ามีผลงานการพัฒนาองค์กรที่ดี กระผมจะเอาผลงานมาโชว์ ครับขอบคุณครับ

ทุกวันนี้ทำงาน ได้เพราะใช้ กลยุทธ์ของ ท่านครูทุกอย่าง งานออกดีมากครับคูร ขอบคุณมากครับ

ครูครับตลอดเวลาที่ผมบริหารในธุรกิจ เรื่องการจัดสรรที่ดินและที่พักอาศัย กระผมมีความเห็นว่ากระผมต้องจัดลำดับความรู้ใหม่ครับ ตั้งแต่ที่ผม นำความรู้ที่ครูสอนมา กระผมคิดว่าองค์กรของผมเข็มแข็งมากขึ้น ประสพความสำเร็จมากขึ้นครับ ผมต้องศึกษาให้มีความรู้ มากขึ้นในระดับ ปริญญาเอก เพื่อจะพัฒนาองค์กร ให้มีความรู้และสร้าง นวัตกรรมใหม่ๆมาให้ผู้บริโภคใช้และมีคุณภาพต่อไป ขอให้ครูมีสุขภาพที่ดีและแข็งแรงครับ นาย สมัย เหมมั่น

Dr.Samai Hemman

ดร.สมัย เหมมั่น (ลูกศิษย์คราฟครู)

แน่ะการก่อสร้างในไตรมาส 2

การศึกษาความเป็นไปได้ขอราคาวัสดก่อสร้าง และภาวัเศษฐกิจโลก

ราคาวัสดุในประเทศและต่างประเทศ

1.ราคาปูน แพงขึ้น 10%

2.ราคาหินทราย แพงขึน 10%

3.ราคาเหล็ก ทุกอย่างแพง 10%

4.ราคาวัสดุต่างที่ใช้ประกอบกระเบื้องและวัสดุตกแต่ง แพงขึ้น 10%

เตรียมรับมือ การก่อสร้างที่ยังขาดรองลอยการนำทาง ไตรมาส 2

ในปัจจุบันเปรียบดูที่ ราคา น้ำมัน ราคา ทอง ราคา หุ้นที่ผันผวน ยิ่งใน เดือน มีนาคม ราผันผวนมากๆ น้ำมันขึ้นมาก ทองแพงมาก วัดสุก่อสร้างขึ้นไม่หยุดเลย

ราคาวัสถุพุ่งขึ้น จะทำอย่างไร

1.ราคาบ้านขึ้น เพราะวัสดุขึ้น

2.ราคาค่าครองชีพสูงค่าแรงแพงแน่ เพราะของกินของใช้แพง

3.น้ำมันขึ้นราคา วัสดุ แต่งบ้านแพงเพราะขนสงต้องใช้น้ำมัน

4.ทุกอย่างแพง ที่ดินทำเลดีๆ ก็แพงตามไปด้วย

5.ภาษีการจดนิติกรรปรับแพงขึ้น เพราะ ปรับอัตราภาษีทั่วประเทศ

6.ทุกอย่างแพง ค่าใต้โต๊ะก็พงตามมาติดๆ

7.ค่านำเนินการต่างๆแพงตามมา

8.กู้แบ้ง ดอกแพงขึ้น เพราะมีความเสียงในการลงทุน

ราคาบ้านแพงจะทำอย่างไร

1. เลือกดูว่าจำเป็นจะซื้อหรือเปล่า

2.เลือกดูว่าทำเลโดนใจประหยัดไหม

3.เลือกดูว่าวัสดุค้มทุนรึเปล่า

4.เลือกดูว่าราคาโดนใจรึเปล่า

5.เลือกดูว่า เป็นหนึ่งในใจเราหรือไม่

6.คุ่มค่าไหมที่จะซื้อบ้าน

7.วัสดุดีไหมสมกับราคาไหม

8.โปรโมชั่นดีไหม

9.เงื่อนไขที่ดีเป็นอย่างไรบ้าง

10.โครงการนั้นให้อะไรบ้างนอกจากบ้าน

บ้านแพงขึ้งอยากได้บ้าน แต่ไม่มีเงินซื้อ ใครจะซื้อบ้านเรา

1.แบ้งไม่อนุมัติ รายย่อย ใครจะซื้อ

2.คนมีรายได้น้อยกู้ไม่ได้ ใครจะซื้อ

3.คนมีรายได้มากกลัวตังหมดไม่กู้ ไม่ซื้อ ใครจะซื้อ

4.ต่างคนต่างไม่สน จะทำอย่างไร

ไตรมาส 2 พ.ศ. 2554 ตายหรือเปล่า

1.ภาวะน้ำท่าม โลก

นิวซีแลน/ยี่ปุ่น/ อินโด /จีน / แอฟริกา/ ยุโรป/ออสเตเรีย/อเมริกา /

2.ภาวะอากาศหนาว ทั่วโลก

3.ภาวะสงครามกลางเมือง

ริเบีย/ อียิบ /ไทย-กัมภูชา/ เกาหลีเหนอ-ใต้/ ตะวันออกกลาง /จีน / ฟิลิบิน/ อินโด /ซูดา /แอฟรกา /ยุโรป / ยุทธ์ศาสตร์ ดอกมะลิต่างๆ

4.นิวเครีย ทั่วโลก

โรงไฟฤาทั่วโลกรอการระเบิด

ระเบิดนิวเครียของจริงที่มีโอกาสระเบิด

ทั่วโลกสะสมอาวุธ

ยุโรป/จีน /เกาหลีหนือ-ใต้ / บราซิล-แมกซิกัน /อเมริกาใต้ -อเมริกาเหนือ /แอฟริกาใต้ /ตะวันออกกลาง- ดูไป- ซาอุ/รัสเซีย-ยุโรปตะวันออก/

ทั้งหมดร้วน เป็นการเสียหายจากการธรรมชาติ และที่เป็นน้ำมือมนุษย์ ซ้ำเติมอีก มันยิ่งก่วาสงครามโลก

ของแพงแน่ๆ ไตรมาส 2

เรามองเห็นแน่ๆ

1.การแย่งชิงอาหาร

2.การแย่งชิ่งที่อยู่

3.การแย่งชิงสิงของ

4.การปล้น ฆ่า

5.การรับจ้างป้ลน

6.การรับจ้างปฎิวัต รับจ้างรบ

7.การรับจ้างที่ไม่เคยบันทึกในประวัติศาตร์

8.การย้ายถิ่นฐานระดับโลก

9.การปล้นระดับโลก

10.การจารกรรมระดับโลก

ภัยดอกมะลิใครคิดบ้าง Global Management

ท่านทั้งหลายจงเข้าใจ ดอกมะลิ และหยุดมันครับ

ดร.สมัย เหมมั่น เตือนการใช้ชีวิตในยุคปัจจุบันในไตรมาส 2

http://WWW.siwarat.com

ได้รับฟังอาจารย์บรรยายเรื่องทุนมนุษย์ที่โรงแรมริเวอร์

ได้ฟังบรรยายและ ประกอบกับการทำกิจกรรมร่วมกัน

ทำให้เห็นภาพที่จะสามารถนำไปพัฒนาปรับปรุงแก้ไข และปฏิบัติในองกรณ์ได้จริงค่ะ

เห็นได้ว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้มีประสิทธิภาพ และเพื่อให้ได้ประสิทธิผลเป็นสิ่งสำคัญขององกรณ์ค่ะ

ศิษย์นอร์ท-เชียงใหม่ ศูนย์วิทยาคารนครปฐม

บทความ ดร.สมัย เหมมั่น บทคัยย่องานการวิจัย

....

The Productivity of Technology is in the organization

By Samai Hemman,DBA in Global Management

The human resources future looks bleak for the IT industry. Why?

Because of a lack of skilled labor. That’s right. Companies and

governments are coming to grips with the impact of the demographic

shift on their ability to attract and retain technological talent.

