ภาพบรรยากาศที่นักศึกษาปริญญาเอก รุ่นที่ 3 มาทักทายและให้กำลังใจเพื่อน ๆ รุ่นน้องอย่างอบอุ่นและถือโอกาสนี้ไหว้ "ครู" ด้วย

การบ้านชิ้นที่ 1 (ส่งผ่าน Blog ก่อนเที่ยงคืนวันพุธ)

1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์?
2. พารณ กับ จีระ มีอะไรเหมือนกันและมีอะไรต่างกัน
3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง
4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้

การบ้านชิ้นที่ 2 (ส่งผ่าน Blog วันศุกร์)

อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture

1. มีอะไรเหมือนกัน? และมีอะไรแตกต่างกัน?
2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ

บันทึกการเรียนการสอนครั้งที่ 1 (20.6.53)

1. นวัตกรรม คือ อะไร?
2. การจัดการ คือ อะไร?
3. ปริญญาเอกวันนี้ คือ เรียบเรียงสิ่งที่เป็นประสบการณ์ของตัวเอง เป็นหลักการ เหตุผล แล้วทำให้ออกมาเป็นความรู้ใหม่ ๆ เพียงเรื่องเดียวก็พอ

4. ภาพใหญ่ (Macro) คืออะไร?

• ภาพโดยรวม ภาพกว้าง

5. ทำไมเวียตนามถึงเก่งกว่าไทย

6. การเรียนด้วยความเจ็บปวดในวันนี้ จะไปสู่ความสำเร็จ

7. การเรียนวิชานี้

• 50%=Strategies, 50%=Intangible
• เน้นเรื่อง Execution คือ การทำให้สำเร็จ เอาชนะอุปสรรค

8.วิเคราะห์ HR Architecture กับการปรับใช้ในการทำงาน

1. กรณีศึกษาที่บุรีรัมย์ยังไม่ได้ลงลึกถึงการจัดระบบการศึกษาที่ดี ยังเน้นเรื่องปริมาณ

• ดร.จีระ เสริมว่า ปัจจุบันนโยบายการเมืองเรื่องการศึกษายังไปเน้นที่ตัว V เป็นหลักซึ่งเป็นปมปัญหาที่ เพราะฉะนั้น ขั้นตอนต่อไป คือ เราไปหาวิธีการที่จะแก้ไขปัญหานี้ เราจะรอแต่รัฐบาลแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างเดียวไม่ได้ เพราะในทางการเมืองนโยบายเหล่านี้เขาได้ประโยชน์ นักการเมืองได้คะแนนนิยม เพราะฉะนั้น ในฐานะที่คุณเป็นอาจารย์ วันนี้ต้องสร้างบรรยากาศการเรียนให้นักเรียนมีส่วนร่วม

2. กรณีศึกษาของวิทยาลัยราชพฤกษ์ เปิดใหม่ ปีนี้เข้าสู่ปีที่ 5 มีฐานนักศึกษาจากระดับ ปวช. - ปวส. มีนักศึกษาประมาณ 4,000 กว่าคน มีอัตราการเติบโตที่ดี ซึ่งมีปริมาณนักศึกษาที่เพิ่มมากขึ้น ณ วันนี้อาจจะส่งผลถึงเรื่องคุณภาพ วันนี้ก็คงต้องคิดว่าทำอย่างไรให้มีคุณภาพด้วย และมองไปถึงเรื่องตัวอาจารย์ที่ส่วนใหญ่ ณ วันนี้ยังไม่สามารถถ่ายทอดความรู้ที่ตรงกับความเป็นจริงและตรงประเด็นได้

• ดร.จีระ เสริมว่า..วันนี้ลองเอาทฤษฎี 2 R’s ของผมไปเผยแพร่ สร้างความตระหนักในเรื่องนี้ ประกอบการใช้ทฤษฎี 4L’s ก็จะเป็นแนวทางที่ช่วยแก้ไขปัญหานี้ได้

3. กรณีศึกษาของทีวีไทย คิดว่าทฤษฎีนี้สามารถนำมาปรับใช้ได้กับ 3 ส่วน คือ

• การบริหารจัดการ
• การให้บริการสังคม
• การให้ความรู้กับสังคม
• ดร.จีระ เสริมว่า คนที่เข้ามาทำงานในองค์กร ต้องไม่หยุดการเรียนรู้ด้วย
  • เจ้านายต้องเห็นคุณค่าของคนในองค์กร
  • การพัฒนาคนในองค์กรอย่างต่อเนื่อง จริงจัง

1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุน

1.1หลักการที่เกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ ของ อ.จิระ คือ HR Architecture, ทฤษฎี 3 วงกลม, ทฤษฎีทุน 8 ประการ, ทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ ทฤษฎี 4 L’s, ทฤษฎี 2 R’s ,ทฤษฎี 2 L’s , ทฤษฎี C&E ทฤษฎี C&E , ทฤษฎี HRDS , ทฤษฎี 3 L’s

1.2 หลักการที่เกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์ ของ อ.พารณ คือ 5 ส. ฝึกอบรมใน 3 ทักษะ 1. ทักษะในเชิงปฏิบัติการ(functional skill),2. ทักษะในเชิงแนวคิด(Conceptual Skill) 3.ทักษะเกี่ยวกับบุคลิกภาพและการทำงานร่วมกับผู้อื่น

2.พารณ กับจิระ มีอะไรเหมือนกันและมีอะไรต่างกัน

2.1 สิ่งที่เหมือนกันคือ

• เดินสู่สนามของงานสร้างทรัพยากรมนุษย์อย่างบังเอิญ

• หยัดอยู่ มุ่งมั่นพัฒนาทรัพยากรมนุษย์บนปรัชญาแห่งความยั่งยืน

• จากความยั่งยืน สู่การเป็นผู้ทรงอิทธิพลทางความคิดของสังคม

• มีบุคลิกลักษณะแบบ “Global Man” ทำให้เป็นคนมีวิสัยทัศน์

• มีความเป็นผู้ใหญ่ พร้อมจะเป็น “ผู้ให้” ทั้ง “ความรู้” และ “ความรัก” แก่คนใกล้ชิด

• มีความสุขกับการเป็น “ผู้ให้” ต่อสังคมโดยไม่สนใจว่าจะได้รับ “กล่อง” หรือ การเชิดชูเกียรติจากใคร

2.2 สิ่งที่ต่างกันคือ

• แนวคิดของพารณฯจัดการเรียนรู้ในรูปแบบ Constructionism สร้างการเรียนรู้เป็น 8 ขั้นตอน

• แนวคิดของจีระฯใช้ทฤษฎี 4 L’s , ทฤษฎีทุน 8 k’s, และ 5 k’s

3.บทเรียน (Lesson ) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง

การสร้างมูลค่าเพิ่ม ให้ทรัพยากรมนุษย์ซึ่งถือว่าเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์กร ให้การศึกษา บริหารจัดการและพัฒนาคนให้มีความสามารถ

4.มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้

4.1 การสร้างต้นแบบการเรียนรู้สร้างสรรค์ด้วยปัญญา(constructionism) โดยใช้โรงเรียนดรุณสิกขาลัย และหมู่บ้านสามขา ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ที่จังหวัดลำปาง เป็นต้นแบบ

4.2 กรณีศึกษาการพัฒนาการศึกษาไทย ในกรณีศึกษาโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการ

ข้อ 1. อ่านหนังสือแฟนพันธุ์แท้แล้วทั้งคุณพารณและดร.จีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับทุนมนุษย์

จากการอ่านหนังสือแฟนพันธุ์แท้หลักการของคุณพารณสามารถที่จะสรุปได้ดังนี้

1. การนำความรู้และประสบการณ์จากสิ่งที่ได้รับในการทำงานมาประยุกต์ใช้และมุ่งมั่นสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์การ โดยมีแนวคิดที่ว่า”ให้การศึกษา บริหารจัดการ และพัฒนาคนให้มีความสามารถสู้ได้ในโลก

2. หลักการในเรื่องที่คิดว่าไม่ได้ต้องการเพียงแค่พนักงานที่เก่งเท่านั้นแต่ต้องการให้เป็นคนดีด้วย จากทุนดังกล่าวที่ว่านี้ได้นำมาสู่แนวความคิดเชิงความเชื่อและศรัทธาถึงปัจจัยที่จำเป็นต่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้ประสบผลสำเร็จโดยประกอบด้วย 4 ปัจจัยหลักคือ

ปัจจัยที่หนึ่ง คุณภาพของคน โดยเริ่มต้นตั้งแต่ระบบการคัดเลือกคนเข้าทำงาน (Recruitment) คุณพารณเชื่อว่าถ้าบริษัทสามารถเลือกคนเข้าทำงานด้วยระบบชอบธรรมหรือ MERIT ก็เท่ากับว่าองค์กรไดเมล็ดพันธุ์ที่ดี มีเนื้อผ้าดีจะพัฒนาปรุงแต่งอย่างไรก็คงประสบความสำเร็จได้โดยง่าย

ปัจจัยที่สอง ผู้บริหารระดับสูงของบริษัท ผู้บริหารระดับบนของบริษัทต้องมีความเชื่อว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือหลักการทางธุรกิจที่สำคัญยิ่ง ซึ่งนอกจากจะมีความเชื่อแล้วต้องมีการกระทำด้วย คือลงมาคลุกหรือลงมาดำเนินการในเรื่องการพัฒนาอย่างจริงจัง เหตุผลในสายตาคุณพารณก็คือ การจะทำให้เกิดความร่วมมือร่วมใจเป็นหนึ่งเดียวกัน และการอบรมพนักงานต้องทำทั้งองค์กร จะได้ไม่เกิดความเหลื่อมล้ำ ไม่เลือกที่รักมักที่ชัง และเป็นการให้โอกาสคนอย่างเท่าเทียมกัน

ปัจจัยที่สาม ทัศนคติของฝ่ายจัดการ ซึ่งฝ่ายจัดการต้องเข้าใจว่า การพัฒนาฝึกอบรมไม่ใช่ค่าใช้จ่ายที่ต้องสูญเสียไปแท้จริงแล้วเป็นการลงทุนในระยะยาว หรือ Long Term Investment ที่จะลงทุนในระยะยาว เพราะการลงทุนในเรื่องคน ไม่จำเป็นต้องเห็นผลตอบแทนในทันทีเสมอไป เพราะผลการพัฒนาฝึกอบรมหลายอย่างเป็นการสะสมทักษะทีละเล็กละน้อยซึ่งอาจไม่ได้นำมาใช้ในการทำงานประจำวันในทันที หลักการของคุณพารณในเรื่องของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นี้มีความสมดุล จึงให้การฝึกอบรมในทักษะคือ

(1) ทักษะในเชิงปฏิบัติการ (Functional Skill)

(2) ทักษะในเชิงแนวคิด (Conceptual Skill)

(3) ทักษะเกี่ยวกับบุคลิกภาพและการทำงานร่วมกับผู้อื่น (Personal Skills)

ปัจจัยที่สี่ การปลูกฝังให้พนักงานพัฒนาตนเอง ถึงแม้ว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของ 3 ฝ่าย คือ องค์กร ผู้บริหารและตัวพนักงานเองโดยองค์กรมีหน้าที่กำหนดนโยบายและวางแผน รวมทั้ง

เป็นผู้ออกค่าใช้จ่าย ส่วนผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชามีหน้าที่คอยดูแลว่า พนักงานผู้ใดต้องพัฒนาฝึกอบรมให้เขามี Value เพิ่มขึ้น ด้านพนักงานนั้น มีหน้าที่เอาใจใส่ต่อการพัฒนาฝึกตนเอง หาความรู้ หาประสบการณ์ จากการพัฒนาฝึกอบรมนั้นๆให้มากที่สุด นั่นหมายความว่าพนักงานจะต้องจูงใจตัวเองอย่างไม่หยุดหย่อนในการพัฒนาตนเอง ต้องอุทิศตัวเพื่อให้ได้รับประโยชน์สูงสุดจากหลักสูตรฝึกอบรมต่างๆ และต้องพยายามตลอดเวลาที่จะเพิ่มพูนความรู้ความสามารถประสบการณ์ให้สูงสุด

3. บันไดแห่งความเป็นเลิศ 4 ขั้น ดังนี้

(1) ลองทำอะไรที่เริ่มจาก Gook ideas Action สู่ผลสำเร็จ

คือ Plan,Do,Check,Act

(2) อย่าทำอะไรโดยไม่มี priority ลำดับความสำคัญเริ่มก่อนมุ่งมั่นให้ดี (คือต้องมี Focus)

(3) ทำโดยให้มี participation ของทุกคน ทุกระดับ (คือ สร้างวัฒนธรรมการทำงานเป็นทีม)

(4) ทุกโครงการต้องมีผู้เป็นเจ้าของ (คือมี Ownership)

4. การกำหนดกรอบใน 4 ประเด็นหลัก ได้แก่

(1) ปรัชญาหรือแนวความคิด (concept) ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

(2) เป้าหมายในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

(3) วิธีที่จะทำให้การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบผลสำเร็จ

(4) ปัจจัยต่างๆ ที่ก่อให้เกิดความสำเร็จในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

จากการอ่านหนังสือแฟนพันธุ์แท้หลักการของดร.จีระสามารถที่จะสรุปได้ดังนี้

1. ทฤษฎี 8 K s ซึ่งหมายถึงการวิเคราะห์ของดร.จีระที่ว่าการจะเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีคุณภาพนั้นจะต้องมีทุน 8 ประการ ซึ่งประกอบด้วย

K1 Human Capital ทุนมนุษย์

K2 Intellectual Capital ทุนทางปัญญา

K3 Ethical Capital ทุนทางจริยธรรม

K4 Happiness Capital ทุนแห่งความสุข

K5 Social Capital ทุนทางสังคม

K6 Sustainable Capital ทุนทางแห่งความยั่งยืน

K7 Digital Capital ทุนทางเทคโนโลยีสารสนเทศหรือ IT

K8 Talented Capital ทุนทางความรู้ ทักษะ และทัศนคติ

2. ทฤษฎี 5 K s เป็นการเพิ่มขึ้นมาเมื่อกระแสโลกาภิวัฒน์แรงขึ้นและส่งผลกระทบถึงทรัพยากรมนุษย์ จึงมีการเพิ่มทุนที่มากับกระแสโลกาภิวัฒน์ขึ้นอีก ประกอบด้วย

K1 Creativity Capital ทุนแห่งการสร้างสรรค์

K2 Knowledge Capital ทุนทางความรู้

K3 Innovation Capital ทุนทางความนวัตกรรม

K4 Emotional Capital ทุนทางอารมณ์

K5 Cultural Capital ทุนทางวัฒนธรรม

3. ทฤษฎีการสร้างฐานความรู้สู่มูลค่าเพิ่ม

4. HR Architecture ซึ่งใช้เป็นแนวทางในการมองภาพรวมของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งสามารถนำมาปรับใช้ได้ทั้งในภาพใหญ่ (Macro ) คือระดับประเทศ สังคม ชุมชน และในระดับองค์กร (Micro)

ข้อ 2. สิ่งที่เหมือนกันระหว่างคุณพารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา และ ดร.จีระ หงส์ลดารมย์ มีดังนี้

2.1 ความเชื่อและความมุ่งมั่นในเรื่องทรัพยากรมนุษย์ ความเชื่อของคุณพารณ ในเรื่องของคนที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” คนทุกคนเมื่ออยู่กับองค์กรคุณค่าของคนจะเพิ่มขึ้น ไม่เหมือนกับเครื่องจักร หรือเครื่องมือต่างๆ ซึ่งเมื่อกาลเวลาผ่านไปคุณค่าของเหล่านี้จะค่อยๆลดลดไปตามกาลเวลา ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดของดร.จีระ ที่กล่าวว่า “คน” ถือเป็นทรัพย์สิน หรือ asset ที่สำคัญที่สุดขององค์กรย่อมหมายความว่า ผู้นำขององค์กรนั้น ได้มีความเชื่อและศรัทธาในเรื่องของคน และพร้อมจะกำหนดนโยบายด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง ไว้เป็นปรัชญาขององค์กร ทำให้ตลอดชีวิตการทำงานของทั้งสองท่านมุ่งมั่นที่จะพัฒนาในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์

2.2 การเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล ซึ่งบุคลิกลักษณะของทั้งสองท่านเป็นผู้ที่มีลักษณะบุคลิกแบบ Global Man มีความสามารถพิเศษที่สามารถนำผู้มีความรู้และมีชื่อเสียงทั้งในระดับประเทศและต่างประเทศมาให้ความร่วมมือทั้งในด้านวิชาการ การบริหารจัดการ และในรูปแบบเครือข่าย สามารถสร้างความน่าเชื่อถือจากคู่กรณีที่เข้าไปเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งผู้ที่จะมีลักษณะพิเศษแบบนี้จะหาได้น้อยมากซึ่งทั้งสองท่านสามารถแสดงบุคลิกลักษณะเช่นนี้ได้และรู้จักนำมาประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์ต่องาน องค์กร และประเทศชาติ เช่น คุณพารณสามารถนำนักคิดแนวหน้าในระดับโลกไม่ว่าจะเป็น ไมเคิล อี พอร์เตอร์,ปีเตอร์ แซงกี้,ศ.ซีมัวร์ แพพพาร์ดฯลฯ และสำหรับดร.จีระ ท่านได้จัดโครงการใหญ่ๆในระดับประเทศ และระดับสากลซึ่งสร้างชื่อเสียงให้กับประเทศและสถาบันทรัพยากรมนุษย์ที่ท่านดูแลอยู่ได้เป็นอย่างดี

2.3 การได้รับโอกาส และการให้โอกาสกับผู้อื่น การที่ทั้งสองท่านได้มีโอกาสแสดงความสามารถและได้ทำงานที่หลากหลายก็เป็นเพราะการหยิบยื่นโอกาสของผู้ที่เห็นศักยภาพที่มีอยู่ในตัวของคุณพารณ และดร.จีระ ยกตัวอย่างเช่น ในกรณีของคุณพารณไม่ว่าจะเป็นบริษัทเชลล์ที่ให้โอกาสคนไทยอย่างคุณพารณได้เป็นผู้บริหาร ไปจนถึงกระทั่งบริษัท ปูนซีเมนต์ไทย ที่ให้ตำแหน่งงานที่ท้าทายเพื่อให้ท่านได้แสดงศักยภาพและความสามารถให้ผู้อื่นได้รับรู้ สำหรับดร.จีระท่านก็ได้รับโอกาสที่ดีและความเมตตาจากอาจารย์ป๋วย อึ้งภากรณ์ และอาจารย์สัญญา ธรรมศักดิ์ที่ให้ท่านได้เข้ามาสอนและได้ทำงานเป็นผู้อำนวยการสถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ แต่สิ่งที่ท่านทั้งสองได้รับก็มิได้เป็นการสูญเปล่า ทำให้ท่านได้ทำงานจนเป็นที่ประจักษ์กับผู้ที่ได้รู้จักและพบเห็นท่าน นอกจากในเรื่องที่ท่านได้รับโอกาส ท่านทั้งสองก็ยังเป็นผู้ให้โอกาสที่กล่าวเช่นนี้ก็เพราะว่าท่านทั้งสองยังเป็นผู้ให้ เป็นครู มีความเป็นผู้ใหญ่ที่ให้ทั้งความรู้ และความรัก ถึงแม้ท่านทั้งสองจะเกษียณจากการทำงานประจำท่านก็ยังทำงานเป็นผู้ให้อีกด้วย ยกตัวอย่างคุณพารณซึ่งได้ทำในสิ่งที่ท่านอยากตอบแทนคืนสู่สังคมโดยท่านกำลังสร้าง “พลโลก” หรือ Global Citizen ซึ่งต้องมุ่นมั่นและเสียสละในการพัฒนาคนเพื่อให้ก้าวไปสู่อนาคตพลเมืองโลกอย่างสมบูรณ์ที่สุด และท่านดร.จีระ ที่มุ่งมั่นที่จะขยายฐานความรู้สู่คนระดับกลางและระดับล่าง โดยท่านมาช่วยสอนในสถาบันราชภัฏแม้จะต้องมีการเสียค่าโอกาส แต่ท่านก็เสียสละเพื่อที่จะได้ให้ความรู้แก่นักศึกษาที่เป็นรากหญ้าอย่างแท้จริง

2.4 ชาติกำเนิดที่เกิดมาบนพื้นฐานที่ดี ทั้งคุณพารณและดร.จีระ ต่างก็ถือกำเนิดมาในตระกูลที่ดี มีคุณพ่อ คุณแม่ ที่เป็นผู้ที่มีคุณธรรม จริยธรรม มีความซื่อสัตย์ จงรักภักดีต่อราชวงศ์และแผ่นดินไทย มีระเบียบวินัย ได้รับการอบรมสั่งสอนที่ดีมาทำให้ได้รับต้นทุนทางสังคมที่ดี สิ่งที่ติดตัวของทั้งสองท่านมานี้ก็จะส่งผลในการทำงานที่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นในการที่จะให้ผู้อื่นได้รับในสิ่งที่ท่านได้รับมา ส่งผลให้พัฒนาคนโดยเน้นในเรื่องที่ต้องเป็นทั้งคนเก่ง และคนดี

2.5 การศึกษา ทั้งสองท่านได้รับการศึกษาในศาสตร์ที่ไม่มีความเกี่ยวข้องกับเรื่องของทรัพยากรมนุษย์แต่สามารถบริหารงานและทำงานในด้านทรัพยากรมนุษย์อย่างมืออาชีพ ซึ่งแสดงให้เห็นว่าแม้ท่านไม่ได้ศึกษามาตรงศาสตร์ก็สามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้เป็นอย่างดี โดยที่ท่านทั้งสองมีความเหมือนกันก็คือ ความมุ่งมั่นทำให้เกิดความสำเร็จ จริงจัง และมีความยั่งยืน ไม่ยอมแพ้ต่ออุปสรรค

และสิ่งที่ต่างกันของคุณพารณ และดร.จีระมีดังนี้

สำหรับสิ่งที่ต่างกันสำหรับทั้งสองท่านนี้เห็นจะมีแต่เพียงเรื่องของทางเดินของตัวเองที่มีที่มาต่างกันแต่กลับมีเป้าหมายที่เหมือนกันคือเรื่อง “คน”

ข้อ 3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีดังนี้

3.1 การทำงานที่เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงานให้เกิดความผูกพันกับบริษัท มีการส่งเสริมการทำงานเป็นทีและสนับสนุนให้มีการศึกษาและพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องสม่ำเสมอ

3.2 การนำความรู้และประสบการณ์จากสิ่งที่ได้รับในการทำงานมาประยุกต์ใช้และมุ่งมั่นสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ซึ่งเป็นทรัพย์สินที่มีค่าที่สุดขององค์การ โดยมีแนวคิดที่ว่า”ให้การศึกษา บริหารจัดการ และพัฒนาคนให้มีความสามารถสู้ได้ในโลก

3.3 หลักการในเรื่องที่คิดว่าไม่ได้ต้องการเพียงแค่พนักงานที่เก่งเท่านั้นแต่ต้องการให้เป็นคนดีด้วย

ข้อ 4. งานวิจัยที่น่าจะหยิบยกจากเรื่องนี้มาได้ มีดังนี้

งานวิจัยเรื่อง การพัฒนาคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของประเทศไทย

1.อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์

หลักการที่เกี่ยวกับทุนมนุษย์ มีดังนี้

ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1. หลักการวางพื้นฐานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ : ด้วยหลัก 4 L’s

2. การสร้างนวัฒนธรรมแบบ Learning Organization

3. การนำทฤษฎีการเรียนรู้แบบคิดเอง (Constructionism) มาใช้ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

4. หลักการ / แนวคิดเพื่อการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR Architecture) ทั้งระดับ Demand side และ Supply side และทฤษฎีอื่น ๆ เช่น ทฤษฎี 3 วงกลม ทฤฎีทุน 8 ประการ ทฤษฎี 4 L’s ฯลฯ

พารณ อิศรเสนา ณ อยุธยา

1. เน้นการมีส่วนร่วมจากบุคลากรทุกระดับ/ฝ่ายในองค์กร

2. นำหลัก/วิธีการบริหารองค์กรด้วยการนำกิจกรรม 5 ส ระบบข้อเสนอแนะ ระบบความปลอดภัย และระบบ QCC

3. รูปแบบการพัฒนา/การฝึกอบรมพนักงาน : ซึ่งจะต้องให้พนักงานทุกระดับได้รับการฝึกอบรมทั้งในการปฏิบัติงานเฉพาะหน้า และความรู้ในงานข้างเคียง

2.พารณ กับ จีระ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรต่างกัน

สิ่งที่เหมือนกัน

1.มีความมุ่งมั่นในเรื่อง “คน” โดยเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งถือเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าที่สุดขององค์การโดยใช้หลัก 4 L’s

2.มีแนวคิดว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าที่สุดขององค์กร” ซึ่งองค์กรจะดีก็เพราะมีคนเก่ง และดี องค์กรจะแย่เพราะมีคนไม่เก่งและคนไม่ดี

3. มาจากตระกูลที่ดี และมีพื้นฐานการเลี้ยงดูจากสถาบันครอบครัวที่อบอุ่น จึงทำให้เป็นผู้ที่มีจิตใจดีและพฤติกรรมงดงาม

4. เป็นบุคคลผู้ซึ่งใฝ่เรียนรู้และแสวงหาความรู้อย่างไม่สิ้นสุด ดังปรัชญาชีวิตที่ว่า “เราต้องเกิดมาเพื่อที่จะเรียนรู้ (Born to learn) และเรียนรู้ (learn)

5.มีวิสัยทัศน์กว้างไกล โดยคำนึงถึงการพิจารณาทรัพยากรในประเทศและในสังคมโลกที่ไกลออกไปบนความเปลี่ยนแปลงโลกจากกระแสโลกาภิวัฒน์

6. เน้นการบริหารจัดการแบบมีส่วนร่วม : เปิดโอกาสให้ทุกคนแสดงความคิดเห็นได้อย่างเต็มที่

สิ่งที่ต่างกัน

1.กลุ่มเป้าหมายในการนำหลัก 4 L’s ไปใช้พัฒนาการเรียนรู้

2. ประสบการณ์ทางการบริหารบุคคล อ.พารณ จะบริหารบุคคลในหน่วยงานเอกชน (กลุ่มปูนซีเมนต์)

ส่วน ศ.ดร.จีระ ทำหน้าที่บริหารบุคคลในหน่วยงานภาครัฐ / ภายใต้การกำกับของรัฐ

3.บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง

3.1หลักใน¬การบริหาร : เน้นการมีส่วนร่วมของพนักงาน เพื่อให้เกิดความผูกพันกับบริษัท

3.2วางระบบการพัฒนาบุคลากรภายใต้แนวคิด “การพัฒนาบุคลากรเป็นการลงทุน (Investment) ของบริษัทที่ไม่ใช่ต้นทุน (Cost) แต่คนเป็นทรัพยากรที่มีความสำคัญสูงสุดที่ต้องมีการเอาใจใส่ดูแล

3.3การประเมินผลการปฏิบัติงาน : ใช้หลักความสามารถในการทำงาน (Capability) และการเป็นที่ยอมรับ (acceptability)จากคนทุกระดับ

3.4ผู้บริหารจะต้องเป็นทั้งผู้ฝึกสอน และ พี่เลี้ยง ที่ทำหน้าที่ขับพลังและอัจฉริยะภาพของบุคคลในทุกระดับองค์กร ซึ่งสอดคล้องกับสโลแกนที่ว่า “คนเป็นสมบัติที่มีค่าสูงสุดขององค์กร”

3.5เน้นการทำงานเป็นทีม : ด้วยความเชื่อที่ว่า “สองหัวดีกว่าหัวเดียวและเริ่มจากการบริหารบุคคลแบบคณะกรรมการ คือ ให้หัวหน้าสายต่าง ๆ เข้ามาดูแลคน ดูแลระบบการบุคคล ฯลฯ

4.มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือ

1.การศึกษาเกี่ยวกับปัญหาแรงงานของประเทศไทย

2.การศึกษาเปรียบเทียบแรงงานไทยกับประเทศเพื่อนบ้านในทุกมิติ

3.การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในระดับประเทศ (ศึกษาเปรียบเทียบระหว่างประเทศไทยกับประเทศเพื่อนบ้าน)

4.ฯลฯ

1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณและจีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์?

ศ.ดร.จิระ HR Architecture, ทฤษฎี 3 วงกลม, ทฤษฎี 5 K’s, ทฤษฎี 8 K’s, ทฤษฎี 2 L’s ,ทฤษฎี 3 L’s, ทฤษฎี 4 L’s และทฤษฎี 2 R’s

คุณพารณ หลักการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การกำหนดกรอบแนวความคิด ปรัชญาหรือแนวคิดมีเป้าหมายของการพัฒนา การพัฒนาให้เป็นผลสำเร็จ ปัจจัยต่างๆก่อให้เกิดความสำเร็จ ยึดมั่นอุดมการณ์ 4 ประการในการทำธุรกิจ ได้แก่ เชื่อมั่นในความเป็นคน มุ่งมั่นความเป็นเลิศ เชื่อมั่นในคุณค่าของคน ยึดมั่นในความรับผิดชอบต่อสังคม

2. พารณ กับ จีระ มีอะไรเหมือนกันและมีอะไรต่างกัน

คล้ายกันคือ “หัวถึงฟ้า ขาติดดิน” คือ มองนโยบาย แรงงาน บโยบายการศึกษา ให้ความสำคัญกับการเงิน การคลัง และทำให้หัวหน้างานเป็นคนที่เป็นำลังใจขององค์กร

ต่างกัน คือ ศ.ดร.จีระต่างกับคุณพารณที่วิธีการทำงาน ใช้วิธีการบริหารคนแบบการลงไปคุมกับพนักงานทุกจุด เพื่อบำรุงขวัญกำลังใจ

3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง

หลักพัฒนาบุคคลของ บ.ปูนซิเมนต์ไทย 3 ประการ ได้แก่ ความเชื่อมั่นในคุณค่าของคน พนักงานคือครอบครัวของเรา และบุคลากรต้องมีความรับผิดชอบ

4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้

การพัฒนาศักยภาพทางความคิดของคนไทยเพื่อสร้างมูลค่าในยุคเศรษฐกิจสร้างสรรค์

การบ้านชิ้นที่ 1 (อาจารย์จีระ หงส์ลดารมภ์)

1. อ่านหนังสือทรัพยากรมนุษย์พันธุ์แท้แล้ว ทั้งท่านพารณ และอาจารย์จีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับ

เรื่องทุนมนุษย์?

ตอบ ทั้งท่านพารณ และอาจารย์จีระมีหลักการในการมองไปข้างหน้าอย่างมุ่งมั่น และเชื่อมั่นอย่างแน่วแน่ว่านอกจากเรื่องเงินที่จะต้องคิดเป็นการลงทุนในธุรกิจ หรือกิจการต่างๆ เหมือนกับคนทั่วๆ ไปแล้ว แต่ท่านทั้งสองได้มองเห็นอนาคตซึ่งคนบางคนอาจมองเห็น แต่เมื่อนำมาประเมินแล้วให้ผลตอบแทนที่ช้าเกินไป ซึ่งบางครั้งอาจไม่คุ้มค่ากับการลงทุนที่หวังผลอย่างรวดเร็ว จึงทำให้การขับเคลื่อนเป็นไปอย่างเชื่องช้ายังมีมนุษย์ แต่ในหนังสือนี้มีบ้างอย่างที่ซ่อนเอาไว้อย่างแยบยล คือ การรอดูผลผลิตที่ท่านทั้งสองได้ทำการเริ่มหว่านเมล็ดพันธุ์เมล็ดแรกลงบนพื้นแผ่นดินแห่งนี้ โดยที่การรอดูผลผลิตที่จะออกมาเป็นไปอย่างไม่มีกำหนดเวลา จะออกมาเป็นที่พอใจหรือไม่ แต่ทั้งสองท่านมี “จิตสาธารณะเป็นที่ตั้ง” มีความหวังอยู่เสมอ มีความเป็นครูอยู่ในตัวตนเสมอ พร้อมที่จะถ่ายทอดวิทยายุทธ์ให้ผู้คนทุกคนที่อยู่รอบข้าง ในขณะเดียวกัน ตัวท่านทั้งสองเสมือนหนึ่งเป็นนักเรียนที่ดี ที่พร้อมที่จะรับรู้ เรียนรู้ พัฒนาในสิ่งที่ได้รับการแลกเปลี่ยนโดยการให้ในสิ่งที่ท่านเรียนรู้ และเปิดรับการเรียนรู้จากผู้อื่น

2. ท่านพารณกับอาจารย์จีระ มีอะไรเหมือนกัน และอะไรต่างกัน

ตอบ ความเหมือนกันของท่านทั้งสอง คือ ความมุ่งมั่น ความมีจิตสาธารณะ ความอดทน และรอคอยในสิ่งที่ท่านทั้งสองคนอยากเห็น โดยไม่เคยแม้นแต่เสี่ยวของวินาทีเดียวของชีวิตที่ทั้งสองมุ่งที่จะได้รับการตอบสนองจากสังคม ส่วนรวม แม้แต่ประกาศเกรียติคุณต่างๆ หรือสิ่งอื่นใดที่ท่านได้รับ หรืออาจกล่าวโดยสรุปได้ว่า ทำเพื่อให้ไว้กับอนุชนรุ่นหลังในแผ่นดินนี้ ได้ต่อยอด

ส่วนความแตกต่างกันของทั้งสองท่านที่เห็นได้อย่างเด่นชัดจากหนังสือเล่มนี้ ท่านทั้งสองได้สะท้อนให้เห็นก็คือ ไม่ว่าจะใช้ทรัพยากร เครื่องมือ กรรมวิธีการใด แต่เป็นสิ่งที่เหลือเชื่อที่ลูกศรสองเส้น บุรุษสองวัยได้มามีจุดมุ่งมั่น มุ่งหมาย เดียวกัน ซึ่งนั่นเป็นสิ่งที่ผมและหลายๆ คนต้องคิด ว่าเส้นปะ ในตอนท้ายๆ ของหนังสือเล่มนี้ หมายถึงตัวผมหรือเปล่า หรือผมอาจจะเป็นจุดเดียวของแนวเส้นปะทั้งหมด นั้นคือ คำถามข้อใหญ่ของผม ซึ่งต้องหาคำตอบโดยการเริ่มวางหมุดตั้งแต่วินาที ที่ผมได้มีโอกาสพบท่านอาจารย์ ศ. ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

3. บทเรียน เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง

ตอบ เรื่องนี้ต้องพรรณนากันยาวมากพอดู แต่ผมขออนุญาตกล่าวโดยรวม ซึ่งผมได้รับจากการอ่านภายใต้ข้อจำกัดเงื่อนไขทางด้านเวลา และการปรับสภาพภายในตัวผมเองว่า น่าทึ่งโดยแท้ ที่บุรุษผู้หนึ่งซึ่งไม่เคยมีความคิดทางด้าน HC. มาก่อน แต่มีความสามารถแปลงร่าง กลายพันธุ์มาเป็น ผู้พัฒนาขีดความสามารถของมนุษย์ได้ ซึ่งเป็นงานที่ท้าทายของมนุษย์ และสามารถทำมันขึ้นมา พัฒนา มุ่งมั่น โดยยังมองไม่เห็นแสงสว่างจากปลายอุโมงค์เลย แต่ผมยอมจำนนเลยว่า ท่านมีความปรารถนาดีอย่างแรงกล้าที่จะทำเพื่อผู้อื่น เพื่อประเทศชาติโดยรวม ผมเป็นอีกคนหนึ่งที่ขอกราบคารวะท่านด้วยความสนิทใจ ทั้งที่ยังไม่เคยพบท่านแม้แต่ครั้งเดียว

4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้

- งานวิจัยที่ต่อเนื่อง เชื่อมโยงกับการปฏิรูปการศึกษา

- ระบบคุณธรรม (ธรรมาภิบาล) ที่สามารถจับต้องได้อย่างเป็นรูปธรรม

- การบริหารจัดการ แบบการมีส่วนร่วมของบุคลากรในองค์กร

- ผู้นำ ภาวะผู้นำ ที่สามารถปรับเปลี่ยน เรียนรู้ ได้อยู่ตลอดเวลา

1. People the engine of success และ เปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture

สิ่งที่เหมือนกัน มีดังต่อไปนี้

• ทุนมนุษย์ ต้องพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต้องกำหนดวิสัยทัศน์ ผู้บริหารจะต้องพิจารณาแนวโน้มในอนาคตว่าโลกจะเป็นอย่างไร ต่อมา ต้องลงทุน เน้นให้เกิด competencies ใหม่ๆได้แก่การพัฒนาและสร้างศักยภาพให้แก่ทรัพยากรมนุษย์ บริหารทรัพยากรบุคคลให้ได้ผล ความรู้จะต้องทันสมัยและนำไปใช้ได้จริง เพราะทรัพยากรมนุษย์ที่จะเข้าสังคมโลกาภิวัตน์ จะต้องมี Global Knowledge ได้แก่ ภาษาต่างประเทศ การวิเคราะห์วิจัย การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศ(Technology fluence) การทำงานที่เป็นวัฒนธรรมนานาชาติ การตัดสินใจการวิเคราะห์แบบ Rational Systematic Thinking ขณะเดียวกันต้องคงไว้ ซึ่งคุณธรรม ค่านิยมและวัฒนธรรมไทยอันดีงาม รวมทั้งความคิดสร้างสรรค์เพื่อคิดค้นสิ่งใหม่ๆ

2. งานวิจัยที่น่าสนใจคือ กรณีศึกษาโรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการ

โดยใช้ทฤษฎี 4 L’s , ทฤษฎีทุน 8 K’s และ 5 K’s เมื่อมีความคิดใหม่ ต้องลงมือทำให้เป็นรูปธรรมและต้องทำให้สำเร็จและต่อเนื่อง โดยวัดผลว่าคุณภาพการศึกษาของโรงเรียนจากมุมมองของครู ผู้ปกครองและผู้มีส่วนได้เสียได้ประโยชน์มากขึ้นจากการศึกษาที่ปรับปรุงขึ้น จนสามารถทำให้โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้าสมุทรปราการเป็น APEC ICT SCHOOL ในสมัยที่ผมเป็นประธานคณะทำงานด้านทรัพยากรมนุษย์ของเอเปค ทำให้เด็กไทยกับเด็กเกาหลีใต้แลกเปลี่ยนประสบการณ์และวัฒนธรรมซึ่งกันและกันโดยใช้อินเตอร์เน็ต

การบ้านชิ้นที่ 2

อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture

1. มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรแตกต่างกัน

1.1 สิ่งที่เหมือนกัน คือ การให้ความสำคัญกับ “คน”

1.2 สิ่งที่แตกต่างกัน คือ

1) People the engine of success เน้นที่การให้ความสำคัญกับ “คน” ว่าเป็นผู้นำมาซึ่งคุณภาพของผลิตภัณฑ์ของธุรกิจ และการที่ธุรกิจจะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัย “คน” นั่นเอง ซึ่ง “คน” เท่านั้นที่จะเป็นผู้ทำให้เกิด “ความคิดสร้างสรรค์” “ความรู้” และ “ทุนสัมพันธ์”

2) HR Architecture มุ่งเน้นการให้ความสำคัญกับ “คน” ทั้งในระดับ Macro และ Micro และการที่จะทำให้ได้คนที่มีคุณภาพจำเป็นต้องให้ Education , Health , Nutrition , Family ฯลฯ เพื่อที่จะทำให้ได้คนในทุกกลุ่มอาชีพคิด วิเคราะห์เป็น คิดแบบ Creativity Innovation เป็นสังคมการเรียนรู้ และมีจิตสาธารณะ และส่งผลต่อความยั่งยืนและความสุข ความสมดุล

2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ

2.1 การพัฒนารูปแบบ/วิธีการที่ดีที่เพื่อเพิ่มการทำให้ธุรกิจบรรลุและคงประโยชน์ในการแข่งขัน

2.2 การค้นหาความต้องการการบริโภคของผู้รับบริการ

อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture

1. มีอะไรเหมือนกัน? และมีอะไรแตกต่างกัน?

เหมือนกัน คือ ทั้งสองแนวคิดเน้นการให้ความสำคัญกับการพัฒนามนุษย์ที่ความคิดสร้่างสรรค์ และทุนทางความรู้

แตกต่างกัน คือ ลักษณะและขอบเขตของแนวคิดที่ต่างกัน กล่่าวคือ

People the engine of success ใช้การพัฒนาสมรรถนะของมนุษย์เป็นตัวตั้งเพื่อเพิ่มศักยภาพในการแข่งขัน

ส่วน HR Architecture ใช้การส่งเสริมพัฒนาในขอบเขตที่กว้างกว่าทั้ง Macro และ Micro โดยเน้นที่กระบวนการแบบ Input process และ output

2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ

การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันโดยใช้กระบวนการคิดเชิงสร้างสรรค์แบบคนไทยเพื่อการพัฒนาที่ยั่งยืนและพอเพียง

การบ้านชิ้นที่ 2

อ่าน People, the Engine of Success และ เปรียบเทียบกับ ทฤษฎี HR Architecture

1. มีอะไรเหมือนกัน? และมีอะไรแตกต่างกัน?

2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ

1. After reading papers on “People, the Engine of Success” and compare with the theory of HR Architecture, which can be found the main concepts as follows:

- The similarity in both:

• To focus importantly on the development of people in terms of “Human Capital” with good training and good disciple in oneself with respect to all kinds of wholesome deeds in thought, speech and mind.

• To generate new fruitful ideas for developing “Human Capital” in all levels of skill leading to a sustainable, happy and peaceful society.

- The dissimilarity [difference] in both:

People, the Engine of Success:

• To manage the work in right way and get all things done well and successfully according to good corporate governance.

• To train people with innovative skills to achieve the successful goal.

HR Architecture:

• To follow systematically the useful and fundamental theories, that is to say, 4L’s, 5K’s and 8K’s.

• To emphasize the sustainable development of people by way of Education, Health & Spots, Nutrition, Family and Society as a whole.