A recent report by the Conference Board of Canada, written at the

request of Bell Canada, the country’s largest telecommunications

company, pointed out that a number of factors are at play: the aging

population, declining birth rates, and retiring boomers. The most

worrying trend of all, however, is the decline in enrollment in IT

programs at the post-secondary level.

Major companies in Canada are so concerned by the situation that they

have formed a coalition under the leadership of Bell Canada to rebuild

the pool of skilled IT workers in Canada. I recently attended a

presentation where a senior B- Canada executive announced this

initiative. He pointed out that this situation is not only prevalent

in Canada, but is increasingly felt in all developing countries. He

also noted that the impact on productivity is potentially enormous.

The failure to fill vacant IT positions in the next five years or so

could cost up to $ 10 billion to the Canadian economy. Imagine the

cost for larger economies such as Japan, the U.S., the U.K., and

Germany.

Global Resources

Already we can hear the clarion call to encourage young students to

enroll in IT programs and to increase immigration of skilled workers.

The most advanced countries, Germany, the U.S., and the U.K., have

already taken steps to encourage this type of immigration. The U.S.

has long been the rich kid in this regard, because of the magnetic

appeal of Silicon Valley for ambitious geeks from India, China, South

Korea, the Arab world, Canada, and Europe. However, there are

indications that the booming economies in India and China are leading

their abundant youth to stay put.

Global competition for skilled labor will only exacerbate the costs of

filling these positions. Because they came of age as the great dot-com

bubble burst, kids just out of high school also realize that

employment in the IT industry can be just as fickle as in any other.

They would also rather apply their creativity as IT users than as IT

creators. While immigration and university enrollment provide part of

the solution, there is a need for a long-term fix.

Un-Productivity

I believe the fix starts and ends with the same approach that has

always saved our economic hide in the past. Simply put, we have to

make knowledge work, and particularly IT work, much more productive.

We live in an era when, depending on the measure used, knowledge

workers make up more than 50 % of the active population. As Alvin and

Heidi Toffler point out in their book Revolutionary Wealth , even

machine operators spend most of their time monitoring computers.

Our most productive industry of all, agriculture, is dominated by

knowledge work, and that means farmers sitting in front of computers,

manipulating data over wireless networks and communicating with

tractors in the field by satellite link. The Associated Press reports

that new technology—everything from self-serve information kiosks and

self-serve checkout machines—has a major impact on productivity in the

retail sector. In the U.S., this has translated to 4.5 million less

jobs in retailing than if the technology had not been introduced.

These trends give an inkling of the productivity gains that are

possible though information technology. However, someone has to

program and maintain these computers and associated networks and

applications. Unfortunately, so much of this work is still mired in

mindless drudgery and woefully inefficient.

Moreover, end-users are still forced to wade through poorly designed

and complex applications in order to carry out the most mundane tasks.

While the IT industry has enabled massive productivity gains in other

sectors of the monetary and non-monetary economies, we have yet to

witness a concomitant increase in productivity in the IT sector.

We have to wonder how many IT and other knowledge workers would be

freed up for more productive IT employment if we could get our

collective act together on this. Let’s look at a few examples that

illustrate the un-productivity of IT (both true stories):

• I try to enter my address to sign up for a service online. The

database field has a limited number of character spaces, and the name

of my town is too long by a significant margin. The server repeatedly

refuses my attempts to get around this limitation. I end up having to

call and speak to a human being who then struggles in her turn with

the database.

In the end, she overrides it and puts in a much-shortened version of

the name of my town. This took about 30 minutes of my time (45 minutes

with the phone wait), and about 15 minutes of the help attendant’s

time. Total combined loss of work time for two smart people: 1 hour.

• I move province and change car insurer. As part of the process, the

new insurer sends an advisory to the lease financing company (Ford

Leasing). One month later, I get a letter from the leasing company

advising me that the insurance information needs to be updated. I call

them up and tell them that the insurance broker sent the information

one month earlier. They tell me they have no record of that in their

database. I re-fax them the insurance information, and so does my

insurance agent.

About a month and a half later, the same thing happens again. We go

through the process again. I’m going to cut this story short, because

we had to resubmit the insurance information four times in total, most

recently about a month ago. I spoke with my insurance agent about this

and she tells me this is a common occurrence, not just with Ford

Leasing, but also with a number of other companies.

I estimate the total work time lost over a six-month period by at

least three smart people at about three hours.

I could go on with this litany, but it’s tedious and quite

discouraging (and I’m sure we’ve all been through it more than once).

We now live in societies that are awash in data and information, where

we can find out about any topic we wish, whether through Google, by

buying an obscure or out-of-print book on Amazon, or by looking it up

on Wikipedia, yet the organizations handling our personal information

seem unable to do so productively, efficiently and effectively.

I’m not even getting into the fact the most of the software running

our networks is hopelessly complex and labyrinthine. It is no wonder

we aren’t able to attract enough people into the IT field and also

that we simultaneously misemploy them.

In Need of a Fix

What are some of the solutions to this productivity challenge? I don’t

pretend to have the technical know-how to resolve the problems, but I

can propose some ideas for how we might improve the situation, and

thus free up smart people to be real knowledge workers, i.e., using

computers to do something interesting, rather than computer and

network servants.

I think the first possibility somehow revolves around the organization

of the information and data. There is no lack of information. It just

seems hard to access and to ensure it is reliably warehoused for

future reference. The two examples I gave above are actually instances

of this problem. The solution may reside in the counter-examples I

provided. Google and Amazon provide access to enormous amounts of

relevant information, one through the Web, and the other through its

proprietary databases. What’s more, they seem to do it effortlessly.

Indeed, according to a recent article in Business Week, Google,

Amazon, and Yahoo have started to make their “computing clouds”—armies

of remote servers—available to outsiders, in some cases commercially.

IBM has agreed to team up with Google to create clouds for a number of

top-notch academic institutions that will help to crunch mountains of

data for research purposes. The obvious implication is that automation

of research functions traditionally carried out by the researchers

themselves, or simply not done because of the apparent intractability

of problems, will now be carried out automatically, thus freeing the

researchers to focus on higher value-added tasks.

What would happen if this artificial-intelligence based paradigm were

to extend to all forms of knowledge work? Knowledge workers could use

computers and intelligent networks running advanced problem solving

algorithms to put better information at their fingertips. Help desk

attendants would have access to intelligent software agents that can

resolve issues based on questions by users.

Better yet would be data and information collection systems that end

users could interact with directly. If a town’s name is longer than

average, the application would be flexible enough to recognize that

and self-adjust, even learning in the process. The same types of

algorithms that are used by Google and others to adjust and

personalize Web ads could be used to personalize user interfaces by

various categorization schemes such as demographics, usage patterns,

and work needs.

This also leverages the fact that consumers and system users

increasingly prefer to do their own purchasing and other functions

directly, without the involvement of intermediaries. The productivity

improvements of extending the Amazon shopping paradigm to a vast array

of economic and work-oriented functions are potentially huge. This

leads to a second possibility for increasing IT productivity.

Giving Up Control

Companies and other organizations would do well to give as much

flexibility and control as possible to consumers. This entails better

software design, more advanced artificial intelligence, more ergonomic

interfaces, superb systems integration and absolute ease of use. These

technological advances would attract and retain more customers, and

also reduce the need for skilled or semi-skilled workers to maintain

systems and interact with customers.

The best example of this vision is, of course, how Apple has managed

to create extremely powerful consumer applications that wonderfully

integrate hardware, software, and intelligent functionality. Just look

at Time Machine, the new backup utility in Mac OS X Leopard. You plug

in the backup device (e.g., an external hard drive) and select it in a

menu that pops up automatically. Voilà! You’ve set up your computer

for home backup. If you need to access backed up information for

whatever reason, you just click on the Time Machine icon on the

desktop, and the screen changes to a depiction of the file finder

application at various points in the past. Select the time point you

want, select the file you want, and it is automatically restored.