2. After reading papers on “People, the Engine of Success” and compare with the theory of HR Architecture, which can be found the interesting Research Work as follows:

- It presented the “New Sources of Competitive Advantage”, which requires people involving in work particularly in doing business with the present world of competition to build up their own competency and potential skills of how to think, how to analyze, how to innovate, how to develop better way in order to achieve the successful goal.

การบ้านชิ้น ที่ 1

1. อ่านหนังสือพันธุ์แท้แล้วทั้งพารณ และ จีระมีหลักการอะไรบ้างเกี่ยวกับเรื่องทุนมนุษย์?

The interesting principles, the basic theories for developing HR with respect to the development of Human Capital

as follows:

- Prof. Dr. Chira:

• The theory of 8K’s: 1. Human Capital

2. Intellectual Capital

3. Ethical Capital

4. Happiness Capital

5. Social Capital

6. Sustainability Capital

7. Digital Capital

8. Talented Capital

• The theory of 5K’s: 1. Knowledge Capital

2. Creativity Capital

3. Innovation Capital

4. Cultural Capital

5. Emotional Capital

• The theory of 4L’s: 1. Learning Methodology

2. Learning Environment

3. Learning Opportunities

4. Learning Communities

- Khun Paron Issarasena:

• Setting up the principles for developing Human Resource at the certain level of Global Citizen by way of

Constructionism, such as Learning Organization at Darun Sikkhalaya.

2. พารณกับจีระ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรต่างกัน

- Similarity: Both Khun Pharon Issarasena and Prof. Dr. Chira have a variety of social principles which mainly focus

on the development of Human Recourse (HR) with the systematic and applicable theories. Furthermore, they still

have other similar factors in terms of their own intrinsic character as follows:

1. Walk on the path leading to development of Human Resource by chance.

2. Focus on the development of Human Resource by means of sustainability philosophy.

3. From the sustainability concept becoming a person with influence on social thinking.

4. Endowed with the character of “Global Man” with a clear vision

5. Being the senior is supposed to be a giver of both knowledge and loving-kindness to anyone living closely.

6. Satisfied with the offering towards a society without any expectation from others

- Dissimilarity: both of them have different ways in understanding, that is to say, the Intellectual Capital; as well as

in strategy and management.

3. บทเรียน (Lesson) เกี่ยวกับตัวท่านพารณมีอะไรบ้าง

The lesson of Khun Paron Issarasena with the following points:

- With polite manner, open mind, loving-kindness and warmness to others surrounding.

- With an intellectual confidence or faith in good work giving rise to good result.

- With a successful business through systematic principles, great effort and patience.

- A good model person for all managers should be followed in terms Human Capital management.

- ...etc.

4. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าจะหยิบยกมาจากหนังสือเล่มนี้

- The development of “Human Resource” in terms of education, ethics, competency, skills, competition, and other

social fruitful factors for building up the sustainability happiness and peace.

ทบทวนการเรียนครั้งที่แล้วจนถึงวันนี้

1)   จาก Macro ไปหา Micro เหนือ Macro คือ โลกาภิวัตน์ (Globalization)

2)   ความสำคัญของทุนมนุษย์ – HR Architecture

3)   คำจำกัดความของ Human Capital

4)   มนุษย์ต้องมีคุณค่า เป็น Assets เพราะฉะนั้นก็จะต้องมีการลงทุน Investment

5)   How – Why – Execution

6)   จะทำให้สำเร็จต้อง...มีความเชื่อ (Belief)  และวัฒนธรรมองค์กร (Culture) และวิธีการปฏิบัติ (Practise)

7)   3V     – Volume น้อยลง

          - Value (Creation)

          - Value added

8)   Elvin Toffler พูดถึง

1)   Agriculture

2)   Industries

3)   IT

4)   Creativity + Knowledge (Wisdom) +Sustainability+Innovations+Happiness

สรุปตั้งแต่เรียนวันแรกถึงวันนี้ ขณะนี้ เราได้เรียนรู้อะไรบ้าง?

• Every time everywhere you can learning and continue learning.
• ผู้ได้รับความรู้ต้องนำความรู้ที่ได้รับในห้องไปพัฒนาเผยแพร่ ต้องมีจิตวิญญาณ
• ดูอาจารย์เป็นแบบอย่างในการนำไปสอนนักศึกษาต่อ
• เรียนรู้แนวคิดและหลักเกณฑ์ที่จะนำไปใช้ในการพัฒนา “ทุนมนุษย์”
• ได้เรียนรู้แนวคิด หลักการ โดยเฉพาะวิธีการสอนของอาจารย์ที่จะต้องนำกลับไปใช้ในการสอนนักศึกษา และการทำงานของมหาวิทยาลัยที่ตนเองทำงานอยู่ โดยเฉพาะในวงการของการศึกษา

ดูเทปสัมภาษณ์ ดร.จีระ ในรายการ “ไทยมุง” ประเด็นการปฏิรูปการศึกษาของไทย

การบ้าน

• เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย

          รุ่นที่ 4 เริ่มไป 2 อาทิตย์แล้ว เราเริ่มที่ Macro ก่อน ทั้งในประเทศและในระดับโลกาภิวัตน์ นักเรียนไม่มากแต่เข้มข้นดี และได้ทำอะไรที่มีประโยชน์

          โดยเฉพาะมีพระชาวเวียตนามซึ่งศึกษาภาษาไทยมาเรียนด้วย ซึ่งก็แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของการหาความรู้ของคนเวียตนามที่รู้ว่าความรู้ ความใฝ่รู้ จะช่วยประเทศของเขาได้ในระยะยาว

          แม้กระทั่ง Blog  พระท่านก็ส่งได้ครบถึงจะช้าไปบ้าง ผมก็เลยได้โอกาสหันมาสนใจเรื่องธรรมะ กับทุนมนุษย์อย่างจริงจัง ลูกศิษย์คนอื่น ๆ ก็น่าสนใจมากและเริ่มทำอะไรที่มีคุณค่าต่อตัวเองและต่อประเทศชาติ

          จีระ หงส์ลดารมภ์

การบ้านชิ้นที่ 2

        อ่าน People the engine of success และเปรียบเทียบกับทฤษฎี HR Architecture

1. มีอะไรเหมือนกันบ้าง และมีอะไรต่างกันบ้าง

           ความเหมือนกันระหว่าง People the engine of success เทียบกับทฤษฎี HR Architecture คือ ทั้งสองท่านมองว่า มนุษย์เป็นผู้กำหนดเองว่าความสำเร็จต่างๆ ที่เกิดขึ้น เกิดจากมนุษย์เป็นผู้ทำเองทั้งสิ้น โดยเริ่มจากความเชื่อ ความศรัทธา เรียนรู้ พัฒนา หาช่องทางในการสร้างสรรค์ไม่ว่าจะเป็น Connection หรือ Relation เพื่อที่จะนำพาไปสู่ความสำเร็จ เช่น ท่านทั้งสองมีความเชื่อที่คล้ายกันว่า พนักงานเป็นผู้ขับเคลื่อน เพื่อให้เกิด
สิ่งใหม่ๆ ในการพัฒนาองค์กร, H.C. ที่เป็นคนเก่งมีอยู่อย่างจำกัด ดังนั้นจึงมีความจำเป็นต้องมีการบริหารจัดการทรัพยากรทุนมนุษย์

             หมดยุคของการบริหารจัดการจากบนลงสู่ล่างแล้ว ทั้งสองท่านมองว่าต้องมีการจัดการทางการพัฒนาความรู้ ความคิด แบบปลูกฝั่ง แต่ไม่ใช้ท่องจำ โดยการเรียนรู้ร่วมกันแบบไม่รู้จบ เสริมด้วย IT

             ทั้งสองท่านมองว่า ไม่ว่าจะเป็นองค์กรใดๆ มีจุดเริ่มต้นที่เหมือนกัน กล่าวคือ มองหา เฟ้นหา แต่คนที่มีความสามารถดีเด่น แต่ไม่ค่อยมีใคร หรือมีน้อยมากที่จะ คิดที่ทำให้มนุษย์มีความสามารถเพิ่มขึ้น มีสมรรถภาพ และอยู่อย่างมีความสุขอย่างยั่งยืน ซึ่งในมุมมองหลังนี้ต่างหาก ที่เป็นความแตกต่างอย่างน่าสนใจ ซึ่งในบทความดังกล่าวได้กล่าวไว้ถึงทฤษฎีความต้องการของมนุษย์ ของ Abraham Maslow’s ซึ่งกล่าวไว้ถึงความต้องการของมนุษย์นั้นแบ่งตามระดับชั้นได้ดังนี้

             ที่นี้เรามาดูว่า ทำไม 2 ทฤษฎีนี้มีความต่างกันในมุมมองของผมที่ได้รับข้อมูลจากเอกสารเรื่อง People, The engine of success มุมมองจากเรื่องดังกล่าวยังมองอยู่บนพื้นฐานของความต้องการของมนุษย์เป็นที่ตั้งแต่ H.R. Architecture ของท่านอาจารย์จีระ เป็นมุมมองที่ได้หยิบเอาความต้องการของมนุษย์มา Input Creativity K. ตามความต้องการของมนุษย์ เพื่อพัฒนาการอย่างสร้างสรรค์ จนเกิดเป็นการเรียนรู้ร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ Knowledge K. ซึ่งเมื่อมนุษย์มีการสร้างสรรค์ทางความรู้แล้ว ก็จะมีการพัฒนาในด้านความคิด เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้มีการพัฒนาไปสู่การคิดแบบสร้างสรรค์เป็นนวัตกรรมใหม่ๆ ให้กับสังคมทำให้กลายเป็น Innovation K.
             ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อมนุษย์สามารถมีพัฒนาการทางการสร้างสรรค์ มีความรู้ ทำให้ความรู้แห่งการสร้างสรรค์มาพัฒนาอย่างต่อเนื่องจนเป็นทุนประจำตัวของมนุษย์ไปแล้ว Emotional K. ความสุขก็จะตามมา ความคิดดีๆ ที่จะอยู่ร่วมกันอย่างมีคุณธรรมจะตามมาสู่ความยั่งยืนอย่างสมดุล Cultural K. จากแนวคิดทฤษฎีทุนใหม่ 5 ประการ (5K’s)
สอดรับกับ H.R. Architecture และยังสอดรับกับแนวคิด “หงายปีรามิด” ของอาจารย์ครับ

2. มีงานวิจัยอะไรบ้างที่น่าสนใจ

            งานวิจัยเกี่ยวกับศักยภาพของการพัฒนาทรัพยากรทุนมนุษย์ของประเทศไทย โดยการเปรียบเทียบกับประเทศเพื่อนบ้าน

            ยุทธศาสตร์ - การพัฒนาทรัพยากรทุนมนุษย์ในระดับนโยบายของประเทศ    

การบ้าน

จับประเด็นการปฏิรูปการศึกษา :

เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย

จากปัญหาของการปฏิรูปการศึกษารอบ 1 ซึ่งเน้นการปฏิรูปที่โครงสร้างเป็นหลักจึงทำให้ Output ทางการศึกษาไม่มีคุณภาพ (ตัวผู้เรียนไม่มีความรู้อย่างแท้จริง ไม่ก่อให้เกิดการสร้างทุนมนุษย์ที่สูงขึ้นได้)

สำหรับการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 มีข้อเสนอที่ควรนำมาใช้เป็นแนวทางการปฏิรูปการศึกษา ดังนี้

เรื่องที่ 1 ควรปฏิรูปหลักสูตร

เรื่องที่ 2 ควรปฏิรูปบุคลากรทางการศึกษา ประกอบด้วย ผู้ บริหาร ครูผู้สอน

เรื่องที่ 3 ควรปฏิรูปการบริหารจัดการการศึกษา (เน้นการมีส่วนร่วมจากทุกภาคส่วนโดยใช้ทฤษฎี HRDS)

เรื่องที่ 4 ควรปฏิรูปคนในสังคม (สร้างให้เป็นสังคมการเรียนรู้ มีนิสัยใฝ่เรียนรู้ เรียนรู้ได้ด้วยตนเอง)

การบ้าน

จับประเด็นการปฏิรูปการศึกษา :

เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย

สำหรับการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 มีข้อเสนอที่ควรนำมาใช้เป็นแนวทางการปฏิรูปการศึกษา ดังนี้

เรื่องที่ 1 ควรปฏิรูปหลักสูตร โดย ให้ นักเรียนเป็นศูนย์กลาง พัฒนาครูให้เป็นศูนย์กลางอย่างแท้จริง ฝึกให้มีนิสัยใฝ่รู้ มีความคิดสร้างสรรค์

เรื่องที่ 2 ควรปฏิรูปบุคลากรทางการศึกษา ประกอบด้วย ผู้ บริหาร ครูผู้สอน

ปัญหาในปัจจุบัน ลดงานธุรการลง เพราะอาจารย์ต้องไปทำงานธุรการด้วยทำให้ อยู่กับเด็กได้มากขึ้น

เรื่องที่ 3 ควรปฏิรูปการบริหารจัดการการศึกษา

จัดตั้งหน่วยงานเพื่อเป็นกลไกรับรองคุณภาพมาตรฐานและเพิ่มโอกาสทางการศึกษาและการเรียนรู้ต่อเนื่องตลอดชีวิต

เรื่องที่ 4 สร้างสังคมการเรียนรู้ ทำให้มีความคิดสร้างสรรค์ ทำให้เกิดนวัตกรรมใหม่ เกี่ยวข้องกับระบบการศึกษาที่ดี

งานชิ้นที่ 2 นางสาวทิพย์สุดา หมื่นหาญ

เสนอทางออกการปฏิรูปการศึกษารอบที่ 2 โดยขอเสนอประเด็นแนวทางดังต่อไปนี้

ประเด็นที่ 1. พัฒนาครูไม่ถูกทาง โดยส่วนใหญ่มุ่งเน้นการปฏิรูปไปที่โครงสร้างแต่ไม่ได้มุ่งพัฒนาที่ทุนมนุษย์คือตัวอาจารย์ผู้สอน ควรพัฒนาให้ครูเป็นครูยุคใหม่ ควรปฏิรูปในเรื่องของบุคลากรทางการศึกษา

ประเด็นที่ 2 ในการเรียนการสอนไม่สนองตอบต่อความต้องการทางด้านแรงงานในระดับมหภาคของประเทศ เพราะเมื่อมีการปฏิรูปมักไม่เน้นในสาขาวิชาที่ขาดแคลน ควรพัฒนาในเรื่องของการบริหารจัดการในเรื่องของการเปิดหลักสูตรต่างๆ

ประเด็นที่ 3 ควรปฏิรูปในเรื่องของการปลูกจิตสำนึกทางการศึกษา มากกว่าในเรื่องการที่จะปรับปรุงแต่เฉพาะโครงสร้างการศึกษา ในการสอนควรสอโดยให้นักเรียนนักศึกษาได้คิดแต่บุคลากรทางการศึกษาโดยส่วนใหญ่ ยังใช้วิธีการสอนแบบให้เชื่อ และเด็กไทยโดยส่วนใหญ่ไม่มีนิสัยในการใฝ่การเรียนรู้ ไม่ค่อยอ่านหนังสือ

ประเด็นที่ 4 โครงสร้างทางสังคมของประเทศซึ่งพื้นฐานประชากรโดยส่วนใหญ่ยังมีฐานะยากจนซึ่งมีผลต่อการพัฒนา และการไม่มีอุดมคติในวิชาชีพครู

การบ้านชิ้นที่ 3 นายชัยพร เหมะ

ประเด็นที่ 1 ประเด็นนโยบายจากภาครัฐ

ประเด็นที่ 2 บุคลากรทางการศึกษา

ประเด็นที่ 3 ประเด็นทางการเมือง

ประเด็นที่ 4 ประเด็นทางสังคม

จับประเด็นการปฏิรูปการศึกษา :

เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย

สำหรับการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 มีข้อเสนอที่ควรนำมาใช้เป็นแนวทางการปฏิรูปการศึกษา ดังนี้

เรื่องที่ 1 ควรปฏิรูปในระดับผู้บริหาร

Why? ผู้บริหารการศึกษาในในไทยยังไม่มีวิสัยทัศน์และยังไม่เข้าใจถึงการศึกษาของไทยอย่างแท้จริง

How? เปลี่ยนแปลงทัศนคติและการบริหารให้สอดคล้องกับบริบทในปัจจุบัน

Execution? จัดอบรมหลักสูตรสำหรับผู้บริหารและสร้างเครือข่ายทางการศึกษา

เรื่องที่ 2 ควรปฏิรูปในระดับผู้สอน

Why? ผู้สอนยังไม่มีแนวคิดและความใฝ่รู้ในเรื่องและหลักสูตรที่ตนสอน

How? พัฒนาแนวคิดและส่งเสริมการพัฒนาหลักสูตรใหม่ๆ

Execution? สร้างเครือข่ายการจัดการความรู้ให้แก่ผู้สอนเพื่อเป็นแนวทางการพัฒนาหลักสูตร

เรื่องที่ 3 ควรปฏิรูปในระดับผู้เรียน

Why? ผู้เรียนยังขาดความกระตือรือร้นและใฝ่รู้ด้วยตนเอง

How? ส่งเสริมการค้นคว้าหาความรู้ด้วยตนเอง

Execution? ใช้สื่อการเรียนการสอนที่กระตุ้นผู้เรียนให้มากขึ้น

เรื่องที่ 4 ควรปฏิรูปวิธีการเรียนการสอน

Why? การเรียนการสอนยังไม่เหมาะสมกับผู้เรียน

How? พัฒนารูปแบบการเรียนการสอน

Execution? เปลี่ยนแปลงวิธีการสอน โดยบูรณาการบริบทของสังคมและการสร้างสรรค์วิธีการสอนแบบใหม่

การปฏิรูปการศึกษารอบ 2 ในมุมมองของ ดร.จีระ

1. ปฏิรูปกระบวนการบริหารจัดการทั้งในระดับ Macro และ Micro
2. ปฏิรูปการเรียนการสอน ให้เด็กคิดเป็น วิเคราะห์เป็น มีปัญญา
3. การบริหารเครือข่าย/ Networking
4. ตัวอย่างหัวข้อ Thesis ในเรื่องนี้ เช่น การปฏิรูปการศึกษาระหว่างไทยกับเวียดนามพบว่า ประเทศไทยด้อยกว่าเวียดนาม เพราะอะไร?

หัวข้อวิจัยที่น่าสนใจจากรูป HR Architecture

     1. เรื่องความยากจนของคนที่บุรีรัมย์

     2. การบริหารงานของผู้ว่าราชการจังหวัดแบบเก่ากับผู้ว่าแนวใหม่ที่เน้นทุนมนุษย์

     3. คุณภาพของทุนมนุษย์ที่เข้ามาทำงานในอุตสาหกรรมขนาดเล็กและกลางไม่เท่ากับอุตสาหกรรมขนาดใหญ่

     4. การใช้ ความคิดสร้างสรรค์ในภาคบริการ เชนการเปรียบเทียบระหว่างพื้นที่ที่มีการใช้เศรษฐกิจสร้างสรรค์กับพื้นที่มีมีการใช้ความสร้างสรรค์น้อย

     5. คนที่มาจากครอบครัวในเมืองมีการศึกษามากกว่าครอบครัวในชนบท

     6. Mental Health (ธรรมมะ+ปฏิบัติ=วิปัสสนา)

จากการบ้านที่ให้นักศึกษาอ่าน People the engine of success อาจารย์จีระได้สรุปเพิ่มเติมว่า

1. People the engine of success พูดถึงทุน ประกอบด้วย

• ทุนทางการเงิน
• ทุนทางทรัพยากรธรรมชาติ
• ทุนทางโรงงาน
• ทุนมนุษย์

ปัญหา คือ เราให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์น้อย

1. People the engine of success วิเคราะห์ว่า...ทุนมนุษย์ คือ..

• นวัตกรรม นวัตกรรมต้องประกอบด้วย

1. มี new ideas (ความคิดใหม่) –ความคิดสร้างสรรค์
2. เอาไปทำ (Turn ideas to action)

• เขียน Proposal
• ขออนุมัติโครงการ
• บริหารโครงการ

1. ทำให้สำเร็จ (Executions – Get things done)

ทำไมโครงการใหม่ ๆ จึงไม่สำเร็จ?

1. คนไทยไม่ชอบการเปลี่ยนแปลง
2. เน้น Supply side มากไป คืออยากทำ แต่ยังไม่ได้มองถึง customer value
3. ไม่ให้ความสำคัญกับการบริหารแบบมีส่วนร่วม

• ทักษะ (Skills) + ประสบการณ์ (Experience) +ความรู้ (Knowledge)
• ทักษะ (Skills) + ประสบการณ์ (Experience) +ความรู้ (Knowledge)+Talent
• ทักษะ (Skills) + ประสบการณ์ (Experience) +ความรู้ (Knowledge)+Talent+(Relationship +Customers)

ทำไมเราต้องศึกษาทุนมนุษย์มากกว่าทุนอื่น ๆ : เพราะมนุษย์สามารถมีบทบาทในการทำให้ทุนอื่น ๆ เปลี่ยนแปลงทั้งในด้านบวกและด้านลบ

Human Capital Intensity

วิเคราะห์ทุนมนุษย์ของ 4 ท่าน เปรียบเทียบกับจีระ หงส์ลดารมภ์ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรแตกต่างกันในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

1. Feiffer – Stanford
2. Lynda Gratton – London Business School
3. Peter Senge
4. Dave Urich

การบ้านส่งภายในวันศุกร์ก่อนเที่ยงคืน

Research Method from my view By.. Prof.Dr.Chira Hongladarom

1.   Hypothesis

2.   Testable Hypothesis

3.   Hypothesis must be creative.

4.   Hypothesis must be of your interest.

5.   Hypothesis must be testable.

6.   You hope it is confirmed but can be rejected.

7. How do you find hypothesis?

        Ø   Read a lot especially past thesis and journals.

        Ø   Talk/Discuss with experience people.

        Ø   You can improve on the exiting hypothesis

          §        Either by apply new data or use different case studies

          §        My Ph.D. thesis and major research.

        Ø   Once you have testable hypothesis

• Find the data to confirm or reject
• Data

          v  Existing data

          v  Primary data

          v  Time series

          v  Cross sections

          v  Data can be case study

          v  Focus group

          v  In-depth Interview

          v  Statistical Analysis

          v  The best is multiple regression

          v  Question/Answer

เรียนท่านอาจารย์ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ที่เคารพอย่างสูง

และเพื่อน ๆ รุ่น 4 ทุกท่านครับ

ผมขอเข้ามาร่วมแชร์ด้วยสักครั้งนะครับ

สิ่งที่ผมได้รับจากการตอบการบ้านทาง Blog นี้ ผมต้องยอมรับว่าผมไม่เคยมีประสบการณ์มาก่อน และต้องเรียนรู้อยู่พักใหญ่ ทั้งการใส่รูปภาพ บทความ และอื่น ๆ จนผมมี Blog ของตัวเอง(ท่านสามารถเข้าดูได้ โดย Click ที่รูปภาพผม) ท่านจะทราบายละเอียดเกี่ยวกับตัวผม บทความต่าง ๆ และข้อมูลต่าง ๆ โดยผมจะขอสรุปสิ่งที่ผมได้รับประสบการณ์มาคือ

*** ผมมีที่เผยแพร่ความรู้และบทความของตัวเอง

*** ผมมีที่เก็บข้อมูลบน Website

*** ผมมีที่ใช้ Presentation ทุกครั้งที่ต้องการเพราะข้อมูลอยู่บน web เรียบร้อยแล้ว ขอมีเพียงแต่ Internet เท่านั้น

*** ผมได้รับโอกาสหลาย ๆ อย่างจากการที่มีคนเข้ามาเยี่ยมชม และส่วนใหญ่ชม

*** ผมได้ให้คำแนะนำหลาย ๆ คนที่ต้องการคำแนะนำ และค้นหาจาก Google ตามบทความที่ผมนำเสนอ

*** การบ้านของทุก ๆ คนมีหลาย ๆ คนเข้ามาดู เพราะการบ้านของอาจารย์ เป็นิ่งที่มีคนค้นหาคำตอบ และทันสมัยตลอดเวลา ดังนั้นยิ่งเราตอบได้ดีมากเท่าไหร่ ก็จะมีคนมาดู และถ้าเขาเหล่านั้นเข้ามาชมเชย หรือสอบถาม หรือแสดงความคิดเห็น เราจะรู้สึกภูมิใจ ดีใจ เหมือน ๆ กัน

*** เราจะได้พบ ได้เห็นสิ่งที่คาดไม่ถึงอีกมากมาย

ผมขอเป็นกำลังใจให้กับเพื่อน ๆ ทุก ๆ คนด้วยนะครับ

ธนพล ก่อฐานะ

Ph.D. 3 Innovative Management SSRU

เรียนท่านอาจารย์และเพื่อน ๆ รุ่น 4

ภาพถ่ายร่วมกันในงานมอบปริญญาปรัชญาดุษฎีบัณฑิตกิตติมศักดิ์ให้ท่านนายกรัฐมนตรีแห่งสาธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาว ฯพณฯ นายบัวสอน บุบผาวัน โดยมีท่านนายกสภามหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา นายกร ทัพพะรังสี , ท่านอธิการบดีมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา รศ.ดร.ช่วงโชติ พันธุเวช , ผศ.ชัยธนัตถ์กร ภวิศพิริยะกฤติ, ผศ.ดร.ฤาเดช เกิดวิชัย, ผศ.ดร.วินิจ เทือกทอง และนายธนพล ก่อฐานะ (เสื้อสูตร) ร่วมแสดงความยินดี

นักศึกษาของเราได้ร่วมกับทางท่านอาจารย์ไปเผยแพร่ สร้างประโยชน์ และสร้างความร่วมมือระหว่างประเทศด้วยกัน และคาดว่าพวกเราคงจะได้รับข่าวดีในเร็ว ๆ นี้ในประเทศลาวครับ (เพื่อน ๆ สามารถสอบถามท่านอาจารย์จีระ ได้ครับเพราะท่านมีส่วนในการขับเคลื่อนงานี้อย่างเต็มตัว และที่สำคัญคือท่านอธิการบดีของเราสนับสนุนเต็มที่เลยครับ)

ธนพล ก่อฐานะ

เรียนท่านอาจารย์จีระ และเพื่อน ๆ รุ่น 4

งานสัมมนา "Creative Economy" 8/10/2009 ที่ม.ราชภัฏสวนสุนันทา 8.30-12.00 น.

งานนี้จัดโดยรุ่น 3 ท่านอาจารย์จีระ ท่านอธิการบดี และคณาจารย์ทุก ๆ ท่านของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา มาร่วมด้วยช่วยกันจนประสบความสำเร็จอย่างมาก ๆ ครับ

ภาพประชุมเตรียมงาน

ภาพวันจัดงานจริง

ธนพล ก่อฐานะ

เรียนท่านอาจารย์ จีระ และเพื่อน ๆ รุ่น 4 ทุกท่าน

พวกเรา(รุ่น 3 ทุก ๆ คน) ขอเรียนเชิญท่านอาจารย์และเพื่อน ๆ รุ่น 4 ทุก ๆ ท่านให้มาร่วมงานเลี้ยงต้อนรับ นักศึกษา Ph.D.4 Innovative Management SSRU วันที่ 10/7/53 เวลา 17.00 น.ที่โรงแรมของ ม.สวนสุนันทา เราจะมีอาจารย์ของหลักสูตร และเราเรียนเชิญท่านอธิการบดี มาร่วมแสดงความยินดีและต้อนรับทุก ๆ ท่านด้วยนะครับ

Ph.D.3 Innovative Management SSRU

การบ้าน

เสนอทางออกของการปฏิรูปการศึกษารอบ 2 เพื่อไปสร้างทุนมนุษย์ คนละ 3 เรื่อง และใช้ทฤษฎี Why – How – Execution มาวิเคราะห์ด้วย

To develop Human Capital and Individual Competency, the Education Reforms should be practically included with following basic points:

- The learning theories with respect to the Theories of 4 L’s and HRDS (by Prof. Dr. Chira’s concepts):

• 4 L’s:

-Learning Methodology -Learning Opportunities

-Learning Environment -Learning Communities

• HRDS:

-Happiness -Respect

-Dignity -Sustainability

- Strengthening professional management, Upgrading skills of educational leadership and Decentralizing the

educational management to all concerned agencies.

- Lifelong learning through all educational levels both in formal and informal education.

- Bilateral, multilateral cooperation and exchange in Education.

1.เปรียบเทียบแนวคิดของ Peter Senge และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ในส่วนที่แตกต่างกันกัน

Peter Senge

จิระ 4L’s

1.เปรียบเทียบแนวคิดของ Peter Senge และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ในส่วนที่แตกต่างกันกัน

Peter Senge

จิระ 4L’s

1. ความเชี่ยวชาญในการสร้างพลังแห่งตน

(Personal Mastery)

(รู้อะไรรู้ให้จริง)

2. การมีแบบจำลองความคิดที่ดี

(Mental Models)

3.การที่สามารถสร้างวิสัยทัศน์ร่วมได้

(Building Shared Vision)

4. การเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม

(Team Learning)

5. การคิดเชิงระบบ

(Systems Thinking)

1.Learning Methodology

เข้าใจวิธีการเรียนรู้

2. Learning Methodology

เข้าใจวิธีการเรียนรู้

3.Learning Environment

สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้

4.Learn Opportunity

สร้างโอกาสในการเรียนรู้

Learning Community

สร้างชุมชนการเรียนรู้

5. การคิดเชิงระบบ

(Systems Thinking)

1.เปรียบเทียบแนวคิดของ Peter Senge และ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

ในส่วนที่เหมือนกัน

จะเห็นได้ว่าทฤษฎี 8 K มีความคล้ายคลึงกับ 5 หลักแนวคิดของ Peter Senge เป็นอันมากซึ่งทั้งสองทฤษฎีเป็นพื้นฐานของการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาตนเองสามารถนำมาประยุกต์ใช้ได้ทั้งในเรื่องการเรียน การสอนและการทำงาน แต่ทฤษฎี 8 K เป็นการพัฒนาในแนวทางตะวันออกที่มีความละเอียดอ่อนมากกว่า คำนึงถึงจิตใจ ความรู้สึกซึ่งเป็นข้อดีและเหมาะกับวัฒนธรรมบ้านเรา

อาจเนื่องจาก ดร.จีระ เข้าใจในวัฒนธรรมของคนตะวันออกเป็นอย่างดี ดังนั้นทฤษฎี 8 K นอกจากจะเป็นพื้นฐานของการเรียนรู้เพื่อการพัฒนาคนแล้ว ยังเน้นและให้ความสำคัญทางด้านคุณธรรม จริยธรรม รวมทั้งสิ่งสำคัญที่ทุกคนปรารถนานั่นคือความสุข

เปรียบเทียบทุนมนุษย์ของ Lynda และดร.จีระ

Lynda มี 3 ส่วนคือทุนทางความรู้ความสามารถ ทุนทางสังคม และทุนทางอารมณ์ ในส่วนของดร.จีระ ยกมา 2 ทฤษฎี คือ 8K's และ 5K’s

เมื่อเปรียบเทียบกับ 8K's แล้ว สิ่งที่เหมือนคือเรื่องสติปัญญา ความรู้ ความสามารถ ในเรื่องทุนทางสังคมก็เช่นเดียวกันก็อยู่ในเรื่องจริยธรรมและความสุข จริยธรรมก็คือมีการพูดถึงเรื่องอารมณ์ Self-awareness เมื่อเปรียบเทียบกับ 8K 's แล้วสิ่งที่เหมือนคือเรื่องสติปัญญาความรู้ความสามารถในเรื่องทุนทางสังคมก็เช่นเดียวกันก็อยู่ในเรื่องจริยธรรมและความสุขจริยธรรมก็คือมีการพูดถึงเรื่องอารมณ์ฉลาดใช้ความรู้

ดร.จีระได้กล่าวถึงการสร้างสรรค์นวัตกรรม ส่วนความรู้ก็ตรงกับ intellectual capital . จีระได้กล่าวถึงการสร้างสรรค์นวัตกรรมส่วนความรู้ก็ตรงกับทุนทางปัญญา

เปรียบเทียบทุนมนุษย์ของ ulrish และดร.จีระ

สำหรับทฤษฎีของ Dave Ulrich เกี่ยวกับบริบททางธุรกิจ เขากล่าวว่าผู้นำ, HR หรือผู้จัดการสายคุณต้องเข้าใจบริบททางธุรกิจ เราตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี และการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สำหรับกรณีทฤษฎีของ ดร. จิระกล่าวว่า วงกลมแรกคือบริบท เราต้องเข้าใจบริบท ระบบขององค์กร เมื่อเราเข้าใจบริบทเราสามารถกำหนดสมรรถนะขององค์กร Competencies, สมรรถนะ, Leadership Competencies, ผู้ประกอบการและสมรรถภาพ Macro และ Global Competencies . ถ้าเราเข้าใจความสามารถที่เรารู้ว่าสิ่งที่ประเภทของเครื่องมือเราจะเลือก.ใช้ความคิดของสองท่านนี้สอดคล้องกัน

เปรียบเทียบ Jeffrey Pfeffer กับ อ.จิระ

ถ้าคุณต้องการประสบความสำเร็จใน HR คุณได้ไม่เพียง แต่การฝึกอบรม เมื่อคุณฝึกคุณต้องเปิดการฝึกอบรมไปสู่การปฏิบัติ ซึ่งเหมือนกับ ทฤษฎี 2R

วิเคราะห์ทุนมนุษย์ของ 4 ท่าน เปรียบเทียบกับจีระ หงส์ลดารมภ์ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรแตกต่างกันในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

Urich vs ศ.ดร.จีระ

– Urich กล่าวว่าผู้บริหารควรมีความเข้าใจในภาพรวมและบริบทภายนอกองค์กร ได้แก่ แนวโน้มการเปลี่ยนแปลงของสังคมและเศรษฐกิจในยุคโลกาภิวัฒน์ รวมทั้งต้องคำนึงถึงเครือข่ายความร่วมมือและความต้องการของตลาด เพื่อนำไปสู่การพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรที่มีคุณภาพ สอดคล้องกับ แนวคิดของ ศ.ดร.จีระ ที่ว่าผู้บริหารควรทำความเข้าใจกับระบบห่วงโซ่มูลค่าของธุรกิจ ซึ่งทำให้สามารถกำหนดสมรรถนะของโครงสร้างโดยรวมองค์กร

Gratton vs ศ.ดร.จีระ

– ทฤษฎีของ Gratton กล่าวถึง 3 เรื่อง ได้แก่ ทุนทางความรู้ความสามารถ ทุนทางสังคม และทุนทางอารมณ์ ซึ่งมีความเชื่อมโยงกับทฤษฎีของ ศ.ดร.จีระ ทั้ง 8K’s และ 5K’s ในความหมายใกล้เคียงกัน ได้แก่ ทุนทางความรู้ความสามารถ เป็นเรื่องเดียวกันกับ ทุนทางความรู้ ทักษะและทัศนคติ ทุนทางปัญญา ทุนทาง IT และทุนแห่งการสร้างสรรค์ ทุนทางสังคมและทุนทางอารมณ์ เป็นเรื่องเดียวกันกับ ทุนทางจริยธรรม และทุนแห่งความสุข

Pfeffer vs ศ.ดร.จีระ

– Pfeffer เน้นเรื่องการพัฒนาศักยภาพในการประยุกต์ใช้ความรู้สู่การปฏิบัติจริง เพื่อแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น ด้วยการวางแผนและกำหนดเป้าหมายขององค์กรอย่างรอบคอบ และกล้าที่จะคิดใหม่และลงมือทำจริง คล้ายคลึงกับแนวคิดและทฤษฎี 2R’s ของ ศ.ดร.จีระ ซึ่งกล่าวถึงการวิเคราะห์และเรียนรู้ปัญหาที่เกิดขึ้นจริง

Senge vs ศ.ดร.จีระ

– Senge ได้ให้ความสำคัญในการเรียนรู้ตลอดเวลาและอย่างต่อเนื่องของมนุษย์ เพื่อให้สามารถสร้างสมรรถนะที่มีศักยภาพของมนุษย์ซึ่งจะเป็นส่วนสำคัญในการพัฒนาองค์กร สอดคล้องกับแนวคิดของ ศ.ดร.จีระ ที่เน้นความสำคัญของการเรียนรู้เพื่อพัฒนาคนให้มีศักยภาพ ทั้งในระดับ Micro และ Macro จะเห็นได้จากทฤษฎี 4L’s ที่เน้นการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ครบถ้วนทุกด้าน

การบ้าน อ.จีระ

1. วิเคราะห์ทุนมนุษย์ของ 4 ท่าน หาความเหมือนกัน และต่างกัน

เหมือนกัน

Pfeffer : พัฒนาความรู้ นำความรู้มาประยุกต์ใช้ ให้เกิดเป็นผลในทางปฏิบัติ

อ.จีระ: Reality มองความจริง

Relevance ตรงประเด็น

ต่างกัน

อ.จีระ มองต่อ : จุดประกาย / สร้างจินตนาการ (ทฤษฎี 2I’s) Inspiration, Imagination

: เชื่อมต่อกัน / มีส่วนร่วม (ทฤษฎี C&E) Connecting & Engaging

เหมือนกัน

Ulrish : มองภาพรวมขององค์กร จากภายใน สู่ภายนอกองค์กร ซึ่งต้องปรับสภาพให้พัฒนาตามให้ทันการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในยุคปัจจุบัน

อ.จีระ : ทฤษฎี 3 วงกลม Contest, Competencies, Motivation บวกเข้ากับ ทฤษฎี C&E

ต่างกัน

อ.จีระ มองถึง ความยั่งยืน ความสุข และสมดุล (Sustainability)

Senge : เรียนรู้ตลอดเวลา เพื่อการพัฒนาตนเองของมนุษย์

อ.จีระ : ทฤษฎี 4 L’s Learning Methodology, Learning Environment, Learning Opportunities และ Learning Communities

ต่างกัน

อ.จีระ มองถึง กระบวนการในการเรียนรู้, สร้างบรรยากาศในการเรียนรู้, โอกาสในการเรียนรู้ และ กลายเป็นสังคมของการเรียนรู้ หรือกล่าวได้ว่า อ.จีระมองลึกถึงกรรมวิธี จนกระทั่งสู่จุดสำเร็จ

เหมือนกัน

Gratton : ทุนทางความรู้ อ.จีระ : 1 ในทฤษฎี 5K’s

ทุนทางสังคม 1 ในทฤษฎี 8K’s

ทุนทางอารมณ์ 1 ในทฤษฎี 5K’s

ต่างกัน

อ.จีระได้เริ่มต้นขึ้นจากพื้นฐานของการพัฒนาทรัพยากรทุนมนุษย์ โดยมีทฤษฎี 8K’s บ่งบอกถึงเริ่มพัฒนาตั้งแต่ขั้นต้น และพัฒนามาสู่ทฤษฎี 5K’s โดยมุ่งพัฒนาสู่ยุคโลกาภิวัตน์ ซึ่งก็สอดคล้องกับคำพูดของอาจารย์เสมอๆ ว่า 3 ต. ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง ซึ่งในบริบทของ Gratton ยังไม่ลงลึกในรายละเอียดว่าขั้นตอนจะนำสู่การปฏิบัติได้อย่างไร

การวิเคราะห์ทุนมนุษย์

เปรียบเทียบระหว่าง Ffiifer , Lynda Gratton , Peter Senge ,Dave Urich กับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

Lynda Gratton :

ความเมือน

Lynda Gratton เน้นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรให้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขัน และเป็นภูมิคุ้มกันผลกระทบทั้งหลายที่มาจากภายนอกองค์กรด้วย

-ทุนทางปัญญา (Intellectual Capital)

-ทุนทางสังคม (Social Capital)

-ทุนทางอารมณ์ (Emotional Capital)

ศ.ดร.จีระ ให้ความสำคัญที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตั้งแต่ระดับพื้นฐาน(8 Ks) และการพัฒนาเพื่อรองรับการเปลี่ยนแปลงในยุคโลกาภิวัตน์ ( 5 Ks)

ความแตกต่าง

ศ.ดร.จีระ จะให้ความสำคัญกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ครอบคลุมกว่าซึ่งส่งผลต่อการสร้างมูลค่าเพิ่มในตัวมนุษย์แต่ละคนได้อย่างแท้จริง

Peter Senge

ความเหมือน

ทั้งสองท่านมุ่งเน้นให้เกิดการเรียนรู้ขององค์กร (Learning Organization) ซึ่งจะประสบความสำเร็จได้นั้นต้องอาศัย Key Success Factor

Peter Senge :

-System Thinking

-Mental Model

-Personal Mastery

-Shared Vision

-Team Learning

ศ.ดร.จีระ : ทฤษฎี 4 Ls

-Learning Methodology

-Learning Environment

-Learning Opportunities

-Learning Communities

ความแตกต่าง

Peter Senge มุ่งเน้นปัจจัยความสำเร็จที่เอื้อต่อสังคมของโลกตะวันตก

ศ.ดร.จีระ ปัจจัยความสำเร็จเอื้อกับสังคมของโลกตะวันออก ซึ่งเน้นการมองถึงภาพใหญ่( Macro ) ไปสู่ภาพเล็กในระดับองค์กร (Micro)

Dave Ulrich

ความเหมือน

ต้องให้ความสำคัญต่อความเข้าใจในองค์กร และต้องเข้าใจบริบททางธุรกิจ และการเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี รวมทั้งการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจ สังคม

ความแตกต่าง

ระดับการมองถึงความครอบคลุมในเรื่องของ HR Architecture

Dave Ulrich : ประกอบด้วย

-The HR Function

-The HR Management System

-Strategic Employee Behaviors

แต่ HR Architecture ของท่าน ศ.ดร.จีระ จะมองภาพกว้าง ตั้งแต่เกิดจนถึงช่วงสุดท้ายของชีวิต

Pfeiffer

ความเหมือน

เน้นการพัฒนาการเรียนรู้สู่การปฏิบัติจริงให้ได้ผล

ความแตกต่าง

Pfeiffer : เน้น Cognitive Skills และ Non-Cognitive Skill

ศ.ดร.จีระ : เน้นหลัก 2 Rs

วิเคราะห์ทุนมนุษย์ของ 4 ท่าน เปรียบเทียบกับจีระ หงส์ลดารมภ์ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรแตกต่างกันในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

ผลจากวิเคราะห์ในเรื่องของทุนมนุษย์ มีดังนี้

Human Capital Intensity

วิเคราะห์ทุนมนุษย์ของ 4 ท่าน เปรียบเทียบกับจีระ หงส์ลดารมภ์ มีอะไรเหมือนกัน และมีอะไรแตกต่างกันในแนวคิดเรื่องทุนมนุษย์

1. Feiffer – Stanford

2. Lynda Gratton – London Business School

3. Peter Senge

4. Dave Ulrich

------------------

> The following are the comparison with Dr. Chira’s concepts of HR to the other four HR well-known scholars:

• Dr. Chira: The concepts in terms of Human Capital development followed by basically the theories 8 K’s, 5 K’s and 4 L’s.