What if networks and databases could be configured, maintained and

accessed using analogous approaches? Organizations could then redirect

programmers and systems administrators to higher value added tasks and

functions. Users would interact directly with applications and gain

greater control over their data and information.

We have to start thinking of how to make IT work as productive as

possible, not just for the end user, but also for the masses of

programmers, analysts, system administrators and network managers.

These are only initial ideas of how computers and networks could be

used more productively. The need is already great, and will only grow

greater in the years ahead. If we don’t start acting now, then we will

be in an even tighter squeeze down the road as the changing

demographics of advanced societies make workers even more of a rarity.

The IT sector has benefited from its novelty and the challenge it

offers to creative young people for decades—ever since the invention

of the PC really—but now it must face the demographic music just like

every other sector of the economy. Increasing the productivity of

knowledge work is a necessity, but drastic increases in the

productivity of IT work are even more critical to our continued

economic growth and to creation of wealth and quality of life.

..........................................

แรงจูงใจในสถานที่ทำงาน

การสร้างแรงจูงใจให้แก่คนในสถานที่ทำงานเป็นเรื่องที่ยุ่งยาก ดังนั้นคำถามง่ายๆ คือ อะไรที่เป็นตัวกระตุ้นให้คนทำงาน อาจจะเป็นเงินเดือนสูง เจ้านายและเพื่อนร่วมงานที่เป็นมิตร ความรับผิดชอบอย่างมาก สำนักงานที่สะดวกสบาย ความรู้สึกที่ประสบความสำเร็จหรือแรงดึงดูดในความก้าวหน้าในอนาคต คำตอบมากมายที่ไม่มีวันจบสิ้นและก็ขึ้นอยู่กับส่วนตัวบุคคล Preffer อ้างเหตุผลว่าคนทำงานเพื่อเงินแต่พวกเขาทำงานเพื่อต้องการความหมายที่มากกว่าความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น (1998: 112) Dawson (1992) อธิบายถึงแรงจูงใจเป็นสิ่งสำคัญของพฤติกรรม ซึ่งอธิบายได้ว่าแต่ละบุคคลเลือกที่จะใช้ความพยายามไปจนถึงเป้าหมายที่พวกเขาต้องการ แรงจูงใจจำกัดความได้ว่าการดำเนินการต่างๆ ซึ่งกระตุ้น มุ่งสู่และรักษาพฤติกรรมของมนุษย์จนไปถึงเป้าหมายที่วางไว้

( Vroom, 1964: Greenberg and Baron, 2003) ซึ่งสามารถกล่าวได้ว่าเป็น “แรงผลักดันภายในแต่ละบุคคลซึ่งพวกเขาได้พยายามบรรลุเป้าหมายเพื่อที่จะเติมเต็มความต้องการและความคาดหวัง” ( Mullin, 2002: 418, 426, 443-5)

เพื่อความเข้าใจอย่างมากในขั้นตอนสร้างแรงจูงใจและความสำคัญในองค์กร ซึ่งคุณจะต้องเข้าใจทฤษฎีพื้นฐานทั้งสองของแรงจูงใจ เนื้อหาและทฤษฎีในการดำเนินงาน วัตถุประสงค์ในการสร้างแรงจูงใจให้ลูกจ้างจะมีความแตกต่างจากบริษัทหนึ่งไปอีกบริษัท อย่างไรก็ตามปัจจัยหนึ่งก็เป็สิ่งที่สำคัญนั้นตือปัญหา ผู้จัดการหลายๆ คนต้องการการแก้ไขในเชิงบวก Thompson and McHugh (2002) ได้สังเกตว่ามี 2 วิธีในการอธิบายเรื่องแรงจูงใจ อย่างแรกเป็นความต้องการตามสัญชาตญาณซึ่งผลักดันให้คนทำตามความปรารถนาของตัวเอง และอย่างที่สองเป็นเรื่องของการตอบสนองแรงกระตุ้นซึ่งคนสามารถค้นหาจากสิ่งต่างๆ ที่ตนเองพอใจและหลีกเลี่ยงในสิ่งที่ทำร้ายตัวเอง ทฤษฎีโดยส่วนใหญ่ดูเหมือนจะเกี่ยวข้องกับความต้องการของคนในสถานที่ทำงาน ในแต่ละบุคคลมีความต้องการที่แตกต่างกันซึ่งพวกเขาต้องการความพึงพอใจในที่ทำงานด้วย

อย่างไรก็ตามในบทนี้จะให้ความสำคัญในรูปแบบความเข้าใจของแรงจูงใจซึงตรวจสอบไม่ว่าจะเป็นการอธิบายถึงแรงจูงใจโดยดูจากความคิด อย่างเช่น ตัวกระตุ้นความต้องการและเป้าหมาย หรือตรวจสอบขั้นตอนในพฤติกรรมที่ถูกเลือก ซึ่งเกี่ยวข้องกับกระบวนในการตัดสินใจ (Rosenberg et al., 1995; Huczynski and Buchanan, 2001)

เนื้อหาในทฤษฎีต่างๆ ของแรงจูงใจ

Maslow’s need hierarchy

รายละเอียดเนื้อหาของแรงจูงใจเป็นส่วนเกี่ยวข้องกับรูปแบบลำดับของความต้องการที่ถูกพัฒนาจาก Abraham Maslow ตามที่ Maslow (1970) ได้กล่าวว่าชีวิตมนุษย์จะไม่มีวันเข้าใจถึงความต้องการสูงสุดที่ตนเองได้รับ การเจริญเติบโต การยอมรับตัวเอง ความต้องการไม่ว่าจะเป็นเรื่องสุขภาพ คำถามเพื่อการแสดงตนและยอมรับตัวตน การปรารถนาในสิ่งที่ดีเยี่ยม (และวิธีต่างๆ ของคำว่า”อยู่รอด”) จะต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นคำถามเพื่อที่จะแสดงความเป็นมนุษย์โดยสากล

ตามทฤษฎีของเขา แรงจูงใจของคนพัฒนาตามลำดับขั้นเป็นลำดับของความต้องการ ลำดับของความต้องการขั้นพื้นฐานมีดังต่อไปนี้

ความต้องการทางกายภาพ ความต้องการทางร่างกาย อย่างเช่นความหิว ความกระหาย ที่อยู่อาศัยและความต้องการทางเพศ

ความต้องการความปลอดภัย ความต้องการความปลอดภัยและการปกป้องจากอันตรายทางกายภาพและด้านอารมณ์

ความต้องการทางสังคม ความต้องการด้านความรัก การเป็นเจ้าของ ความรู้สึก การยอมรับและเพื่อน

ความต้องการด้านการยกย่อง ยกย่องจากภายใน (อย่างเช่น เคารพตัวเอง ความมั่นใจตัวเอง) และการยกย่องจากภายนอก (อย่างเช่น สถานภาพ, การเข้าใจ, การสนใจ)

ความต้องการที่ให้มีความสามารถที่ให้ใช้จุดเด่นของตนเองได้อย่างเต็มที่ แรงผลักดันไปสู่ศักยภาพ รวมไปถึงศักยภาพในการเจริญเติบโตในตนเอง ความประสบความสำเร็จ การเติมเต็มตนเอง

ความต้องการระดับต่ำลงมาเป็นความต้องการทางกายภาพและความปลอดภัย ขณะที่สูงขึ้นไปเป็นความต้องการทางสังคม ด้านการยกย่องและความสามารถที่ให้ใช้จุดเด่นของตนเองได้อย่างเต็มที่ ทฤษฎีเกี่ยววิวัฒนาการจากสมมุติฐาน 2 ข้อที่สำคัญ อย่างแรกความต้องการด้านความพอใจจะไม่เป็นตัวกระตุ้น อย่างที่สองความต้องการในระดับที่ต่ำกว่าเป็นที่น่าพอใจ ความต้องการในระดับที่สูงกว่าจะไม่แสดงออกมา