• Jeffrey Pfeffer: To focus on the fields of organization theory and human resource management as well as on the relationship between time and money, power and leadership in organizations, and management practice, he presents other work that: Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Workforce and The Human Equation: Building Profits by Putting People First.

• Lynda Gratton:Through the key work on HR, it emphasizes the four crucial qualities that an organizational culture must have to support the creation of Hot Spots as follows:

1. A cooperative mindset: Hot Spots arise when people are excited, willing, eager and able to work together.

2. Boundary spanning: Hot Spots are hottest when people from very different backgrounds, skill sets, and outlooks are encouraged to combine their expertise in new ways.

3. Igniting purpose: there must be a question, a task, a vision that excites and energizes people.

4. Productive capacity: people must be able to work together, resolve conflicts, and manage the rhythm and pace of their work.

the Lynda’s concept of HR development is clearly presented that “Hot Spots” are places and times where cooperation flourishes, creating great energy, innovation, productivity, and excitement. Hot Spots can be workplaces, teams, departments, companies, factories, hallways, lunchrooms, conferences—anywhere people are working together in exceptionally creative and collaborative ways. They are a hallmark of the most successful and the most entrepreneurially minded companies.

• Peter Senge: To build up all kinds of skill in the organizations, there are two conditions present at all time, i.e., firstly, to be able to design the organization to match the desired outcomes, and secondly, to be able recognize what is different from the desired outcomes and follow the necessary steps to correct this mismatch. Through developing competency of in organizations, Peter Senge’s concepts of HR have to follow the basic principles, such as Learning Organization, Systems Thinking Workshop, Leadership in the World of Living, the Dance of Change.

• Dave Ulrich: The concepts of Human Capital are to focus on the professional development which highly requires building up the competencies and skills in individuals and organizations in terms of the capabilities such as Speed of Change, Learning, Collaboration, Accountability, Talent, Service, Innovation, Efficiency, and Leadership by empowering Human Capital and human potential. As over the past years, Dave Ulrich gave importantly to the role of HR Manager as follows: Strategic Partner, Change Agent, Employee Champion as well as Administrative Expert; and professionally his great achievements about HR through a number of articles, books have been published and got best seller worldwide, such as HR Competencies, HR Value Proposition, The Future of Human Resource Management, Human Resource Business Process Outsourcing, Competences for the New HR, HR Scorecard, Human Resource Champion, etc.

> With respect to these basic concepts of HR, Prof. Dr. Chira and other four scholars above mentioned have quite the same qualifications in terms of Human Capital development, which proposes the ultimate path leading to the sustainable happiness and peace in an individual and human society as a whole.

แวะมาฝากข่าว การประกวดรางวัลที่ปรึกษาตัวอย่างแห่งปีด้วยนะคะ

เพิ่งจัดปีนี้เป็นปีแรก ใกล้จะกำหนดเขตรับสมัคร ในวันที่ 30 กรกฎาคมนี้แล้วค่ะ

อยากฝากไปยังเครือข่ายที่ทำงานด้านให้คำปรึกษาแนะนำแก่ธุรกิจอุตสาหกรรมด้วยค่ะ

ขอบคุณค่ะ คลิกไปดูรายละเอียดได้ที่ blog นะคะ

http://gotoknow.org/blog/dip-sp/374794

ตัวอย่างข้อสอบกลางภาคของ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

1. ศึกษารูป HR Architecture จะนำมาประยุกต์กับ Life Long learning อย่างไร 

• โลกาภิวัตน์กระทบ  HR Architecture อย่างไร
• ภาวะโลกร้อน HR Architecture อย่างไร อธิบายเป็นข้อๆ

       ดีที่สุดรองสร้าง Model ใหม่ขึ้นมาโดยนำเอา 3 ประเด็นเข้าไปเชื่อมโยง

    2. ในยุควิกฤตเศรษฐกิจ ท่านคิดว่าการฟื้นตัวอะไร U, L, V, หรือ W แต่ละแนว Human Capital จะมีบทบาทอย่างไรอธิบายเป็นข้อๆ ที่สามารถนำไปปฏิบัติจริงได้

• ระยะสั้น
• ระยะกลาง
• ระยะยาว 

    3. การปฏิรูปการศึกษา ระบบ 2 ซึ่งดร.จีระได้ออกความเห็นไปหลายครั้ง วิจัยและศึกษาว่า ดร.จีระเน้นอะไร และเกี่ยวข้องกับเรื่องทุนมนุษย์อย่างไร 2 แนวคิดดังกล่าวจึงได้รับการยอมรับในสังคมมากขึ้น

    4. รัฐบาลไทยจะเน้นแผน 11 เรื่อง Creative Economy

• อธิบายจุดอ่อนของรัฐบาลไทยที่เป็นอุปสรรค
• ยกตัวอย่างจุดแข็ง อาจจะเป็นกรณีศึกษาตัวอย่าง  2 เรื่องในประเทศไทย

5.   Health กับ Human Capital เกี่ยวข้องกันอย่างไร? ยกตัวอย่างเพื่ออธิบาย

6.   วิเคราะห์แนวทางการ “การปฏิรูปสื่อ” กับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในวงการ

      สื่อสารมวลชน เพื่อสร้างความปรองดองในสังคมไทย

7.   วิเคราะห์ทฤษฎี 3 วงกลมกับกรณีศึกษาขององค์กรของท่าน

การบ้าน (11/07/2010)

ให้วิเคราะห์ดูว่า คนในองค์กรของเรา ถ้าเราจะทำให้เขามีความเป็นเลิศ ควรจะเน้น ในเรื่องใดบ้างที่ทำให้เขาเป็นเลิศ

ในมุมมองของดิฉันมีความเห็นว่า การที่จะทำให้คนในองค์กรของเรามีความเป็นเลิศจะต้องเริ่มจาก

1.การสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ให้กับคนในองค์กร เนื่องจากแรงจูงใจจะช่วยจะช่วยขับเคลื่อนมนุษย์สู่ความเป็นเลิศในทุก ๆ ด้าน (โดยเฉพาะแรงจูงใจทางบวก)

2. การสร้างให้คนในองค์มีความสามารถในการเรียนรู้ ซึ่งสามารถนำทฤษฎี 4 L’s มาใช้เพื่อให้เกิดการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ และนำความรู้ที่ได้มาวิเคราะห์ปัญหาด้วยการใช้หลักทฤษฎี 2 R’s และทฤษฎี 2 I’s

3. การประเมินคุณภาพการปฏิบัติงานของคนในองค์กรตามความสามารถ

จะเห็นได้ว่าจากมุมมองที่นำเสนอข้างต้นสอดคล้องกับทฤษฎี 3 วงกลม ของท่าน ศ.ดร.จีระ ซึ่งการที่จะสร้างให้คนในองค์กรมีความเป็นเลิศ จึงต้องใช้ทฤษฎี 3 วงกลมเป็นฐาน แล้วนำทฤษฎี 8 K’s (เน้น Ethical Capital) , 5 K’s

การบ้าน

วิเคราะห์บุคลากรในองค์กร จะบริหารให้เขามีความเป็นเลิศ / เก็บเกี่ยวความเป็นเลิศได้อย่างไร

การที่จะสร้างความเป็นเลิศให้กับบุคลากรในองค์กรนั้น น่าจะเริ่มได้จากตัวองค์กรเองก่อน ซึ่งต้องเป็นองค์กรที่มีสมรรถนะในการที่จะเข้าสู่การเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์และมีจุดมุ่งหมายได้อยู่ตลอดเวลา (ทฤษฎี 3 วงกลม) เพื่อสร้างให้เกิดความเชื่อมั่นต่อตัวองค์กรเอง จากนั้นจึงหันมาเริ่มเพิ่มศักยภาพของบุคลากรในองค์กรโดยนำเอาทฤษฎี 2I’s (Inspiration & Imagination) คือต้องจุดประกายทางความคิด และสร้างจินตนาการ ให้กับบุคลากรในองค์กร จากนั้น นำเอาตัวแบบของทฤษฎี 4 L’s นำมาปรับใช้เพื่อเข้าสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ ซึ่งจะทำให้บุคลากรในองค์กรสามารถที่จะวิเคราะห์ปัญหาต่างๆ ได้ โดยมีทฤษฎี 2R’s มารองรับ จากนั้นพัฒนาให้เข้าสู่ทฤษฎี 8K’s และ 5K’s เพื่อที่จะมุ่งเข้าสู่ HRDS (Happiness, Respect, Dignity และ Sustainabillity) ซึ่งการจะเป็นเลิศได้หรือไม่นั้น อาจมีองค์ประกอบหลายอย่างในตัวองค์กรเอง ซึ่งรวมไปถึงบุคลากรในองค์กรเอง และหนึ่งในนั้นก็คือ Motivation ซึ่งจะเป็นพลังขับเคลื่อนโดยอัตโนมัติของมนุษย์ในการที่จะมุ่งมั่นไปสู่จุดหมาย ซึ่งถ้าบุคลากรในองค์กรมีแรงบันดาลใจเป็นพลังในการสร้างสรรค์ องค์กรก็จะสามารถเก็บเกี่ยวความเป็นเลิศจากบุคลากรขององค์กรนั้นได้

การบ้าน 11.07.2553

To analyze the main case how and what factors enable one who are working together as in organization, company or elsewhere to be excellent?

As nature of ordinary people, they are attached to something with positive factors in terms of desirable objects such as praising word, polite word, gentle speech, appreciation, admiration, pleasure, gain, etc.; and on the contrary, they do reject anything with negative factors by way of undesirable objects such blaming word, criticism, misery, unsatisfactoriness, loss happiness, loss gain, etc.

To be content with the duties and other social work in an organization, in company or elsewhere, a motivation is inevitably required in a reasonable situation and with good environment for one who gets involved in work. The power of the mind is the most important tool and primary step leading to a better way of successful and effective result. Furthermore, we can get all things done well because of a good management with regard to required skills and competencies of people. In the same way, the development of Human Capital through 8K’s, 5K’s and 3 circles presents apparently the way leading to a success and desirable goal.

To make people active and motivated in duties leading to a excellent level through a variety of cases which are presented as follows:

-To give a reward in suitable environment and happy situation

-To empower a decision right

-To take part in whatever may concern with

-To set up a good environment for working with group decision and participation

-To set up a good environment for working with mutual understanding, sharing experiences, skills and learning from

each other

-To be in equal treatment and in impartiality in the way of life

-etc.

วิเคราะห์วงกลมที่ 3 (Motivation) ในกรณีของการบริหารคนในองค์กรของเรา จะมีวิธีการเก็บเกี่ยวความเป็นเลิศจากคนเหล่านั้นได้อย่างไรบ้างและควรเน้นเรื่องอะไรบ้าง?

– ขอยกตัวอย่างในกรณีศึกษาขององค์กรที่เน้นการกระตุกต่อมความคิดสร้างสรรค์ในการออกแบบ ซึ่งจำเป็นต้องใช้กลวิธีการจูงใจให้คิดแตกต่าง เพื่อเป้าหมายให้เกิดสิ่งใหม่ โดยมีการวางแผนใช้ตัวกระตุ้น เช่น การให้รางวัลหรือผลตอบแทนและการยกย่องให้เกียรติ นอกจากนั้นยังต้องมีการส่งเสริมศักยภาพหรือสมรรถนะของแต่ละคน ด้วยการฝึกอบรมเพิ่มเติมในสาขาที่ตนสนใจเฉพาะทาง ซึ่งวิธีการต่างๆและโปรแกรมฝึกประสบการณ์ดังกล่าวจะถูกพัฒนาขึ้นเพื่อช่วยในการกระตุ้นและจูงใจให้เกิดแนวความคิดที่เป็นรูปธรรม ตัวอย่างเช่น การรระดมสมอง และการเปรียบเทียบ

1. เทคนิคการกระตุ้นแรงจูงใจโดยใช้วิธีการระดมสมอง จะได้แก่ การร่วมกันแก้ปัญหาเป็นกลุ่ม ซึ่งจะช่วยให้เกิดการชวนให้คิดจากความคิดที่แตกต่างของแต่ละคน โดยมีการถกเถียงและสร้างประเด็นใหม่ๆ

2. เทคนิคการกระตุ้นแรงจูงใจโดยใช้วิธีการเปรียบเทียบ ซึ่งเป็นวิธีการพัฒนาความคิดโดยใช้วิธีการแก้ปัญหาที่ได้เตรียมไว้ และเปิดโอกาสให้นำเสนอวิธีการใหม่ในการแก้ไข

วิเคราะห์วงกลมที่ 3 (Motivation) ในกรณีของการบริหารคนในองค์กรของเรา จะมีวิธีการเก็บเกี่ยวความเป็นเลิศจากคนเหล่านั้นได้อย่างไรบ้างและควรเน้นเรื่องอะไรบ้าง?

– ขอยกตัวอย่างในกรณีศึกษาขององค์กรที่เน้นการกระตุกต่อมความคิดสร้างสรรค์ในการออกแบบ ซึ่งจำเป็นต้องใช้กลวิธีการจูงใจให้คิดแตกต่าง เพื่อเป้าหมายให้เกิดสิ่งใหม่ โดยมีการวางแผนใช้ตัวกระตุ้น เช่น การให้รางวัลหรือผลตอบแทนและการยกย่องให้เกียรติ นอกจากนั้นยังต้องมีการส่งเสริมศักยภาพหรือสมรรถนะของแต่ละคน ด้วยการฝึกอบรมเพิ่มเติมในสาขาที่ตนสนใจเฉพาะทาง ซึ่งวิธีการต่างๆและโปรแกรมฝึกประสบการณ์ดังกล่าวจะถูกพัฒนาขึ้นเพื่อช่วยในการกระตุ้นและจูงใจให้เกิดแนวความคิดที่เป็นรูปธรรม ตัวอย่างเช่น การรระดมสมอง และการเปรียบเทียบ

1. เทคนิคการกระตุ้นแรงจูงใจโดยใช้วิธีการระดมสมอง จะได้แก่ การร่วมกันแก้ปัญหาเป็นกลุ่ม ซึ่งจะช่วยให้เกิดการชวนให้คิดจากความคิดที่แตกต่างของแต่ละคน โดยมีการถกเถียงและสร้างประเด็นใหม่ๆ

2. เทคนิคการกระตุ้นแรงจูงใจโดยใช้วิธีการเปรียบเทียบ ซึ่งเป็นวิธีการพัฒนาความคิดโดยใช้วิธีการแก้ปัญหาที่ได้เตรียมไว้ และเปิดโอกาสให้นำเสนอวิธีการใหม่ในการแก้ไข

ให้วิเคราะห์ว่าทำอย่างไรถึงจะได้ยุทธวิธีที่ทำให้คนในองค์กรมีความเป็นเลิศและมีแรงบันดาลใจในการทำงาน

• ก่อนที่จะกล่าวถึงในเรื่องของ Motivation ในวงกลมที่ 3 ก็คงต้องสืบเนื่องไปในวงกลมที่ 1 Context และวงกลมที่ 2 Competencies ซึ่งในแต่ละองค์กรก็จะมีบริบทและสภาพแวดล้อมรวมถึง Skill และ Competencies ในองค์กรที่ไม่เหมือนกัน ทำให้การจูงใจในการทำงานหรือวิธีการที่จะทำให้คนองค์กรมีความเป็นเลิศและมีแรงบันดาลใจในการทำงานที่ต่างกัน ดิฉันจึงขอกล่าวถึงองค์กรที่ตัวเราอยู่ซึ่งจะสามารถมองภาพและวิเคราะห์ได้ดีกว่า เพราะฉนั้นการทำให้คนในองค์กรมีความความเป็นเลิศ ควรเน้นในสิ่งต่อไปนี้คือ

1. องค์กรต้องเห็นความสำคัญของทุนมนุษย์ โดยนำทฤษฎี 8 K’s และ 5 K’s และสร้างสังคมให้คนในองค์กรเกิดการเรียนรู้และมีพลังในการทำงาน โดยใช้ทฤษฎี 2I’ คือการจุดประกาย Inspiration และ สร้างจิตนาการImagination โดยต้องนำ 3 ต เข้ามาใช้คือ ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง และต่อเนื่อง เพราะการสร้างการเรียนรู้ให้เกิดพลังในการทำงานจะทำเป็นแฟชั่น หรือทำแล้วเลิกไปไม่ได้ ถ้าเป็นเช่นนั้นองค์กรจะเสียเวลาไปโดยเปล่าประโยชน์ไม่ได้ประสิทธิผลหรือความสำเร็จของงาน และควรให้มีเป็นอย่างมากคือเรื่องของการทำงานแบบมีส่วนร่วม และการทำงานเป็นทีม

2. สำหรับองค์กรของที่ทำเกี่ยวกับการศึกษาควรเน้นในเรื่องของทฤษฎี 4 L’s และ ทฤษฎี 2 R’s ให้เกิดขึ้นภายในองค์กรและควรปลูกฝังค่านิยมในเรื่องของคุณธรรมจริยธรรมให้เกิดเป็นวัฒนธรรมองค์กรขึ้นมา

3. มีการวัดผลและประเมินผลการทำงานอย่างโปร่งใส มีตัวชี้วัดที่ชัดเจนและมีความเป็นธรรม ไม่ทำให้คนในองค์กรรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมเกิดความลำเอียง และมีเรื่องของ 4 อ. ซึ่งได้แก่ อิจฉา อคติ อัตตา และอวิชชา เกิดขึ้นอย่างมากมายภายในองค์กร

4. ควรมีการปรับแนวคิดทัศนคติของคนในองค์กรโดยเริ่มตั้งแต่สรรหาเข้ามาทำงาน ควรมีการปลูกฝังให้ทุกคนมีทั้ง 3 ข้อที่ดังที่ได้กล่าวมา ก็จะทำให้องค์กรสามารถใช้ทฤษฎี HRDS ได้อย่างมีประสิทธิภาพทุกคนทำงานอย่างมีความสุข มีการยอมรับนับถือกัน มีการยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกัน ก็จะก่อให้เกิดความยั่งยืนและสามารถพัฒนาองค์กรไปสู่ความเลิศได้ในอนาคต ลดปริมาณการ Turnover ของพนักงาน และนำไปสู่องค์กรในฝันที่ทุกคนอยากเข้าร่วมงานและมีพลังมีความบ้าคลั่งในการทำงาน

เรื่องเล่าสู่กัน (1) ครับ...กล่าวคือ เมื่อวันที่ 18/07/53 คณะนักศึกษาระดับปริญญาเอกของม.สวนสุนันทา ได้ไปทำการเรียนรู้นอกสถานที่ ณ ห้างสรรพสินค้าดิอิมโพเรียม แถวๆ ถนนสุขุมวิทครับ ซึ่งผมเองเป็นคนที่มีภูมิลำเนาอยู่กรุงเทพฯ แต่ได้ทำการอพยพตัวเองไปอยู่ปทุมธานีได้ประมาณ 17 ปี ทำให้เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในระยะเวลาเพียงเยาว์วัยเป็นเยาวชน ซึ่งจากห้วงเวลาดังกล่าวทำให้อนุมานได้ว่า ประเทศเราเกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่ยุคสมัยใหม่แล้ว..หรือ ?...หรือว่าเราเห็นแต่การเปลี่ยนแปลงได้แต่ทางวัตถุ แล้วจิตใจของความเป็นคนไทยล่ะ..? ทำให้ผมเกิดข้อเปรียบเทียบระหว่างผู้คนที่เข้ามาเยี่ยมเยือน “ดิอิมโพเรียม” กับ “ฟิวเจอร์พาร์ค รังสิต” ขึ้นมาทันทีครับ โดยขอกล่าวเป็นข้อๆ สั้นๆ เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างกว้างๆ ดังนี้ครับ

1. ความเหลื่อมล้ำของผู้คนในสังคมเมือง กับสังคมชนบท

1.1 ในบริบทของความมีน้ำจิต น้ำใจ เช่น แก่งแย่งที่จอดรถ เพื่อให้ได้ความสะดวกที่สุด

การกีดกันบางส่วนสำหรับ วี ไอ พี

1.2 ในบริบทของวัฒนธรรมทางสังคมไทย ด้านสินค้าเกษตรกรรม ได้กำลังถูกกลืนหายไป

พร้อมกับข้ออ้างต่างๆ เช่น ผักปลอดสารพิษ (ผลิตโดยบริษัทต่างชาติ) องุ่นพันธุ์ดี (แต่นำเข้าจากต่างประเทศ) ซึ่งสินค้าเกษตรส่วนใหญ่ 90 เปอร์เซ็นต์ ถูกนำเข้ามาขายทั้งสิ้น (เห็นแล้วน่าอนาถใจ)