ความสัมพันธ์ในเนื้อหาของทฤษฎีและการนำไปปฏิบัติใช้สัมพันธ์กับการปฏิบัติงานในรูปแบบของ “ความพึงพอใจในงาน” Maslow (1943, 1954, 1970) แบ่งประเภทความต้องการตามความสำคัญ ตามจากงานวิจัยความต้องการในระดับที่สูงกว่าจะไม่เป็นตัวกระตุ้น ถ้าไม่มีความต้องการในระดับที่ต่ำกว่าพอใจอยู่ ดังนั้นเขาพบว่าไม่ว่าจะเป็นความต้องการที่พอใจหรือไม่ก็ไม่มีตัวกระตุ้นทั้งสิ้น ผู้จัดการหลายคนไม่สนใจเกี่ยวกับความพึงพอใจในความต้องการในสมมุติฐานของ Maslow แทนที่พวกเขาจะใช้ประโยชน์อื่นๆ ไม่ว่าจะเป็นทางด้านการเงินของแรงงาน ความพึงพอใจของลูกจ้างควรจะได้รับพิจารณาว่ามีความสำคัญไม่น้อยไปกว่ากระบวนการในการประกอบกิจการ (Thompson and McHugh,2002)

งานของ Maslow ได้รับการยกย่องและวิพากษ์วิจารณ์จากนักเขียนจำนวนมาก ความคิดที่เป็นทางเลือกได้ถูกแนะนำให้แก่ผู้คนที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในความต้องการที่แตกต่างกัน 2 – 3 ข้อ ซึ่งมากกว่า 1 ระดับ ยิ่งไปกว่านั้นความต้องการในแต่ละบุคคลที่มีความหลากหลายตามแต่สถานภาพและความเข้าใจซึ่งองค์กรจะได้เสนอความสำเร็จที่เป็นเป้าหมายโดยเฉพาะทาง ด้วยทัศนคติที่กำลังเปลี่ยนไปไม่ว่าจะเป็นส่วนรัฐบาลของอังกฤษและมหาวิทยาลัยต่างๆ แต่ละบุคคลไม่ได้ยืนยันถึงความปลอดภัยในการจ้างงาน ผุ้คนได้คาดหวังที่จะทำงานเพื่อดำรงการยอมรับตนเองและความพึงพอใจในเป้าหมายส่วนตน ผู้จัดการผู้หญิงเป็นอย่างไร พวกเขาสนใจการครอบครองไหม พวกเขาพยายามไปจนถึงความพึงพอใจในความต้องการระดับต่ำกว่าไหม น่าสนใจที่ผู้จัดการผู้หญิงได้แสดงความห่วงใยในความต้องการในระดับที่สูงกว่าเพื่อนร่วมงานผู้ชาย (Kakabadse et al.,2004) ยิ่งไปกว่านั้น McClelland ได้พูดว่าควมต้องการทั้งหมดไม่ได้เป็นไปตามที่ Maslow กล่าวไว้ หลายๆ คนได้คิดว่ามันไม่ใช่สิ่งที่แปลกซึ่งจากวัฒนธรรมหนึ่งไปสู่อีกวัฒนธรรมหนึ่ง ในโลกที่กำลังพัฒนา อิทธิพลขององค์ประกอบทางเศรษฐกิจและสังคมอยู่ในระดับการกระตุ้นของลูกจ้างที่มองเห็นได้ งานวิจัยของ Analoui นำไปสู่ผู้จัดการระดับอาวุโสในส่วนของรัฐบาลในประเทศกานาซึ่งเปิดเผยว่าแรงจูงใจของผู้คนสามารถเกิดความซับซ้อนอย่างมากและความสำคัญของเงินก็เป็นตัวกระตุ้นที่ไม่ใช้ทั้งหมดเลยทีเดียว

ผู้จัดการทั้งหมดรายงานว่าประสิทธิภาพส่งผลด้านตรงกันข้ามในระดับต่ำของผลตอบแทน เพราะพวกเขาจะต้อง”คิดเกี่ยวกับ” วิธีที่จะชดเชยในการขาดหรือใช้เวลาภายนอกในองค์กร บ่อยครั้งที่พฤติกรรมมาจากการเลี้ยงดูของครอบครัว (Analoui, 1999:372)

Blunt and Jones ยังได้เสนอแนะคำแนะนำที่น่าสนใจเพิ่มเติมว่า “ในแอฟริกา มันปลอดภัยที่จะคิดได้ว่าส่วนใหญ่เป็นคนงานในระดับที่ต่ำกว่า บางส่วนเนื่องมาจากข้อตกลงที่เกิดขึ้นภายในครอบครัวและญาติพี่น้อง ซึ่งเกี่ยวข้องกับความพอใจในความต้องการขั้นพื้นฐานที่มากขึ้นและความปลอดภัยในการจ้างงาน” (1992: 283) นักวิชาการชาวไนจีเรียอาวุโสแสดงให้เห็นถึงณุปแบบต่างๆ ของแรงจูงใจที่ถูกพัฒนาบนพื้นฐานของการวิจัยที่ประสบความสำเร็จในทางตะวันตก บางทีอาจจะเป็นสิ่งที่ปฏิบัติในเมือง Nairobi and Logos ด้วย สรุป การพิจารณาถึงความต้องการซึ่งเป็นพื้นฐานแรงจูงใจในแต่ละบุคคลจะต้องรวมไปถึงเนื้อหาทางองค์กรซึ่งกลายเป็นส่วนที่สำคัญไปสู่ในตัวบุคคล สังคมซึ่งคนอาศัยและทำงาน

ทฤษฎีของ Alderfer’s ERG

ตามที่ Alderfer(1964) มีความต้องการขั้นพื้นฐานอยู่ 3 ประเภท ซึ่งเขาเรียกว่าการมีอยู่ (ความต้องการทางกายภาพและความปลอดภัย) ความสัมพันธ์ (การเข้าร่วมและความต้องการการยอมรับ) และการเจริญเติบโต (การยอมรับตนเองและความต้องการใช้จุดเด่นขงตนเองอย่างเต็มที่) อย่างไรก็ไม่เหมือนกับ Maslow Alderfer ได้ให้ความสำคัญกับลำดับความต้องการเหล่านี้น้อยกว่า สมมุติฐานเบื้องต้นของทฤษฎีคือ

ความต้องการในระดับความพึงพอใจที่ต่ำกว่านำไปสู่ความปรารถนาความต้องการในระดับความพึงพอใจที่สูงกว่า

ความต้องการที่หลากหลายสามารถเกิดในเวลาเดียวกันโดยมีตัวกระตุ้น

ความผิดหวังในความพยายามเพื่อสร้างความพใจในความต้องการระดับที่สูงกว่าสามารถส่งผลถดถอยในความต้องการที่ระดับต่ำกว่า

จุดสุดท้ายเกี่ยวกับความผิดหวังที่กลายเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด Kakabadse และคณะได้แนะนำว่า “ถ้าในแต่ละบุคคลไม่สามารถรู้ว่าอะไรที่พวกเขาได้จากงาน ดังนั้นพวกเขาจะต้องการมันมากขึ้นกว่าที่เขาได้รับ” ดังนั้นลูกจ้างอาจจะมีการแบ่งแยกที่ทำงาน ตัวอย่างเช่นความต้องการเงินมากกว่า เมื่อทราบว่าอะไรที่พวกเขาต้องการอย่างแท้จริงว่าเป็นงานที่ท้าทายยิ่งขึ้น (2004: 67) ความผิดหวังอาจจะนำไปสู่พฤติกรรมอย่างเช่น การล้วงกระเป๋าหรือขโมย ซึ่งเป็นทางเลือกหรือพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมในการสร้างความพึงพอใจในความต้องการ

ขณะที่มีตัวกระตุ้น อย่างเช่นพฤติกรรม ในการศึกษาไม่นานมานี้พวกเขาได้การตอบสนองมาจากความผิดหวังและขาดแรงจูงใจในลูกจ้าง (Analoui, 2000)

ทฤษฎีการรับรู้ : Herzberg’s two-factor model

แทนที่จะถามว่าอะไรเป็นแรงผลักดันหรือกระตุ้นพฤติกรรม ทฤษฎีการรับรู้ถามว่าอะไรเป็นปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของคนในที่ทำงาน Kakabadse และคณะ อ้างเหตุผลว่าผู้จัดการหลายคนได้ฝึกถึงอิทธิพลที่รับรู้ได้ ขณะที่พวกเขาอาจจะมีอิทธิพลอย่างมากในภายหลัง สิ่งนี้ไม่ได้เสนอแนะว่าความต้องการ อย่างเช่นเงิน ความปลอดภัยและความสัมพันธ์ทางสังคม และความต้องการในระดับที่สูงกว่าอย่างเช่น การยอมรับนั้นไม่สำคัญกว่า ข้อพิจารณาที่จะช่วยผู้จัดการในการตัดสินใจบทบาทต่างๆ ที่สร้างความพอใจและขจัดความไม่พอใจจากสภาพแวดล้อมที่ทำงาน (Bagulay, 1999) สิ่งที่สำคัญในการพัฒนาของ Hertberg’s two-factor theory of motivation (1968).

ตามที่หลักการ ความไม่พอใจถูกแสดงความคิดเห็นในด้านตรงกันข้ามกับความพึงพอใจ อย่างไรก็ตามที่ความคิดทั้งสองแนวคิดของ Herzberg นั้นมีความแตกต่างกันอย่างมาก ในความคิดของเขา มีความพอใจหรือไม่พอใจ และมีความไม่พอใจ หรือพอใจ เพื่อที่จะอธิบายความคิดของเขา Herzberg ได้ใช้องค์ประกอบที่สำคัญ 2 ปัจจัยคือ ตัวกระตุ้นและยุทธศาสตร์ ปัจจัยด้านตัวกระตุ้นมีรากฐานมาจากเนื้อหาที่มีอยู่ภายในงานและนำไปสู่ความพึงพอใจในงาน (อย่างเช่น ความรับผิดชอบ, งาน,และความเข้าใจ) ขณะที่ปัจจัยด้านยุทธศาสตร์นั้นมีรากฐานจากเนื้อหาภายนอกของงานและนำไปสู่การคุ้มครองในความไม่พอใจในงาน (อย่างเช่น สภาพการทำงาน, เงินเดือน, นโยบายบริษัท)

Herzberg (1968) ได้แสดงถึง “ job enrichment” ซึ่งหาได้จากปรับปรุงสภาพการทำงานซึ่งลูกจ้างหลายๆ คนจะมีการกระตือรือร้นด้วยตนเองเพียงพอที่จะปรับปรุงการทำงาน อย่างไรก็ตามนอกจากสมมุติฐานที่แสดงให้เห็นถึงความล้มเหลวถ้ามีการปรับปรุงที่แท้จริงเกิดขึ้นในปัจจัยต่างๆ ซึ่งส่งผลต่อสภาพการทำงานและสภาพแวดล้อม

Herzberg (1968) ได้แนะนำทฤษฎีที่มีปัจจัย 2 ตัวซึ่งมีตัวกระตุ้น อย่างเช่นการเจริญเติบโต ความรับผิดชอบ ความสำเร็จและความหลากหลายซึ่งเกี่ยวข้องในสภาพของงานและความพอใจซึ่งแตกต่างในผลลัพธ์ที่ต่างจากปัจจัยด้านกลยุทธ์ (เงินเดือน, สภาพการณ์, ความปลอดภัยและความสัมพันธ์) ขณะที่ปัจจัยแรกเป็นการกระตุ้นคน ซึ่งมีคุณค่า เป็นผลตอบแทนและการยอมรับจากภายใน ตัวกระตุ้นที่เหลือเป็นผลตอบแทนและการยอมรับจากภายนอก (Argyle, 1974)

งานวิจัยเดิมที่ใช้อยู่เพื่อทราบถึงเทคนิคเหตุการณ์ที่สำคัญ วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการสัมภาษณ์ซึ่งให้ผู้ตอบมีโอกาสได้พูดถึงเกี่ยวกับโอกาสต่างๆ เมื่อเวลาที่เขารู้สึกพอใจเป็นพิเศษหรือไม่พอใจในงานของเขา สถานการณ์ 2 อย่างจะเกิดขึ้นในกระบวนการนี้ อย่างแรกเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมาย การเข้าใจและความก้าวหน้า และพวกเขาจะถูกตัวกระตุ้นต่างๆ ในกลุ่มที่ 2 จะเกี่ยวข้องกับสภาพการทำงาน เงินเดือน ความปลอดภัยในงาน นโยบายของบริษัท ความสัมพันธ์ในการตรวจสอบในแผนกและรายบุคคล รูปแบบนี้เรียกว่า “hygiene factors” ปัจจัยด้านกลยุทธ์นั้นอธิบายถึงที่มาของความไม่พอใจโดยการสัมภาษณืเป็นตัวอย่าง วิธีต่างๆ อย่างเช่น “job enrichment” สันนิษฐานได้ว่าแรงจูงใจในการทำงานจะแสดงออกมาให้เห็นเมื่อมีเนื้อหาที่เพียงพอและปัจจัยในแต่ละบุคคล

เมื่อเปรียบเทียบกับลำดับขั้นตามความต้องการ องค์ประกอบด้านกลยุทธ์ตอบสนองในระดับความต้องการในระดับที่ต่ำกว่า ขณะที่ตัวกระตุ้นต่างๆ เป็นทางกายภาพตามธรรมชาติและยังสัมพันธ์กับความต้องการในการยอมรับและการใช้จุดเด่นของตนเองเพื่อเป็นประโยชน์สูงสุดในลูกจ้าง Hertzberg ได้แนะนำถึงกลยุทธ์ที่รักษาความพึงพอใจที่จะไม่จำเป็นในการกระตุ้นคนแต่มันจะหยุดพวกเขาจากความไม่พอใจได้อีกด้วย จริงๆ แล้วการลดตัวกระตุ้นจะนำมาถึงความสำคัญในการพัฒนาสภาพการทำงาน การตรวจสอบและเงินเดือนเพื่อที่จะขจัดความไม่พึงพอใจออกจากงาน ในประเทศที่กำลังพัฒนาผู้จัดการสามารถเข้าถึงเงินจำนวนไม่มากเท่าไหร่ซึ่งเป็นการชดเชยความพยายาม ผู้จัดการจะหาพนักงานที่มีความรับผิดชอบสูงและเข้าใจในงานดี ในการศึกษาทางรถไฟในอินเดีย ผู้จัดการอาวุโสจะสอบถามปัจจัยที่บ่งชี้ถึงตัวกระตุ้นให้พวกเขาทำงานหนักขึ้น

ปัจจัยทั้ง 6 มีดังต่อไปนี้

งานที่สำคัญ

ความเข้าใจในงานที่ดี

งานที่มีความท้าทาย (การเจริญเติบโตส่วนตัว)

การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ

ความรับผิดชอบส่วนตัว

ความก้าวหน้าและการเลื่อนขั้น

ผู้จัดการอาวุโสจะคิดว่าความสำคัญของตัวกระตุ้นนั้นจะกระตุ้นให้คนทำงาน และปัจจัยนอกเหนือไม่เพียงจะสร้างแรงจูงใจแต่ยังทำให้ลูกจ้างทำงานได้อีกด้วย