2. ความเหลื่อมล้ำระหว่างผู้คนในสังคมเมือง กับผู้คนในสังคมเมือง

2.1 เราได้มองเห็นข้อความข้างต้นตั้งแต่ การเดินทาง การแต่งกาย และกระทั่งการเจรจา

ปราศรัยระหว่างผู้คนในสังคมเมือง

2.2 ทางด้านเศรษฐกิจ บางคนมาเพื่อเลือกหาสินค้าแบรนด์เนมดังๆ มาดูว่ามีรุ่นใหม่แค่

ไหน แต่บ้างคนมาโดยไม่ซื้ออะไรเลย (อาจมาเก็บเกี่ยวประสบการณ์ <ประหยัดแอร์บ้าน> นักธุรกิจนัดเจรจาการค้า เด็กวัยรุ่นเดินเที่ยว) ประเด็นปัญหาข้อนี้คือ ทำให้เศรษฐกิจโดยรวมดีขึ้นได้อย่างไร

อย่างไรก็ตาม นั้นเป็นเพียงมุมมองส่วนตัวครับ ทีนี้ผมอยากพาเข้าสู่เนื้อหาครับ ท่านอาจารย์ได้พาพวกเราไปที่ร้านหนังสือ Kinokuniya ซึ่งเป็นร้านหนังสือระดับอินเตอร์ฯ ครับ ซึ่งก็ได้รับการต้อนรับที่อบอุ่น โดยมีการแนะนำความเป็นมาของร้าน รายละเอียดของมุมหนังสือ ตลอดจนศิลปะการจัดวางหนังสือ เพื่อให้เกิดการเคลื่อนไหวของสินค้า เป็นต้น จากนั้นพวกเราก็ได้ไปเดินดูหนังสือต่างๆ ทั่วๆ ไป โดยได้มาคว้าเอาหนังสือเล่มหนึ่งชื่อว่า The upside of irrationality

ซึ่งผมขออนุญาตให้คำนิยามว่า “ตามไม่ทัน” หรือ “The un-balanceable” น่าจะดีกว่า (เพิ่งจะเริ่มอ่านชิมลางไปบ้าง) กล่าวคือ พัฒนาการที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในยุคที่เราเรียกกันว่า “โลกาวิวัฒน์” ทำให้มีบางอย่างเกิดขึ้นกับมนุษย์ มีการพัฒนาอย่างบ้าคลั่ง ต่อเนื่อง ตลอดเวลา ซึ่งบ้างที่สิ่งที่มนุษย์เป็นผู้ค้นคิด พัฒนามันขึ้นมาแท้ๆ กลับขาดความสมดุลในตัวของมันเองครับ ซึ่งในโอกาสต่อไป จะได้นำมาขยายความลงในบล็อกอีกครับ

จากนั้น เราได้ไปดู “ตลาดสดในห้างฯ” ซึ่งผมขออนุญาต “ไม่วิพากษ์” จะดีกว่า เพราะได้ให้ความเห็นส่วนตัวไปแล้วครับ

เรื่องเล่าสู่กัน (2) ครับ...เมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2553 นักศึกษาปริญญาเอกรุ่น 4 ของมหา’ลัย ได้มีโอกาสร่วมงานกับคณะนักเรียน โรงเรียนสตรีสมุทรปราการ และโรงเรียนศึกษานารี ในงาน Knowledge Camping ที่จังหวัดระยอง ในหัวข้อ “เยาวชน กับแนวทางของการปรองดอง” ซึ่งมีอาจารย์เอ๋ อาจารย์เล็ก และพระสุเมธ สุเมโธ เข้าร่วมในการสัมมนาในครั้งนี้ด้วย โดยผมได้นำเสนอถึงคำ 2 คำครับ คือ Immunity และ Immune System ได้กล่าวถึง การมีภูมิคุ้มกัน และภูมิคุ้มกันทางปัญญาครับ ซึ่งในบริบทของท่านอาจารย์จีระ ได้มองถึงทฤษฎีทุน 8 K’s, 5 K’s, HRDS หรือ แม้นกระทั่ง HR Architecture ซึ่งผมก็เห็นด้วยกับท่านอาจารย์ครับ แต่ในมุมมองของผมกับมีความเห็นว่า ในทุกๆ ขั้นตอนของทฤษฎีต่างๆ น่าที่จะมี Immunity เข้ามาสอดแทรกได้ทุกขั้นตอน เหตุผลก็คือ เมื่อมนุษย์เราสร้างสมในสิ่งที่ไขว้คว้ามาได้แล้ว ถ้าไม่มีภูมิคุ้มกันที่ดี หรือจะกล่าวอีกนัยยะหนึ่งว่าภูมิคุ้มกันบกพร่อง มนุษย์เราอาจใช้ความเหนือกว่า ความได้เปรียบกว่าไปในทางที่ได้สมควร ซึ่งอาจทำให้เป็นการลดทอนการลงทุน (K) ในระดับต่อๆ ไปก็ได้ครับ ในส่วนกิจกรรมอื่นๆ นั้น พระสุเมธ สุเมโธ ได้สนทนาธรรมกับเยาวชนของชาติ ในเรื่อง จริยธรรม ครับ เกี่ยวกับเรื่อง ศีล สติ สมาธิ และปัญญา ซึ่งก็เป็นเรื่องที่น่าสนใจอยู่ไม่น้อยครับ ทำให้ผมนึกขึ้นมาได้ว่า ถ้าเรามีทุนทางปัญญาแล้ว โดยไม่มีภูมิคุ้มกันทางปัญญา จะกล่าวได้หรือไม่ว่า เราไม่มีสติ ซึ่งอาจเป็นไปได้ว่า คำว่าสติหรือเปล่า ที่สามารถนิยามได้ว่าเป็นส่วนหนึ่งของ Immune System

ขอฝากท่านไปด้วยครับ เผื่อมีโอกาสได้หาคำนิยามคำนี้ร่วมกัน ส่วนอาจารย์อีกสองท่าน ได้นำเสนอเรื่อง ครอบครัว ชุมชน สังคม ประเทศชาติ และการรวมพลังสามัคคีของกลุ่มต่างๆ ของคณะนักเรียนทั้งสองโรงเรียน ซึ่งก็น่าสนใจมากครับ อีกสักพักก็คงได้เห็นบล็อกของท่านอาจารย์ทั้ง 3 ท่าน ในรายละเอียดต่อไป

หมายเหตุ : กำลังพยายามจะนำรูปกิจกรรมขึ้นให้ครับ ด้วยสาเหตุที่ผมถ่ายจาก Iphone แต่ปรากฏว่า คอมพิวเตอร์ได้ล้างข้อมูล Itune หมด ทำให้ไม่สามารถ upload จากโทรศัพท์ได้ครับ

ภาพบรรยากาศ Study Tourt เยี่ยมชมร้านหนังสือ Kinokuniya และแวะชมการทำงานและพูดคุยกับ คุณเรวัตน์ วันหวัง ผู้จัดการแผนก Fresh Food ในส่วนของ Supermarket ของห้างเอ็มโพเรี่ยม เมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2553 ที่ผ่านมา

......................................................

ภาพบรรยากาศกิจกรรม Knowledge Camping ที่นักศึกษาปริญญาเอกร่วมให้ความรู้แก่เยาวชนในหัวข้อ ศีล สติ สมาธิ ปัญญา

...........................................................................................................

ถึงลูกศิษย์ที่รักทุกท่าน ช่วงนี้ไม่ค่อยมีใครเข้ามาเขียน Blog ถึงผมเลย มีเพียงคุณชัยพรที่ผมขอชื่นชมว่าเยี่ยมมาก ส่วนคนอื่น ๆ ก็ต้องพยายามเร่งส่งข้อมูลเข้ามา คงไม่ต้องรอคำสั่งจากผม สำหรับวันนี้..หลักจากที่เราได้ไป Study Tour ร้านหนังสือ Kinokuniya ที่เอ็มโพเรี่ยม ขอให้ส่งข้อมูลมาแบ่งปันใน Blog ดังนี้

1. สรุปว่าที่ได้เลือกซ้ือหนังสือกันไปนั้นตัดสินใจซื้อเรื่องอะไร เพราะอะไร และเมื่อซื้อไปเแล้ว อ่านแล้วมีประเด็นอะไรที่เป็นประโยชน์ที่จะมา Share ที่นี่
2. การไปร่วมกิจกรรม Knowledge Camping ที่ผ่านมาได้เรียนรู้อะไรบ้าง และขอให้เสนอแนะแนวทางการสร้างความปรองดองในสังคมไทยในบริบทของการเป็นนักศึกษาปริญญาเอก

สำหรับวันอาทิตย์นี้ เราจะเปลี่ยนบรรยากาศไปเรียนร่วมกับนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยสยาม ในหัวข้อ "บทบาทภาครัฐและภาคเอกชนในการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" หวังว่าทุกคนจะเตรียมตัวที่จะแลกเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ที่เป็นประโยชน์ซึ่งกันและกันต่อไป

                                                        จีระ หงส์ลดารมภ์

สำหรับสาระความรู้และบรรยากาศของ Knowledge Camping ดูที่ http://gotoknow.org/blog/chiraacademy/378937

ในมุมมองของกระผมมีความเห็นว่า การที่จะทำให้คนในองค์กรของเรามีความเป็นเลิศจะต้องเริ่มจาก

1.การสร้างแรงจูงใจ (Motivation) ให้กับคนในองค์กร เนื่องจากแรงจูงใจจะช่วยมนุษย์มีประสิทธิภาพและเกิดผลดีกับงาน เช่น การเพิ่มเงินเดือนทำให้คนในองค์กรมีขวัญกำลังใจในการทำงาน รวมทั้งให้รางวัลพิเศษกรณีมีผลงานเด่นมากๆ

ให้โอกาสเขาได้มีส่วนร่วมในการพัฒนาองค์กรเป็นคนสำคัญขององค์กร มอบหมายงานที่ท้าทายให้กับเขา

2.ส่วนเรื่องของ context ควรนำ IT มาใช้ในระบบงาน เพื่อความสะดวกรวดเร็วในการปฏิบัติงาน ลดขั้นตอนที่ไม่จำเป็น และต้องนำความรู้มาสร้างมูลค่าเพิ่ม

3 เรื่องของ Competency ควรวิเคราะห์. Skill และ competency ว่า เรายังขาดอะไรต้องเพิ่มอะไร แบ่งเป็น 1.functional Competency ต้องเพิ่มความรู้ที่เราต้องเพิ่มเติมเกี่ยวกับการทำงานเช่นหลักสูตรนายอำเภอเป็นหลักสูตรที่เพิ่มความรู้กับพนักงานฝ่ายปกครอง 2. Organization competency เน้นเรื่องควมรู้ที่มีประโยชน์แก่องค์กรสร้างองค์กร 3.leadership competency เน้นเรื่อง people skill vision Trust 4.Entrepreneurial competency เน้นมีความคิดริเริ่ม และบริหารความเสี่ยงได้ รวมทั้งนำทฤษฎี 4 L’s มาใช้เพื่อให้เกิดการสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ และนำความรู้ที่ได้มาวิเคราะห์ปัญหาด้วยการใช้หลักทฤษฎี 2 R’s และทฤษฎี 2 I’s นอกจากนั้นยังมีทฤษฎี HRDS เพื่อสะท้อนวัฒนธรรมองค์กรของคนไทย ที่จะมองข้างในของมนุษย์มากกว่าข้างนอก สุดท้ายนี้การที่จะสร้างให้คนในองค์กรมีความเป็นเลิศ จึงต้องใช้ทฤษฎี 3 วงกลมเป็นฐาน แล้วนำทฤษฎี 8 K’s (เน้น Ethical Capital) , 5 K’s

ประสบการณ์นอกชั้นเรียน

ครั้งที่ 1 :

เมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2553  ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้พาพวกเราทั้ง 6 คน (คณะนักศึกษาระดับปริญญาเอกของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา) ไป Study Tour นอกสถานที่ ณ ห้างสรรพสินค้าดิอิมโพเรียม ถนนสุขุมวิท และท่านอาจารย์ได้พาพวกเราไปที่ร้านหนังสือ Kinokuniya ซึ่งเป็นร้านจำหน่ายหนังสือต่างประเทศที่เป็นที่รู้จักสำหรับคนทั่วไป  ท่านได้ให้แต่ละคนเลือกซื้อหนังสือคนละ 1 เล่ม ซึ่งในวันนั้นดิฉันได้เลือกซื้อหนังสือ  “MUHAMMAD YUNUS BUILDING SOCIAL BUSINESS” ที่เลือกซื้อหนังสือเล่มนี้เนื่องจากมีความสนใจใน  “Social Business” เป็นฐานอยู่ก่อนแล้ว สำหรับข้อสรุปจากการอ่าน ขอนำเสนอในโอกาสต่อไป...

ครั้งที่ 2 :

เมื่อวันที่ 24 กรกฎาคม 2553 พวกเรานักศึกษาปริญญาเอกรุ่น 4 ของมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ได้มีโอกาสร่วมงานกับคณะนักเรียน โรงเรียนสตรีสมุทรปราการ และโรงเรียนศึกษานารี ในงาน Knowledge Camping ที่จังหวัดระยอง ภายใต้หัวข้อ “เยาวชน กับแนวทางของการปรองดอง” ซึ่งนับว่าเป็นครั้งแรกที่พวกเราได้มีส่วนร่วมเป็นวิทยากร ในโครงการของท่านอาจารย์ รู้สึกประทับใจในกิจกรรม (ถึงแม้ว่าจะมีเวลาอยู่ร่วมกิจกรรมเพียงเล็กน้อย) ทำให้เห็นว่าเด็กยุคปัจจุบันมีมุมมอง มีความคิดที่รอบด้านไม่แพ้ผู้ใหญ่ที่เดียว แต่ก็ได้ตั้งข้อสังเกตว่า “เด็กนักเรียนโรงเรียนอื่น ๆ จะมีโอกาสแสดงความคิดเห็นอย่างอิสระเช่นนี้ได้มากน้อยเพียงใด ? ในฐานะที่ตัวดิฉันเองเป็นเด็กบ้านนอกมาแต่กำเนิด และด้วยประสบการณ์ในอาชีพก็ได้รับรู้ และคลุกคลีกับเด็กในเมือง ทำให้เห็นช่องว่างทางสังคมของเด็กนักเรียนอย่างชัดเจนมากขึ้น  สำหรับเด็กนักเรียนของโรงเรียนสตรีสมุทรปราการ และโรงเรียนศึกษานารี  นับว่าโชคดียกกำลังสอง ที่ท่าน ศ.ดร.จีระได้หยิบยื่นโอกาสทางความคิดให้กับพวกเขา ....ส่วนเด็กนักเรียนต่างจังหวัด / โรงเรียนในถิ่นทุรกันดาร ซึ่งพวกเขาก็มีความคิด และต้องการที่จะได้โอกาสในการแสดงความคิดเช่นกัน แต่จะทำอย่างไรที่เด็กเหล่านั้นจะมีโอกาสเช่นนี้..... และที่สำคัญจะทำอย่างไรที่จะให้ครูทุกคนได้เข้าใจถึงหลักทฤษฎีของท่านอาจารย์ ( 4 L’s  , 8 K’s , 5 K’s , HR Architecture , HRDS ) และนำไปประยุกต์ ต่อยอดสู่การนำไปใช้อย่างถ้วนหน้าได้....

ในวันนั้นพวกเราได้ร่วมทำกิจกรรมกับนักเรียนทั้งสองโรงเรียน ซึ่งแต่ละคนได้มีส่วนร่วมกันทุกคน ถึงแม้ว่าการเตรียมตัวของพวกเราไม่มาก แต่พวกเราทำด้วยใจ และใจ..โดยเน้นย้ำในเรื่องการเสริมสร้างความเข้มแข็งตั้งแต่ระดับครอบครัว ขยายสู่ระดับชุมชน ระดับสังคม และจะส่งผลสู่ระดับประเทศชาติที่เข้มแข็งได้อย่างยั่งยืนและเป็นรูปธรรม (การรวมพลังสามัคคีจากระดับ Micro สู่ ระดับ Macro นั่นเอง)

 ครั้งที่ 3 :

เมื่อวันอาทิตย์ที่ 1 สิงหาคม ที่ผ่านมา พวกเราคณะนักศึกษาปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาได้เปลี่ยนบรรยากาศไปเรียนร่วมกับนักศึกษาจากมหาวิทยาลัยสยาม หัวข้อ "บทบาทภาครัฐและภาคเอกชนในการบริหารและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" โดยท่าน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์ เป็นผู้บรรยาย ซึ่งได้รับการต้อนรับจากนักศึกษาปริญญาเอกของ ม.สยามเป็นอย่างดี (ต้องขอขอบคุณทุก ๆ ท่านไว้ ณ ที่นี้ด้วยค่ะ...)

นับตั้งแต่ก้าวแรกของการเข้าสู่ประตูมหาวิทยาลัยสยาม รู้สึกถึงความมีบรรยากาศการเรียนรู้ได้เป็นอย่างดี ทำให้ย้อนคิดถึง ทฤษฎี 4 L’s ของท่านอาจารย์ ซึ่งในมุมมองของดิฉันคิดว่า ม.สยาม มีถึง 3 L’s คือ               1) Learning Environment   2) Learning Opportunities  และ 3) Learning Communities ...จากการที่มหาวิทยาลัยจัดสภาพแวดล้อมที่ส่งเสริมให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้ที่ดีและเหมาะสมให้กับนักศึกษาแล้ว นักศึกษาจะแสวงหาโอกาสในการเรียนรู้ได้ง่ายขึ้น และสามารถหาความรู้ได้ทุกเวลา (ตลอดเวลา : every time every where) และนำไปสู่การเป็นชุมชนแห่งการเรียนรู้

พวกเราทุกคนต้องขอขอบพระคุณท่านอาจารย์ที่ทำให้เราได้เห็นบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ของมหาวิทยาลัยแห่งนี้ ทำให้เกิดแง่คิด มุมมอง ที่สะท้อนอะไรหลาย ๆ อย่างทั้งในเชิงรูปธรรมและนามธรรมซึ่งนำไปสู่การสร้าง Human Capital ของสังคมต่อ ๆ ไป

Study tour ครั้งที่ 1 ร้านหนังสือ Kinokuniya

สิ่งที่ได้รับจากการไป Study tour ในครั้งนี้

1. ได้เห็นบรรยากาศการเรียนรู้ที่นอกเหนือไปจากการเรียนในห้อง ซึ่งตรงกับทฤษฎี 4 L’s จึงได้เห็นว่าการอยู่ที่ไหนก็เรียนรู้ได้เหมือนกัน ได้เห็นบรรยากาศร้านหนังสือที่มีการบริหารจัดการที่ดีมีหนังสือดีๆที่เราอาจจะไม่สามารถหาได้จากร้านหนังสือทั่วๆไป เพราะเป็นหนังสือต่างประเทศบางเล่มในร้านหนังสือทั่วไปอาจจะไม่มี ดิฉันเดินดูหนังสือในร้านที่มีมากมาย ก็สนใจหนังสืออยู่เล่มหนึ่งคือ

สาเหตุตัดสินใจซื้อเล่มนี้ก็เพราะว่า

-เป็นเรื่องที่สามารถนำไปสอนนักศึกษาได้ในรายวิชาจริยธรรมธุรกิจ

-เรื่องนี้ถือเป็นเรื่องสำคัญและเป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีทุนมนุษย์ที่สำคัญที่มองเห็นได้ชัดคือ ทุนทางจริยธรรม

-เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ไม่ใช่แต่สังคมไทยต้องตระหนัก แต่เป็นสิ่งที่สังคมโลกให้ความสนใจและต้องทำต่อไปเพื่อความยั่งยืนของธุรกิจและสังคม

2. การใช้พื้นที่ในการเรียนรู้ได้ทุกพื้นที่ เช่น ร้านอาหารที่ทานข้าวเราก็ใช้เป็นห้องเรียนไปด้วยทานข้าวไปด้วย ซุปเปอร์มาร์เก็ตแทนที่เราจะเดินเข้าไปซื้อของอย่างเดียว อาจารย์ก็ได้แนะนำผู้จัดการคือคุณ เรวัฒน์ วันหวัง มาให้ความรู้ในเรื่องการสั่งผลไม้จากทั้งในประเทศและต่างประเทศเข้ามาจำหน่ายในห้าง ซึ่งทางพวกเรานักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาต้องขอขอบคุณ คุณ เรวัฒน์ วันหวัง ไว้ณ.ที่นี้ด้วยค่ะ

Study tour ครั้งที่ 2 เข้าร่วมกิจกรรม Knowledge camping

สิ่งที่ได้รับจากการไปเข้าร่วมกิจกรรม Knowledge camping ในครั้งนี้

1. ได้มีการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ที่แตกต่างออกไป เพราะไม่ได้เป็นการปะทะปัญญาในระดับปริญญาเอก แต่เป็นการปะทะปัญญาของนักเรียนระดับมัธยมศึกษาซึ่งต้องยอมรับว่านักเรียนสมัยนี้มีความคิดสร้างสรรค์มากๆ และมีความกล้าแสดงออกทำให้กิจกรรมเป็นไปอย่างสนุกสนานและแฝงไปด้วยบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย ซึ่งตรงกับทฤษฏี 4L’s ของอาจารย์จีระ