ทฤษฎีต่างๆในการสร้างแรงจูงใจ

ทฤษฎีเหล่านี้ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรคงที่ของแรงจูงใจ โดยที่ขึ้นอยู่กับการเปรียบเทียบและแลกเปลี่ยนทางสังคม อย่างเช่นทฤษฎีการแลกเปลี่ยน (Homans, 1961) หรือ การเปรียบเทียบผลลัพธ์และการดำเนินการ อย่างเช่นทฤษฎีการคาดหวัง (Vroom,, 1964) หลายๆ วิธีที่ใช้ในการกระตุ้นและส่งผลในการเลือกเป้าหมายต่างๆ (Arnold et al., 1998: 525-4) ซึ่งมีความลำบากในการสร้างเครื่องมืออย่างเช่น ทฤษฎีต่างๆ เพราะว่ามันสัมพันธ์กับวิธีการในการวัดอย่างถุกต้องและคาดการณ์จุดแข็งของแนวโน้มในแต่ละบุคคลได้เพื่อไปปรับใช้ (Huczynski and Buchanan, 2001: 248-52) ตัวอย่างเช่นในแต่ละบุคคลสามารถคิดโดยใช้พื้นฐานในความเข้าใจและเมื่อตัดสินใจทำลงไป แต่ปัญหาอีกอย่างหนึ่งที่พบคือความคิดที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กรต่างๆ ซึ่งอยู่บนพื้นฐานการกระทำที่ไม่สมเหตุสมผลของลูกจ้างที่เอาแต่ใจตัวเอง ยิ่งไปกว่านั้นสันนิษฐานได้ว่าภายในองค์กรมีแหล่งข้อมูลที่ไม่สมเหตุผล พฤติกรรมที่อธิบายถึงผลที่ตามมาของกระบวนทางความคิดโดยมีความเข้าใจอย่างถ่องแท้ (Analoui, 2000)

ทฤษฎีการคาดหวัง

ก่อนหน้านี้ทฤษฎีต่างๆ จะมุ่งเน้นในความพึงพอใจไม่ว่าจะเป็นความต้องการจากปัจจัยภายในหรือภายนอก ประเด็นหนึ่งคือว่าไม่สามารถอธิบายได้ว่านั้นเป็นทางเลือก ซึ่งไม่มีข้อจำกัดทางพฤติกรรมที่เป็นไปได้ที่พบในแต่ละบุคคลซึ่งอาจจะพบบางส่วนหรือทั้งหมดจากเป้าหมายซึ่งจะกลับไปเป็นความต้องที่น่าพึงพอใจ (Kakabadse et al.,2004)

ทฤษฎีการคาดหวังเป็นที่รู้จักว่าเป็นทฤษฎีที่เป็นเครื่องมือที่เกี่ยวข้องกับทางเลือกและการตัดสินใจ ตามที่ทฤษฎีกล่าวมาพฤติกรรมของคนโดยตรงเกิดขึ้นจากการคาดหวังที่พวกเขาพึงปรารถนาผลที่ตามมา ในทางอื่นคนเลือกทางเลือกต่างๆ (พฤติกรรม) ที่ใช้ในมาตรฐานที่ต่างกัน การตัดสินใจและลงมือกระทำ การกระทำที่เกิดขึ้นเป็นตัวกำหนดที่สำคัญว่าอะไรที่พวกเขาคิดว่าผลตอบแทนจะเป็นเช่นไร (Robertson et al., 1992)

การคาดหวังในแต่ละบุคคลสามรถแบ่งออกเป็น 2 กลุ่มคือ ผลที่ได้จากภายนอกและภายใน ส่วนประกอบจากภายในเป็นผลที่ตามมาซึ่งแต่ละบุคคลจะกระตุ้นทำให้เกิดผลที่สำเร็จ อย่างเช่นการพัฒนาตนเองหรือการได้รับประสบการณ์ที่มีค่าจากงานที่ทำ ในทางตรงกันข้ามองค์ประกอบภายนอกเป็นผลที่ตามมาซึ่งแต่ละบุคคลปรารถนาจากองค์กร อย่างเช่นการเพิ่มตำแหน่งหรือเลื่อนขั้น ปัจจัยสำคัญของทฤษฎีนี้คือการคาดหวัง เครื่องมือและคุณค่า

ความคาดหวังจะอ้างอิงจากความคิดของคนไม่ว่าจะเป็นการทำงานหรือไม่ ขณะที่เครื่องมือเป็นสิ่งที่ได้รับระหว่างการกระทำและผลตอบแทนที่ตามมาเป็นตัวกำหนดโดยคุณค่าหรือผลที่ตามมาที่หลากหลาย ทฤษฎีสันนิษฐานว่ามีเพียงปัจจัย 3 อย่าง โดยมีพลังในการสร้างแรงจูงใจ (Vroom and Yetton 1973) ที่สร้างทฤษฎีโดยใช้ปัจจัย 4 อย่างดังต่อไปนี้

คนจะมีคุณค่าจากผลที่ตามมาที่แตกต่างกัน (ระดับที่ 1 อย่างเช่น ผลที่ตามมาโดยทันทีจากการกระทำ หรือระดับที่ 2 อย่างเช่น ผลลัพธ์ในแต่ละคนหรือผลที่ตามมาซึ่งส่งผลต่อจากผลที่ตามมาในระดับแรก) หรือการเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น

คนจะคาดหวังเกี่ยวกับการกระทำและความพยายามที่นำไปสู่ผลที่ตามมาและเป้าหมายที่พึงพอใจ

คนจะเข้าใจถึงพฤติกรรมที่แน่นอนซึ่งถูกติดตามโดยผลที่พึงปรารนาหรือผลตอบแทนที่ต้องการ

การกระทำของคนเลือกที่จะกำหนดความคาดหวังและคุณค่าซึ่งแต่ละคนจะเกิดขึ้นเมื่อถึงเวลา (Kakabasde et al.,2004)

ทฤษฎีความสมดุลย์

จากทฤษฏีผู้คนได้ค้นหาความสมดุลย์ระหว่างว่าอะไรที่พวกเขามี (อย่างเช่นความพยายาม ความซื่อสัตย์ ความไว้ใจ การยืดหยุ่น ความอดทน การสนับสนุน การตัดสินใจ) ในงานของเขาและอะไรที่เขาได้รับ (อย่างเช่น เงินเดือน ชื่อเสียง การฝึกอบรม การเลื่อนตำแหน่ง ความรับผิดชอบ)จากงาน ถ้าคนคิดว่าเป็นความเหมาะสมระหว่างสิ่งที่อยู่ภายในและสิ่งที่ได้ภายนอก ต่อมาพวกาขาจะเกิดแรงจูงใจและลงมือทำงาน (Hollway, 1991) อย่างไรก็ตาม ถ้าพวกเขาคิดว่ามีความไม่สมดุลย์ระหว่างสิ่งทั้งสอง พวกเขาจะไม่กระตือรือร้นและตอบสนองในทางที่แตกต่างกันไป (ตัวอย่างเช่น พวกเขาจะมองหางานอื่นหรือลดความเอาใจใส่)

ทฤษฎีการตั้งเป้าหมาย

จากทฤษฎีนี้ โดยแต่ละบุคคลกำหนดเป้าหมายซึ่งเขาหรือเธอจะบรรลุตามที่เขาหรือเธอตัดสินใจหรือหาทางพยายามบรรลุเพื่อให้สำเร็จ ทฤษฏีนี้แนะนำว่าเป้าหมายต่างๆ นั้นมุ่งไปสู่ความสนใจ การหาทางพยายาม การเพิ่มความอดทนในงานและการสร้างแรงจูงใจ ตามที่ทฤษฎีกล่าวมา ความท้าทาย (ยากดีกว่าพื้นๆ ) และมุ่งเน้นเฉพาะดีกว่าสับสนกำกวม เป้าหมายต่างๆ นำไปสู่ระดับที่สูงกว่าของการปฏิบัติการณ์และการตัดสินใจเพื่อเกิดการยอมรับในเป้าหมายที่เป็นปัจจัยที่สำคัญในการดำเนินงาน ยิ่งไปกว่านั้นผลที่ได้จากการดำเนินงานจะต้องเพื่อเป้าหมายซึ่งมีผลที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลระหว่างปัจจุบันและความปรารถนา

ข้อผูกพันธ์ บ่อยครั้งที่ความแตกต่างระหว่าง HRM และ PM เป็นการมุ่งเน้นถึงความคิดเรื่องพันธสัญญา อะไรเป็นพันธสัญญาและเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจได้อย่างไร ความคิดนี้เป็นเรื่องที่จะต้องพินิจพิเคราะห์มานานกว่า 40 ปีมาแล้ว ในความรู้สึกเมื่อสภาพที่แน่นอนอย่างเช่น ผลกำไรขาดทุน จริยธรรมที่สูงและการกระทำที่ทำอยู่ทั่วไปในองค์กร ระดับที่สูงของพันธสัญญาจะขึ้นอยู่กับผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ มันส่งผลและผลที่ตามมาสามารถสังเกตได้ว่า พันธสัญญาเป็นรูปแบบของความเชื่อมั่นตัวเองในการตัดสินใจที่จะทำงานของเธอหรือของเขา ในมุมมองเป็นเรื่องที่คล้ายคลึงกันมากๆ พี่ผู้จัดการจะสร้างแรงจูงใจเพื่อให้ได้งานที่ทำ

หนึ่งในผู้เขียนในเรื่องการจัดการคือ Morrow (1993) ซึ่งเป็นคนแนะนำให้ลูกจ้างแบ่งองค์กร เป้าหมายและวัตถุประสงค์ต่างๆ ออก แม้กระนั้นก็ตามเขาก็เชื่อว่าคำอธิบายอาจจะเป็นเรื่องที่ธรรมดาและควรตรวจสอบ เขาได้พัฒนาอย่างตรงจุดในรูปแบบที่ส่งผลในรูปแบบของสถานที่ทำงาน a) งานหนักอยู่ในตรงกลาง (แกนกลาง) ของรูปแบบในเคลื่อนออกไป b) อาชีพที่มีพลังอำนาจ c) องค์กรที่มีอำนาจ d) การแบ่งประเภทบริษัท e) แบ่งประเภทงานที่เกี่ยวข้อง เขาได้วาดโครงสร้างที่สัมพันธ์กับอิทธิพลภายนอกโดยส่วนประกอบจะส่งผล เช่น

จริยธรรมในการทำงานเป็นส่วนประกอบภายใน ความสมัครใจที่จะทำงานหนัก

รากฐานอาชีพจากแรงจูงใจ ซึ่งเกี่ยวข้องกับพลังที่มีอยู่ในองค์กร

ความต้องการที่จะอยู่ในองค์กรถูกกำหนดโดยอำนาจที่มีอยู่ในองค์กร

การตัดสินใจขององค์กรที่มีประสิทธิภาพส่งผลให้แก่ความปรารถนาในการแบ่งปันเป้าหมาย วัตถุประสงค์ และรู้สึกว่าพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ความสัมพันธ์ในงาน คือ เนื้อหาที่ในแต่ละบุคคลจะแบ่งงานซึ่งมีความใกล้ชิดกับแรงจูงใจในงาน

เนื้อหาในการตัดสินใจนั้นไม่ชัดเจน ในหลากหลายภาษารูปแบบทางวัฒนธรรมไม่มีรูปแบบที่ชัดเจน ในบางแห่งมันเป็นเรื่องของจิตสำนึกและไม่จำเป็นเท่าไหร่นักในองค์กร แนวโน้มที่จะแบ่งหลักการซึ่งต้องการทำงานหนักซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของงานในองค์กรซึ่งควรจะเป็นพื้นฐานในการตัดสินใจของแต่ละบุคคล Cohen and Bradford’s (1999) ทำงานร่วมกับพยาบาทชาวแคนาดาซึ่งทำงานหนักเพื่อนำไปสู่อาชีพที่ดีขึ้น

โดยแบ่งออกเป็น 3 ประเภทดังนี้

แต่ละบุคคล

องค์กร (ภายใน)

สิ่งแวดล้อม (ภายนอก)

การศึกษาของความมีประสิทธิภาพในการจัดการ รวมถึง Analoui (2002) ซึ่งแสดงให้เห็นว่าความมีประสิทธิภาพเป็นส่วนที่เชื่อมโยงโดยตรงกับข้อผูกมัด ถึงแม้ว่ามันจะดูยากที่จะแนะนำว่ามีข้อมูลที่ชี้ชัดว่าส่งผลให้ลูกจ้างมีประสิทธิภาพขึ้นก็ตาม คนที่มีประสิทธิภาพจะแสดงการตัดสินใจในการทำงานของเขาแต่ความสามารถจะเป็นส่วนประกอบจาก 8 กลุ่มที่มีอิทธิพล ตัววัดที่รวมไปถึงแรงจูงใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญหรือเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน (Analoui, 1999) อะไรที่แน่นอนที่แต่ละคนกับข้อมูลภายในแรงจูงใจเพื่องานที่พบว่าพวกเขาทำอะไรมากกว่าที่ใครที่ไม่ได้แบ่งประเภทของงาน ดังนั้นองค์กรต่างๆ จะแสดงบทบาทในการสร้างและรักษาการตัดสินของคน เท่าๆ กันที่แต่ละคนสามารถตัดสินเองอาจจะส่งผลเสียในความต้องการที่จะส่งผลดี

ถึงแม้ว่าไม่มีการสร้างแรงจูงใจใดใดแก่คน พวกเขาอยู่ภายใต้และความเครียดที่ต้องการและความสำคัญของการอยู่รอดของบริษัทในระยะยาว ดังนั้นแรงจูงใจของลูกจ้างเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ อย่างไรก็ตามแรงจูงใจไม่ใช่ความคิดง่ายๆ ที่คนจะสร้างแรงจูงใจในสิ่งที่ต่างๆ กัน อะไรเป็นตัวกระตุ้นที่เหมาะสม อะไรเป็นสิ่งแรกที่คนจะนำไปสู่แรงจูงใจ คำตอบที่แตกต่างกันในคนแต่ละคน อย่างไรก็ตามมันไม่ได้เป็นเพียงสิ่งที่เร้าใจทางการเงินเพียงอย่างเดียวแต่ยังเป็นสิ่งที่เร้าใจในเรื่องที่ไม่เกี่ยวกับเงินอีกด้วย สิ่งที่สำคัญควรจะมีความสมดุลย์ระหว่างความเหมาะสมที่จะสร้างแรงจูงใจที่ประสบความสำเร็จ ผู้จัดการหลายคนของบริษัทมีความสามารถในการสร้างแรงจูงใจแก่ลูกจ้าง ยิ่งลูกจ้างมีแรงจูงใจมากเท่าไหร่ บริษัทก็จะอยู่รอดได้มากขึ้นเท่านั้น

กลยุทธ์แรงจูงใจ

Huczynski and Buchnan (2001) อธิบายถึงองค์ประกอบทางความคิด 5 ประเภทในการสร้างแรงจูงใจ อย่างแรก “combining tasks” ให้คนงานมากกว่าหนึ่งส่วนทำงาน และเชื่อว่าเป็นสิ่งที่สำคัญและนำไปสู่การเพิ่มการมีส่วนร่วมในลูกจ้างของสินค้า ตัวอย่างเช่น ลูกจ้างหลายคนในแผนกสารสนเทศสามารถลงทุนเวลาของพวกเขาในหลากหลายงานแทนที่จะทำงานเพียงอย่างเดียว