2. อยากให้นักเรียนทั่วทั้งประเทศได้มีกิจกรรมแบบเดียวกันนี้ เพราะยังมีนักเรียนอีกหลายแห่งที่ขาดโอกาสทางการเรียนรู้ในลักษณะเช่นนี้ ถ้าเปิดโอกาสให้โรงเรียนที่อยู่ห่างไกลความเจริญเข้ามาพบบรรยากาศในเรียนรู้เช่นนี้อาจจะเป็นการต่อยอดในการพัฒนาทุนมนุษย์สำหรับนักเรียนกลุ่มนี้ต่อไป

ข้อเสนอแนะแนวทางในการปรองดอง

- จากการที่ได้ทำกิจกรรมกับนักเรียนกลุ่มนี้จะพบว่านักเรียนหลายคนมาจากพื้นฐานที่มีความแตกต่างและความหลากหลาย แต่ถ้าสามารถทำให้นักเรียนต่างๆในกลุ่มนี้มี Network social ภายในกลุ่มนี้และขยายผลต่อไปสู่กลุ่มอื่นๆ เมื่อสังคมมีเครือข่ายและอยู่ในกลุ่มเดียวกันถึงแม้มีความแตกต่างกันแต่ก็ยังสามารถปรองดองกันได้

- การยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน โดยใช้กิจกรรมการทำงานเป็นทีมเพื่อสร้างภาวะผู้นำและภาวะผู้ตามให้นักเรียนมองเห็นภาพ

- ครอบครัวเป็นสิ่งสำคัญ ที่จะหล่อหลอมเยาวชนเหล่านี้ให้เป็นคนดีต่อไปในและสร้างประโยชน์ให้กับชุมชนและสังคมต่อไป

-ควรสร้างบรรยากาศการเรียนรู้และกิจกรรมต่างๆเหล่านี้ให้กับทุกกลุ่มในสังคมไทยเพื่อเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืนต่อไป

Study tour ครั้งที่ 1 ร้านหนังสือ Kinokuniya

สิ่งที่ได้รับจากการไป Study tour ในครั้งนี้

1. ได้เห็นบรรยากาศการเรียนรู้ที่นอกเหนือไปจากการเรียนในห้อง ซึ่งตรงกับทฤษฎี 4 L’s จึงได้เห็นว่าการอยู่ที่ไหนก็เรียนรู้ได้เหมือนกัน ได้เห็นบรรยากาศร้านหนังสือที่มีการบริหารจัดการที่ดีมีหนังสือดีๆที่เราอาจจะไม่สามารถหาได้จากร้านหนังสือทั่วๆไป เพราะเป็นหนังสือต่างประเทศบางเล่มในร้านหนังสือทั่วไปอาจจะไม่มี ดิฉันเดินดูหนังสือในร้านที่มีมากมาย ก็สนใจหนังสืออยู่เล่มหนึ่งคือ

สาเหตุตัดสินใจซื้อเล่มนี้ก็เพราะว่า

-เป็นเรื่องที่สามารถนำไปสอนนักศึกษาได้ในรายวิชาจริยธรรมธุรกิจ

-เรื่องนี้ถือเป็นเรื่องสำคัญและเป็นส่วนหนึ่งของทฤษฎีทุนมนุษย์ที่สำคัญที่มองเห็นได้ชัดคือ ทุนทางจริยธรรม

-เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ไม่ใช่แต่สังคมไทยต้องตระหนัก แต่เป็นสิ่งที่สังคมโลกให้ความสนใจและต้องทำต่อไปเพื่อความยั่งยืนของธุรกิจและสังคม

2. การใช้พื้นที่ในการเรียนรู้ได้ทุกพื้นที่ เช่น ร้านอาหารที่ทานข้าวเราก็ใช้เป็นห้องเรียนไปด้วยทานข้าวไปด้วย ซุปเปอร์มาร์เก็ตแทนที่เราจะเดินเข้าไปซื้อของอย่างเดียว อาจารย์ก็ได้แนะนำผู้จัดการคือคุณ เรวัฒน์ วันหวัง มาให้ความรู้ในเรื่องการสั่งผลไม้จากทั้งในประเทศและต่างประเทศเข้ามาจำหน่ายในห้าง ซึ่งทางพวกเรานักศึกษาปริญญาเอก มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทาต้องขอขอบคุณ คุณ เรวัฒน์ วันหวัง ไว้ณ.ที่นี้ด้วยค่ะ

Study tour ครั้งที่ 2 เข้าร่วมกิจกรรม Knowledge camping

สิ่งที่ได้รับจากการไปเข้าร่วมกิจกรรม Knowledge camping ในครั้งนี้

1. ได้มีการสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ที่แตกต่างออกไป เพราะไม่ได้เป็นการปะทะปัญญาในระดับปริญญาเอก แต่เป็นการปะทะปัญญาของนักเรียนระดับมัธยมศึกษาซึ่งต้องยอมรับว่านักเรียนสมัยนี้มีความคิดสร้างสรรค์มากๆ และมีความกล้าแสดงออกทำให้กิจกรรมเป็นไปอย่างสนุกสนานและแฝงไปด้วยบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ภายใต้สภาพแวดล้อมที่เอื้ออำนวย ซึ่งตรงกับทฤษฏี 4L’s ของอาจารย์จีระ

2. อยากให้นักเรียนทั่วทั้งประเทศได้มีกิจกรรมแบบเดียวกันนี้ เพราะยังมีนักเรียนอีกหลายแห่งที่ขาดโอกาสทางการเรียนรู้ในลักษณะเช่นนี้ ถ้าเปิดโอกาสให้โรงเรียนที่อยู่ห่างไกลความเจริญเข้ามาพบบรรยากาศในเรียนรู้เช่นนี้อาจจะเป็นการต่อยอดในการพัฒนาทุนมนุษย์สำหรับนักเรียนกลุ่มนี้ต่อไป

ข้อเสนอแนะแนวทางในการปรองดอง

- จากการที่ได้ทำกิจกรรมกับนักเรียนกลุ่มนี้จะพบว่านักเรียนหลายคนมาจากพื้นฐานที่มีความแตกต่างและความหลากหลาย แต่ถ้าสามารถทำให้นักเรียนต่างๆในกลุ่มนี้มี Network social ภายในกลุ่มนี้และขยายผลต่อไปสู่กลุ่มอื่นๆ เมื่อสังคมมีเครือข่ายและอยู่ในกลุ่มเดียวกันถึงแม้มีความแตกต่างกันแต่ก็ยังสามารถปรองดองกันได้

- การยอมรับฟังความคิดเห็นซึ่งกันและกัน โดยใช้กิจกรรมการทำงานเป็นทีมเพื่อสร้างภาวะผู้นำและภาวะผู้ตามให้นักเรียนมองเห็นภาพ

- ครอบครัวเป็นสิ่งสำคัญ ที่จะหล่อหลอมเยาวชนเหล่านี้ให้เป็นคนดีต่อไปในและสร้างประโยชน์ให้กับชุมชนและสังคมต่อไป

-ควรสร้างบรรยากาศการเรียนรู้และกิจกรรมต่างๆเหล่านี้ให้กับทุกกลุ่มในสังคมไทยเพื่อเป็นการพัฒนาอย่างยั่งยืนต่อไป

ตัวอย่างข้อสอบกลางภาค ครั้งที่ 2 (ทำ 2 ข้อ)

(ใช้เวลา 1 ชั่วโมง)

1. เขียนแผน 5 ปีที่จะพัฒนาและสร้างผู้นำในวงการต่อไปนี้ (เลือกแค่กลุ่มเดียวจาก 4 กลุ่ม)

• ภาคราชการ (ส่วนกลาง)
• ภาคธุรกิจ SMEs
• ภาคธุรกิจข้ามชาติ
• ภาคราชการท้องถิ่น
• ผู้นำทางศาสนา
• ผู้นำทางการเมือง

2. จุดอ่อนจุดแข็งของการพัฒนาผู้นำแบบ Ram Charan มีอะไรบ้าง? ยกตัวอย่าง จุดอ่อน 3 เรื่อง จุดแข็ง 3 เรื่อง พร้อมยกตัวอย่างกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริงในประเทศไทย

สรุป

องค์ความรู้ที่ได้รับจากการเรียน (8 สิงหาคม 2553)

                จากการเรียนในสัปดาห์ที่ 8 เมื่อวันอาทิตย์ที่ 8 สิงหาคม 2553 ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้เชิญสื่อมวลชนมาร่วมรับฟังการบรรยาย ซึ่งเป็นการแลกเปลี่ยนทางปัญญาระหว่างสื่อมวลชนกับนักศึกษาปริญญาเอกสาขานวัตกรรมการจัดการ นับเป็นโอกาสอันดีที่พวกเราได้พบกับทั้งสองท่าน และจากการเรียนครั้งนี้ ท่านอาจารย์ได้บรรยายสรุปในประเด็น

                1) ทุนแห่งความสุข : ท่านอาจารย์จีระให้ความสำคัญกับ Health และ Passion ในการทำงาน และนำทฤษฎี PM มาช่วยทำให้มีความสุขอย่างยั่งยืน ซึ่งประเทศสิงคโปร์ได้ให้ความสนใจในเรื่องนี้มาก โดยสนใจที่จะทำวิจัยในเรื่อง “ความสุข” เพื่อนำผลการวิจัยมาใช้ประโยชน์ในลำดับต่อไป

                ในความคิดเห็นของผู้เรียนมีมุมมองว่า “ความสุข” นับว่าเป็นปัจจัยเริ่มต้นของการเกิดขึ้นของ “ทุนมนุษย์” เพราะหากคนเรามีความสุขจะส่งผลต่อ “จิตใจ” และ “ร่างกาย” โดยอัตโนมัติ เสมือนกับการมี “พลัง” ในการทำงานได้อย่างเต็มที่         และพร้อมที่จะเรียนรู้ / รับการพัฒนาด้วยหลักการ ทฤษฎีต่าง ๆ รวมทั้ง 8 K’s , 5 K’s ซึ่งจะส่งผลโดยตรงต่อการนำทฤษฎี 3 วงกลมมาใช้ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ

2) การสร้าง Model ทุนทางสังคม-เครือข่าย (รถไฟ) : โดยท่านอาจารย์จีระนำเสนอภาพเครือข่าย (รถไฟ) ของท่านอาจารย์เองตั้งแต่อยู่ในวัยเรียน เข้าสู่การปฏิบัติงาน จนถึงปัจจุบัน และได้อธิบายเพิ่มเติมให้เห็นว่า คนเราไม่ได้อยู่เพียงคนเดียว ต้องมีเครือข่าย ทุกคนสามารถสร้างเครือข่ายของตนเองได้ เครือข่ายมีความสำคัญ และสัมพันธ์กับการดำเนินชีวิตของคนทุกคน

                มุมมองของผู้เรียนมีความคิดเห็นว่า “เครือข่าย” มีความสำคัญต่อการดำรงชีวิตเป็นอย่างมากเช่นเดียวกับที่ท่านอาจารย์เน้นย้ำ แต่การจะเกิดเครือข่ายได้ต้องอาศัย “ความมีมนุษยสัมพันธ์”เป็นพื้นฐาน แล้วเติมเต็มด้วย “ความมีประสบการณ์” และที่สำคัญจะต้อง “มีความจริงใจ” ให้แก่กันและกัน จึงจะเกิดเครือข่ายที่แนบแน่นและยั่งยืน

3) การสร้างภาวะผู้นำ : ท่านอาจารย์จีระ ได้กล่าวถึง Quotations ของผู้นำที่เป็นที่รู้จักหลาย ๆ ท่าน และได้แนะนำให้รู้จักผู้นำที่ได้รับการยอมรับและยกย่องทั้งในและต่างประเทศ

เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่า “ผู้นำ” เป็นบุคคลสำคัญต่อการขับเคลื่อนองค์กรให้เกิดการพัฒนา หรือจะเป็นองค์กรที่ล้าหลัง เพราะองค์กรที่พัฒนาย่อมเกิดจากการที่มีผู้นำเรียกว่า Leadership process คือ การมี vision และสามารถมองอนาคตได้อย่างถูกต้อง  ซึ่งสิ่งนี้สามารถสร้าง/ฝึกได้ตั้งแต่ในวัยเด็ก และLeadership skill ที่สำคัญประกอบด้วย การตัดสินใจ  การเจรจาต่อรอง  การทำงานเป็นทีม   และ Get things done

4) หัวข้อ Thesis ที่นำเสนอในห้องเรียน คือ “ทุนมนุษย์กับการแก้ปัญหาความยากจน” ซึ่งประยุกต์มาจากการศึกษา HR. Architecture ของท่านอาจารย์จีระ

สาเหตุที่สนใจในประเด็นดังกล่าว เนื่องจากในจังหวัดบุรีรัมย์มี Gap ระหว่างฐานะทางเศรษฐกิจของประชาชน (คนรวย-คนจน)มาก และจากการที่มีประสบการณ์เชิงพื้นที่มาระยะเวลาหนึ่ง พบว่า ชาวบ้านที่มีฐานะยากจนส่วนใหญ่มีการศึกษาในระดับประถมศึกษา/มัธยมศึกษา จึงมักจะถูกครอบงำทางความคิดจากผู้มีอิทธิพลทางการเมืองสูงมากทั้งการเมืองท้องถิ่น และการเมืองระดับประเทศ

มุมมองของผู้เรียนมีความคิดเห็นว่า คนทุกคนมี Human Capital พื้นฐานอยู่กัน           ทุกคนแต่จะทำอย่างไรที่จะสร้าง Human Capital ให้เพิ่มสูงขึ้นได้ โดยเฉพาะการนำหลักทฤษฎี 4 L’s มาใช้เป็นวิธีการหลักในการส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ / พัฒนาความรู้ให้ทันต่อสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงของสังคมโลก และนำ หลักทฤษฎี 8 K’s , 5 K’s มาเติมเต็ม Human Capital ให้เพิ่มสูงขึ้น ดังนั้นหากคนในชุมชนมี Human Capital ในระดับที่มากพอที่จะนำไปใช้ในการดำเนินชีวิต ใช้ในการสร้างประโยชน์ให้แก่ชุมชน และมีหลักเหตุผลในการตัดสินใจแล้ว ย่อมทำให้ Gap ในเรื่องฐานะ / รายได้ (ความยากจน) ลดลง เพราะสามารถนำ Human Capital ที่มีอยู่ไปใช้ในการสร้างอาชีพ สร้างรายได้ให้กับตนเอง ครอบครัวได้อย่างเหมาะสม

ต้องขออภัยอย่างยิ่งค่ะ ข้อสอบที่อาจารย์ให้มามีทั้งหมด 4 ข้อ แต่เอเห็นแค่ 2 ข้อ จึงขอส่งมาให้เพิ่มเติมนะคะ

ตัวอย่างข้อสอบกลางภาค ครั้งที่ 2 (ทำ 2 ข้อ) (ใช้เวลา 1 ชั่วโมง)

1. เขียนแผน 5 ปีที่จะพัฒนาและสร้างผู้นำในวงการต่อไปนี้ (เลือกแค่กลุ่มเดียวจาก 4 กลุ่ม)

■ภาคราชการ (ส่วนกลาง)

■ภาคธุรกิจ SMEs

■ภาคธุรกิจข้ามชาติ

■ภาคราชการท้องถิ่น

■ผู้นำทางศาสนา

■ผู้นำทางการเมือง

2. จุดอ่อนจุดแข็งของการพัฒนาผู้นำแบบ Ram Charan มีอะไรบ้าง? ยกตัวอย่าง จุดอ่อน 3 เรื่อง จุดแข็ง 3 เรื่อง พร้อมยกตัวอย่างกรณีศึกษาที่เกิดขึ้นจริงในประเทศไทย

3. ยกตัวอย่างผู้นำ

• ในโลก 2 คน

• ในประเทศ 2 คน

ที่มี

• ทุนทางความสุข

• ทุนทางความยั่งยืน

• ทุนทางความคิดสร้างสรรค์

• ทุนทางจริยธรรม บุคคลเหล่านี้ได้ทุนเหล่านั้นมาได้อย่างไร

4. จะพัฒนาทุนมนุษย์ทั้ง 8 K’s และ 5 K’s ให้ได้ผลอย่างไร ยกตัวอย่าง

วราพร (เอ)

ถึง..นักศึกษาทุกท่าน

กรุณาสรุปสิ่งที่ได้นำเสนอในประเด็นการวิจารณ์หนังสือในวันนี้ รวมทั้งประโยน์ที่ได้รับที่ Blog นี้

http://gotoknow.org/blog/chiraphd/387100

(ภายในวันจันทร์ที่ 23 สิงหาคมฯ นี้)

จีระ หงส์ลดารมภ์

สวัสดีค่ะท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ เมื่อวันอาทิตย์ที่ 29 สิงหาคม 2553 พวกเราชาวนวัตกรรมการจัดการ รุ่น 4  ม.ราชภัฏสวนสุนันทา โชคดีเป็นอย่างมากที่มีโอกาสได้รับความรู้จากท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ มาบรรยายในหัวข้อ   “HR STRATEGY & MANAGEMENT OVERVIEW”  ซึ่งท่านอาจารย์มีประสบการณ์ตรงด้าน HR ที่นำมาถ่ายทอดประสบการณ์ และยกเป็นกรณีศึกษาให้พวกเราเห็นภาพได้อย่างชัดเจน ซึ่งพวกเราต้องขอขอบพระคุณท่านอาจารย์จีระ ที่ได้ให้โอกาสดี ๆ เช่นนี้ให้กับพวกเราค่ะ..

สำหรับการเรียนในวันนั้นท่านอาจารย์ประกายได้เน้น Concept HR ที่สำคัญ ดังนี้

1) เน้นให้พวกเราเห็นความสำคัญของ “คน” ดังที่กล่าวว่า “ทุนมนุษย์เป็นทุนที่สำคัญที่สุด แต่จะทำอย่างไรที่จะรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้”ซึ่งเป็นบทบาทของผู้บริหาร/ผู้นำที่จะต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์มาทำให้คนในองค์กรมีผลงานที่ดี

คนที่เป็นผู้บริหาร / ผู้นำ จะต้องจัดการ 3 ระดับ ด้วยกัน คือ 1) ต้องบริหารนาย            2) ต้องบริหารลูกน้อง และ 3) ต้องบริหารเพื่อนร่วมงาน หากสามารถจัดการทั้ง 3 ระดับได้อย่างมีศักยภาพแล้วย่อมได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่าย นั่นแสดงว่าผู้บริหาร/ผู้นำมีความเข้าใจคนของตนเองอย่างแท้จริง

2) เน้นในเรื่องความเข้าใจเกี่ยวกับ “ผู้นำ” ดังที่ว่า ผู้นำ ต้องเข้าใจคนของคุณ เพื่อที่จะจูงใจได้ตรงกับความต้องการของเขาเหล่านั้น (Know your employees) ดังที่ Jack Welch ได้กล่าวไว้ว่า

- ต่อให้คุณ Busy แค่ไหนในที่สุดคุณต้องมีเวลาให้กับคนในองค์กร

- คุณต้องแบ่งเวลา 30% ให้กับคนในองค์กร

สำหรับหน้าที่ของผู้บริหารที่จะทำให้บุคลากรมีผลงาน (Human Performance Framework) คือ ต้องทำให้เกิด Competency และ Motivations ในตัวบุคคล จึงจะครบองค์ประกอบ ขาดข้อใดข้อหนึ่งก็ไม่สามารถทำให้บุคคลนั้นทำอย่างที่ต้องการได้ โดยให้หลักการดังนี้

2.1) Competency :  ต้องมีการกำหนดความรู้ขั้นพื้นฐานในตำแหน่งงานนั้น มีการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ โดยเน้นให้มีทั้ง Knowledge , Skills และ Attitude ที่เหมาะสมกับลักษณะงานที่รับผิดชอบ

2.2) Motivation : ทำอย่างไรจะสร้างบรรยากาศให้คนในองค์กรของเราทำงานได้อย่างมีคุณภาพ โดยชี้ให้เห็นถึงความต้องการตามหลักทฤษฎี Maslow (ความต้องการ 5 ขั้น) ที่จะนำมาประยุกต์ใช้ในการเข้าใจลูกน้องมากยิ่งขึ้น

และนำไปสู่การสร้าง Performance Cycle ในลำดับต่อไป

3) เน้นให้เห็นว่าผู้บริหาร /ผู้นำในยุคปัจจุบันจะประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้นั้นจะต้องมีความเก่ง 3 ด้าน คือ

- เก่งคน คือต้องเข้าใจผู้อื่นมีความสัมพันธ์ที่ดี รู้จักใช้คน มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี

      - เก่งความคิด คือ ต้องคิดเก่งกว่าคนอื่น คิดก้าวหน้าให้เหนือคนอื่น (คิดเชิงบวก : Positive Thinking  คิดเป็น Innovative

                  - เก่งตัวเลข คือ ต้องรู้จักการเปรียบเทียบเชิงปริมาณ (คิดอะไรเป็นตัวเลข เปอร์เซ็นต์)

            4) เน้นให้เข้าใจถึงคุณลักษณะขององค์กรที่ดี Organization : People Management ซึ่งจะต้องประกอบด้วยองค์ประกอบ 6 ประการด้วยกันคือ

             1. Right Structure                 4. Right Information

             2. Right Processes                 5. Right Decisions

             3. Right People                      6. Right Reward

            5) ฝากข้อคิดซึ่งเป็นสาระสำคัญ :

                        5.1) ใช้คนให้เป็นและใช้คนให้เหมาะสมกับงานที่ทำ

                        5.2) ให้เวลากับคนของคุณ ดูแลคนของคุณอย่างสม่ำเสมอ

                        5.3) แก้ปัญหาด้วยการหาข้อมูลก่อนตัดสินใจเสมอ (ด้วยการคุยกัน เจรจากัน ฯลฯ)

การบ้าน : จากการเรียนในวันนี้ท่านอาจารย์ประกายได้ให้การบ้านไว้ว่า “ ระหว่าง Right Processes กับ  Right People อะไรสำคัญกว่ากัน เพราะอะไร ?