กลยุทธ์ที่สองคือ “form natural work units” โดยหลีกเลี่ยงรายละเอียดของงานและให้ลูกจ้างในงานที่สำคัญในการเพิ่มการมีส่วนร่วมในแต่คนและความสำคัญของงานกับผลออกมาที่ดี (Hackman and Oldman, 1980)

กลยุทธ์ที่สามให้ลูกจ้างรับผิดชอบเพื่อรักษาความสัมพันธ์ระหว่างกันเองกับลูกค้า ภายในและภายนอกขององค์กรซึ่งจะให้อิสระในการทำงานและพัฒนาผลต่างๆ ที่ได้รับอยู่ปกติ กระตือรือร้นและเชื่อใจในผลที่ตอบกลับ ในวิธีนี้ลูกจ้างหลายคนทราบว่าวิธีที่พวกเขากำลังทำงานได้ดีและนำเสนอความคิดในการพัฒนา ตัวอย่างเมื่อวิศวกรในแผนกออกแบบของบริษัทก่อสร้างขนาดใหญ่สามารถติดต่อโดยตรงกับวิศวกรหลายๆ คนในแผนกต่างๆได้และผู้ทำสัญญาและเจ้าของโครงการแทนที่จะติดต่อผ่านผู้จัดการหลายๆ คน

ความคิดที่สี่คือการให้ลูกจ้างมีความรับผิดชอบ ผลที่ตามมาพวกเขาสามารถดูแลตัวเองได้มากขึ้นอย่างเช่น การแก้ปัญหาและการฝึกอบรมผู้อื่น

ในทางตรงกันข้ามวิธีสร้างแรงจูงใจซึ่งแนะนำโดย Huczyski and Buchanan (2001) พวกเขาได้แบ่งออกเป็น 2 ประเภท การเพิ่มงานในแต่คนและทีมงานด้วยการพึ่งพากันและกัน การสร้างทีมงานนั้นมุ่งเน้นที่ปัจจัยภายนอกที่ต้องการสมาชิกในทีมงาน ซึ่งในทีมงานสามารถแบ่งงานตามความเหมาะสมในแต่ละคน (Belbin, 1996) Lawler’s (1986,1995) ออกแบบความรับผิดชอบของทีมงานในการเลือกและการฝึกอบรมพนักงานใหม่ การตั้งเป้าหมาย การจัดสรรงาน การควบคุมคุณภาพและการลา ยิ่งไปกว่านั้นทีมงานสามารถจัดการได้ด้วยตัวเองและทำงานโดยตั้งหัวหน้าขึ้นมา ซึ่ง Janz et al., (1986) แนะนำว่าการมอบอำนาจหน้าที่จะมีประสิทธิภาพที่ดีนั้นถ้าเพียงทีมงานให้ความสำคัญกับการบริหารจัดการ

Pettinger (2002) นำเสนอว่าในแต่ละคน สมาชิกภายในทีมให้มองไม่เพียงถึงบทบาทของงานที่มีความสำคัญ แต่ยังต้องให้ความสำคัญกับสิ่งที่พวกเขาจะได้รับความพอใจและการยอมรับตนเองและกิจกรรมที่สร้างผลกำไรและส่งผลที่ดี ยิ่งไปกว่านั้นมันเป็นสิ่งที่สำคัญที่จะสร้างสภาพแวดล้อมที่เป็นกันเองโดยให้มีการพูดคุยกันและมิตรภาพกันภายในทีมงาน ดังนั้นการสร้างสภาพแวดล้อมที่เคารพกันและบรรยากาศที่เชื่อมั่น สัมพันธภาพและความกระตือรือร้น ท้ายที่สุดตัวกระตุ้นอีกตัวหนึ่งคือการเฉลิมฉลองในผลสำเร็จหลังจากเสร็จงาน (Owen 1996)

การมอบอำนาจการตัดสินใจ

การมอบอำนาจการตัดสินใจคือการทำให้บุคคลสามารถมีเป้าหมายในการทำงานของตนเอง ตัดสินใจและแก้ปัญหาภายในอำนาจของตนเอง มันเป็นทางเลือกเชิงกลยุทธ์ที่ให้อิสระลูกจ้างจากการควบคุม ให้ความรับผิดชอบแก่ความคิด การตัดสินใจและการกระทำของพวกเขาเอง ในสิ่งที่ซ่อนเร้นอยู่สามารถปลดปล่อยซึ่งยังคงไม่สามารถเข้าถึงได้ทั้งดดยส่วนตัวหรือองค์กร Kakabadse et al., (2004) ดำเนินงานต่อโดยเพิ่มการแบ่งอำนาจในการตัดสินใจแต่ละคนได้รับความเสี่ยง ได้รับความรู้และพัฒนาทักษะใหม่ๆ พวกเขาจะโตและรับผิดชอบ สำคัญกว่านั้นการมอบอำนายในการตัดสินใจเป็นการสร้างขอบเขตในการแข่งขันที่ได้รับผลดีแก่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์แก่องค์กร

การมีส่วนร่วม

การมีส่วนร่วมเป็นขั้นตอนให้ลูกจ้างมีสิทธ์มีเสียงในการตัดสินใจเกี่ยวกับงานของพวกเขาเอง การมีส่วนร่วมของลูกจ้างรวมไปถึงการตัดสินใจเกี่ยวกับงาน การตัดสินใจเกี่ยวกับการบริหารงาน (อย่างเช่น ตารางเวลางาน) และการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจเกี่ยวกับเรื่องคุณภาพของสินค้า

ทีมงาน

มันเป็นการบ่งชี้โดย Geary (1996) ซึ่งเป็นการบริหารการจัดการระดับสูงที่เชื่อว่าทีมงานเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพในการพัฒนาการทำงานและคุณภาพ การแก้ไขปัญหา การเพิ่มนวัตกรรมใหม่ๆ การเพิ่มการมีส่วนร่วมของพนักงานและการสร้างความสัมพันธ์ที่ดี Tuckman (1965) กล่าวว่ามี 4 ขั้นตอนที่จะสร้างทีมงานที่มีประสิทธิภาพ

ขั้นตอนแรก คือการสร้างทีม สมชิกเริ่มที่ทำความรู้จักซึ่งกันและกัน ประเมินเป้าหมายต่างๆ และกำหนดเป้าหมายและสิ่งแรกที่จะต้องทำ สิ่งนี้คือที่ที่พวกเขาจะแนะนำงานและบทบาทหน้าที่ต่างๆ ในการทำงาน

ขั้นที่สองคือ การระดม ระหว่างขั้นตอน กิจกรรมต่างๆ เริ่มและความสามารถของทีมงานกลายเป็นชัดเจนยิ่งขึ้น ความขัดแย้งบางอย่างอาจจะปรากฎแต่อาจจะเป็นเพียงแค่โอกาส

ขั้นที่สามคือ การตั้งกฎเกณฑ์ กฎเกณฑ์และระเบียบต่างๆ

ขั้นที่สี่คือ การดำเนินการคือใช้ให้เกิดผลและประเมินผล

ประเภทของทีมงานต่างๆ ภายในองค์กร Sundstrom et al., (1990) อธิบายว่ามีทีมงานมี 4 ประเภทภายในองค์กรคือ ให้คำแนะนำ ลงมือปฏิบัติ วางแผนและผลิต ทีมที่ให้คำแนะนำจะคอยให้แนะนำเพื่อการบริหารการจัดการ ทีมงานประเภทนี้ต้องการการติดต่อเพียงเล็กกับสมาชิกคนอื่นๆ ขณะทีมที่ลงมือดำเนินการ ทักษะและความรู้เฉพาะทางนั้นมีส่วนสำคัญและสมาชิกภายในทีมมีการพูดคุยซึ่งกันและกันเ