            ในมุมมองของผู้เรียนขอแสดงความคิดเห็นว่า  ทั้ง Processes และ  People มีความสำคัญเท่า ๆ กัน เนื่องจาก

            เหตุผลที่ 1 : หากมีการกำหนด Structure ขององค์กรที่เหมาะสมแล้วจะสามารถกำหนด Processes เพื่อรองรับกิจกรรมภายใต้ Structure ดังกล่าว แล้วจึงนำ Processes แต่ละขั้นไปใช้กำหนดคุณสมบัติของ People เพื่อให้ได้ People ที่มีคุณภาพ เหมาะกับลักษณะงานที่ต้องรับผิดชอบ

            ดังนั้น หากพิจารณาจากเหตุผลที่ 1 พบว่า Processes มีความสำคัญกว่า People เพราะ Processes เป็นตัวกำหนดคุณลักษณะของ People สู่องค์กร

            เหตุผลที่ 2 : หากมองว่า People มีความสำคัญกว่า Processes  นั่นคือ จากการที่เรารับรู้ว่า “คน” เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในองค์กร ดังนั้น จึงสรุปได้ว่า People สำคัญกว่า Processes เนื่องจาก “คน : People” เป็นปัจจัยสำคัญที่จะสรรค์สร้างคุณค่าขึ้นในองค์กร นั่นคือหากองค์กรมีคนที่มีคุณภาพ มีศักยภาพ ย่อมนำมาซึ่งศักยภาพโดยรวมขององค์กรด้วยเช่นกัน และสามารถบริหารทรัพยากรที่มีอยู่ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วยอีกทั้งการที่องค์กรมีคนที่มีคุณภาพจะสามารถออกแบบ Processes ที่ดีให้กับองค์กรได้อีกด้วย ดังนั้น People จึงสำคัญกว่า Processes และอื่น ๆ (เพราะคนคือผู้สรรค์สร้าง...แต่ต้องเป็นคนที่มี Human Capital ในระดับสูงด้วยนะคะ!!! )

การบ้าน (29/08/53) : (อาจารย์ประกาย ชลหาญ) ระหว่าง กระบวนการ ( Process ) กับ คน ( People ) อะไรสำคัญกว่ากัน ?

ตอบ : ถ้ามองแบบมุมมองกว้างแล้ว จะเห็นว่าเส้นแบ่งระหว่าง Process กับ People นั้น อยู่ใกล้กันมากจนบางครั้งแทบจะเป็นเส้นเดียวกัน ซึ่งความสำคัญดังกล่าวอาจมีใครเข้าใจในคำถามของอาจารย์สับสน ระหว่างความสำคัญ กับความสัมพันธ์ แต่ในมุมมองและความเข้าใจของผม สำหรับคำถามของอาจารย์แล้ว ก่อนที่จะตอบคำถามดังกล่าว ผมขอนำแนวคิดทฤษฏี 8 K’s และ 5K’s ของท่านอาจารย์จีระ มาประกอบคำอธิบาย และสนับสนุนคำตอบครับ ในส่วนของทฤษฎี 8 K’s นั้นน่าสนใจตรงที่ Human Capital, Intellectual Capital, Ethical Capital, Talented Capital ส่วนทฤษฎี 5 K’s นั้น เป็นเหตุผลที่สนับสนุนคำตอบผมทั้งสิ้น อาจกล่าวได้ว่า มนุษย์มีทุนทางปัญญาเป็นธรรมชาติอยู่แล้ว และมีความสามารถเหนือสิ่งมีชีวิตอื่นใดในโลกใบนี้ คือ ความสามารถในการปรับตัวภายใต้สภาวการณ์การเปลี่ยนแปลงต่างๆ ได้อย่างยอดเยี่ยม ผมอยากขอย้ำว่า ความสามารถในการปรับตัว ซึ่งไม่ว่าจะเป็นไปในทางบวก หรือลบ มนุษย์มีความสามารถแทบทั้งสิ้น ซึ่งถ้ามนุษย์สามารถสร้างตัวเองเข้าหา 5 K’s ได้แล้ว ผมมีความเชื่อมั่นว่า Process จะมีความสำคัญน้อยกว่า กล่าวคือ ถ้า People ปรับตัวไปในทางบวก Process ในการเข้าสู่จุดหมาย (Goals) ซึ่งอาจจะเป็นด้านตัวตน หรือจนกระทั่งองค์กรเอง ก็จะเป็นไปในด้านบวก คำถามที่ตามมาอย่างกระชั้นชิดคือ ทำไมเราต้องมาเรียนรู้ HR Strategy & Management Overview คำตอบก็จะกลับมาหาทฤษฎี 8 K’s กับ 5 K’s อีก เพราะสิ่งเร้า (Motivations) ที่ทำให้มนุษย์เกิดการเปลี่ยนแปลงมีมากเกินไป ซึ่งถ้ามนุษย์มีความสามารถ (ปัญญา) ในการจำแนก กำหนดกรอบในตนเองได้ โดยอาศัยทุนทางความรู้ (Knowledge Capital) และ ทุนทางความคิดสร้างสรรค์ (Creativity Capital) เป็นพื้นฐาน ความสามารถในการบริหาร ไม่ว่าจะเป็นการบริหารตนเอง หรือองค์กรก็จะเป็นไปในทิศทางบวก ทีนี้หันกลับมาดู Process แล้วลองหันไปดู ทฤษฎี 4 L’s ของอาจารย์จีระ ผมว่านี่ไงครับคำตอบ เพราะถ้าไม่ให้ความสำคัญกับ People แล้ว จะเกิดทฤษฎี 4 L’s ได้อย่างไร ?

สวัสดีครับ ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ และชาวบล็อกทุกท่าน เมื่อวันอาทิตย์ที่ 29 สิงหาคม 2553 คณะนวัตกรรมการจัดการ รุ่น 4 ม.ราชภัฏสวนสุนันทา ได้รับเกียรติจากท่านอาจารย์ประกาย ชลหาญ มาบรรยายในหัวข้อ “HR STRATEGY & MANAGEMENT OVERVIEW” ซึ่งท่านอาจารย์มีประสบการณ์ตรงด้าน HR ที่นำมาถ่ายทอดประสบการณ์ และยกเป็นกรณีศึกษาให้พวกเราเห็นภาพได้อย่างชัดเจน ซึ่งพวกเราต้องขอขอบพระคุณท่านอาจารย์จีระ ที่ได้ให้โอกาสดี ๆ เช่นนี้ให้กับพวกเราครับ

สำหรับการเรียนในวันนั้นท่านอาจารย์ประกายได้เน้น Concept HR ที่สำคัญ ดังนี้

1) it is the job of every manager to manage employees’performance เน้นให้พวกเราเห็นความสำคัญของ “คน” ดังที่กล่าวว่า “ทุนมนุษย์เป็นทุนที่สำคัญที่สุด แต่จะทำอย่างไรที่จะรักษาคนเหล่านั้นไว้ได้เพราะการสร้างบุคลากรต้องใช้เวลานาน

คนที่เป็นผู้บริหาร / ผู้นำ จะต้องจัดการ 3 ระดับ ด้วยกัน คือ 1) ต้องบริหารนาย 2) ต้องบริหารลูกน้อง และ 3) ต้องบริหารเพื่อนร่วมงาน หากสามารถจัดการทั้ง 3 ระดับได้อย่างมีศักยภาพแล้วย่อมได้รับความร่วมมือจากทุกฝ่าย นั่นแสดงว่าผู้บริหาร/ผู้นำมีความเข้าใจคนของตนเองอย่างแท้จริง

- ผู้นำที่ดีต้องดูแลครอบครัวให้ดีด้วยถ้าลูกไม่ดีจะล้มเหลวทั้งหมด

2) เน้นในเรื่องความเข้าใจเกี่ยวกับ “ผู้นำ” ดังที่ว่า ผู้นำ ต้องเข้าใจคนของคุณ เพื่อที่จะจูงใจได้ตรงกับความต้องการของเขาเหล่านั้น (Know your employees) ดังที่ Jack Welch ได้กล่าวไว้ว่า

- ต่อให้คุณ Busy แค่ไหนในที่สุดคุณต้องมีเวลาให้กับคนในองค์กร

- คุณต้องแบ่งเวลา อย่างน้อย 30% ให้กับคนในองค์กร

สำหรับหน้าที่ของผู้บริหารที่จะทำให้บุคลากรมีผลงาน (Human Performance Framework) คือ ต้องทำให้เกิด Competency และ Motivations ในตัวบุคคล จึงจะครบองค์ประกอบ ขาดข้อใดข้อหนึ่งก็ไม่สามารถทำให้บุคคลนั้นทำอย่างที่ต้องการได้ โดยให้หลักการดังนี้

2.1) Competency : ต้องมีการกำหนดความรู้ขั้นพื้นฐานในตำแหน่งงานนั้น มีการฝึกอบรมอย่างสม่ำเสมอ โดยเน้นให้มีทั้ง Knowledge(ความรู้) , Skills (ประสบการณ์) และ Attitude (ทัศนคติที่ดี )ที่เหมาะสมกับลักษณะงานที่รับผิดชอบ

2.2) Motivation : ทำอย่างไรจะสร้างบรรยากาศให้คนในองค์กรของเราทำงานได้อย่างมีคุณภาพ ต้องรู้จักลูกน้องตัวเองโดยชี้ให้เห็นถึงความต้องการตามหลักทฤษฎี Maslow (ความต้องการ 5 ขั้น) ที่จะนำมาประยุกต์ใช้ในการเข้าใจลูกน้องมากยิ่งขึ้น ต้องมีระบบ merit system แต่อย่าทำงานแทนลูกน้อง

และนำไปสู่การสร้าง Performance Cycle ในลำดับต่อไป

3) เน้นให้เห็นว่าผู้บริหาร /ผู้นำในยุคปัจจุบันจะประสบความสำเร็จในการบริหารองค์กรได้นั้นจะต้องมีความเก่ง 3 ด้าน คือ

- เก่งคน คือต้องเข้าใจผู้อื่นมีความสัมพันธ์ที่ดี รู้จักใช้คน มีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดี

- เก่งความคิด คือ ต้องคิดเก่งกว่าคนอื่น คิดก้าวหน้าให้เหนือคนอื่น (คิดเชิงบวก : Positive Thinking คิดเป็น Innovative

- เก่งตัวเลข คือ ต้องรู้จักการเปรียบเทียบเชิงปริมาณ (คิดอะไรเป็นตัวเลข เปอร์เซ็นต์)

4) เน้นให้เข้าใจถึงคุณลักษณะขององค์กรที่ดี Organization : People Management ซึ่งจะต้องประกอบด้วยองค์ประกอบ 6 ประการด้วยกันคือ

1. Right Structure 4. Right Information

2. Right Processes 5. Right Decisions

3. Right People 6. Right Reward

การบ้าน : จากการเรียนในวันนี้ท่านอาจารย์ประกายได้ให้การบ้านไว้ว่า “ ระหว่าง ระบบ กับ คน อะไรสำคัญกว่ากัน เพราะอะไร ?

ตอบ มันสำคัญเท่าๆกัน แล้วแต่จะมองว่าอันไหนสำคัญกว่ากัน

หากมีการกำหนด ระบบ ขององค์กรที่เหมาะสมแล้วจะสามารถกำหนด วิธีการ เพื่อรองรับกิจกรรมภายใต้ โครงสร้างดังกล่าว แล้วจึงนำ ขบวนการ แต่ละขั้นไปใช้กำหนดคุณสมบัติของ คน เพื่อให้ได้ คน ที่มีคุณภาพ เหมาะกับลักษณะงานที่ต้องรับผิดชอบ ถ้าระบบดีใครก็เข้ามาทำแทนได้เหมือนกัน ดังนั้น ระบบจึงสำคัญกว่าเพราะกำหนดคุณสมบัติของคนเข้าสู่องค์กร

หากมองว่า คน มีความสำคัญกว่า ระบบ นั่นคือ จากการที่เรารับรู้ว่า “คน” เป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในองค์กร ดังนั้น จึงสรุปได้ว่า คน สำคัญกว่า ระบบ เนื่องจาก “คน เป็นปัจจัยสำคัญที่จะสรรค์สร้างคุณค่าขึ้นในองค์กร นั่นคือหากองค์กรมีคนที่มีคุณภาพ มี competency จะนำไปสู่ ความก้าวหน้าขององค์กร ด้วยเช่นกัน และสามารถบริหารทรัพยากรที่มีอยู่ในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพอีกด้วยอีกทั้งการที่องค์กรมีคนที่มีคุณภาพจะสามารถออกแบบ ระบบ ที่ดีให้กับองค์กรได้อีกด้วย ดังนั้น คนจึงสำคัญกว่า ระบบ ถ้ามี 8k และ 5k รวมทั้งมี leadership ที่ดี จะนำพาองค์กรเจริญรุ่งเรือง

สรุป : องค์ความรู้ที่ได้รับจากการเรียนในวันอาทิตย์ที่ 12 กันยายน 53

                เรียนท่าน ศ.ดร.จีระ  และชาวบล็อกทุกท่าน เมื่อวันอาทิตย์ที่ 12 ก.ย. 53 พวกเราชาวนวัตกรรมการจัดการ ม.ราชภัฏสวนสุนันทา ได้รับโอกาสอันดียิ่งจากการที่ท่าน ศ.ดร.จีระ ได้เรียนเชิญท่านอธิการบดีมหาวิทยาลัยนานาชาติแสตมฟอร์ด (รศ.ดร.บุญมาก  ศิริเนาวกุล) และท่าน ดร.ศรีวรรณ  ทาปัญญา อาจารย์ประจำมหาวิทยาลัยแสตมฟอร์ด

                การเรียนในวันนี้พวกเราได้องค์ความรู้  และ แนวทางในการพัฒนา Proposal ที่เน้นการลงสู่การปฏิบัติจริง มิใช่ทฤษฎีที่สัมผัส/จับต้องไม่ได้ โดยเฉพาะ หลักการเรียนปริญญาเอก ของท่าน ดร.ศรีวรรณ ที่ว่า การเรียนปริญญาเอกที่ดี “ต้องมีวินัย” โดย

1. ต้องอ่านทุกวัน เพื่อค้นหาข้อมูลมาเขียนThesis
2. ต้องสร้างความสัมพันธ์กับ Supervisor / เข้าพบสม่ำเสมอ
3. ปรับ Idea ให้สอดรับกับ Supervisor
4. ต้องเลือกหัวข้อที่ตนเองสนใจและคิดที่จะทำ
5. ต้อง Integrated Idea จาก Journal ต่าง ๆ (ประมาณกว่า 200 เรื่อง) 

     นอกจากหลักการเรียนดังกล่าวแล้วท่าน ดร.ศรีวรรณ ได้ให้แนวทางการทำดุษฎีนิพนธ์ เริ่มตั้งแต่ Chapter 1 Background  Chapter 2 Literature Reviews Chapter 3 Methodology  Chapter 4 Result  Chapter 5 Discussion /Conclusion  ซึ่งในแต่ละบทท่านอาจารย์ยังได้ชี้แนะเทคนิคและแนวทางที่ทำให้พวกเรามองเห็นเส้นทางที่พวกเราจะพัฒนา Proposal ตามสาขาที่เราสังกัดได้อย่างชัดเจน

                และที่สำคัญที่สุด อาจารย์ทั้งสามท่าน (รศ.ดร.บุญมาก , ศ.ดร.จีระ และ ดร.ศรีวรรณ) ได้แนะนำแนวทางในการพัฒนา Proposal ที่แต่ละคนสนใจซึ่งบรรยากาศการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในวันนี้พวกเราประทับใจมาก ทำให้พวกเรามีความกระตือรือร้นที่จะพัฒนาProposal ต่อยอดจากที่เรามี Concept อยู่แล้ว

                จากการเรียนในวันนี้ทำให้เข้าใจถึงคำว่า “การจบปริญญาเอกนั้น เน้น งานวิจัย มากกว่า การจบด้วยการสอบ coursework” ซึ่งเป็นข้อความที่มีความหมายมาก ทำให้ต้องย้อนกลับมามอง....1) การสร้างบรรยากาศในการเรียนของหลักสูตร 1) การสร้างสัมพันธภาพระหว่างผู้เรียนกับอาจารย์ประจำหลักสูตร เป็นปัจจัยที่สำคัญต่อการช่วยให้นักศึกษาสำเร็จการศึกษาอย่างมีประสิทธิภาพในระยะเวลาที่กำหนดได้ และที่สำคัญพวกเราต้องการให้อาจารย์ประจำหลักสูตรเห็นความสำคัญในเรื่องเหล่านี้เช่นเดียวกับที่ท่านอธิการบดีมหาวิทยาลัยแสตมฟอร์ด และอาจารยผู้สอนวิชานี้ (ศ.ดร.จีระ) เน้นย้ำให้กับพวกเรา

                สุดท้ายสำหรับการเรียนในวันนี้พวกเราชาวนวัตกรรมการจัดการ รุ่น 4 ขอขอบพระคุณท่านอาจารย์จีระที่ทำให้พวกเราได้รับองค์ความรู้อันมีคุณค่ายิ่ง ได้เครือข่ายผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง และคิดว่าหากพวกเราไม่ได้เรียนกับท่านอาจารย์พวกเราคงจะไม่มีโอกาสเช่นนี้ โอกาสในการได้เรียน / ได้แลกเปลี่ยนประสบการณ์ รวมถึงได้ร่วมปะทะกันทางปัญญากับกูรูในแต่ละศาสตร์...และนี่คือ Ph.D. อย่างแท้จริงค่ะ....

29/08/53 - Ajahn Prakai Cholahan’s Class on the Topic: “HR Strategy & Management Overview” and Assignment:

Q: Which one is more important between the Right Process and the Right People?

A: In reality, Right Processes and Right People are closely related to each other, as they presented a systematic order of management consisting of six types as follows:

-Right Structure

-Right Processes

-Right People

-Right Information

-Right Decisions

-Right Reward.

Right Processes require all things to be appropriately aligned in order according to the processes of organizational framework such as equipments, necessities, IT, times, etc. which we need to follow the related systems of the basic work that what should be carried out initially and later on. To do the work correctly for the sake of fruitful result, here the right thing should be followed and put into real application; we can follow 2 R’s theories of Dr. Chira, which are very crucial for dealing with all cases, namely:

-Reality (focusing on the real fact of present situation with other related matters)

-Relevance (focusing on the primary objectives and the expected outcomes)

Right people as a key recourse need necessarily to be developed and upgraded up to the desirable levels. So we can see that people have a very potential power for all things if they are given a way of proper education and good training. To develop Human Recourses, the theories 8K’s and 5K’s (Ajahn Dr. Chira’s) as we have already learned from him, are very fundamental and systematic concepts of human capital training for all to follow and practice, such as students, staffs, workers, people from various organizations.

Therefore, we can see clearly that the people with the processes of well training, proper skills, good education, good behavior and other social relevant knowledge are very more vital roles in developing our organization and more important than other things, which can be developed in the next step. However, to carry out all things, it needs to be well prepared in advance and followed all correct means in order according to related work processes and the people with proper skills and competencies.

The following are a summary from taking note in class (12th September, 52):

We all Ph.D. students at Suan Sunandha Rajabhat University are delighted to have a good chance to attend the lecturing class of Prof. Dr. Chira and with a warm welcoming other two lecturers, (Asst. Prof. Dr. Boonmark Sirinaovakul, President of Stamford International University and Dr. Sriwan Tanpanya, Lecturer at Stamford International University), as the key speakers on the topic: “Human Capital Management Research & Research Methodology”

In class, I have a writing note what our Ajahns said very basically about research work for developing thesis proposal or dissertation writing work. To all the points of Research Work for thesis writing, they shared with us as good Ph.D. students have to follow some important cases as follows:

-Be with good disciplines, such as arranging time, preparing all things properly.

-Require to read books, articles, journals, and other academic writings as much as possible, at least 200 works of academic writing.

-Internet: Google is very available and accessible to research work of various well-known authors.

-Choose any topic suitable, likable, and interesting. Do not choose any topic without interest.

-Try to integrate all ideas, concepts, theories from other works.

-Have to understand clearly what the differences between references? Copies? Or plagiarism?

-Try to meet advisers, supervisors for clarifying all research work problems.

-Follow the system of all research work in academic writing based scientific tools and methodology: Quantitative and Qualitative.

-Ph.D. degree can be finished only by doing Research Work, not other else.

To the thesis research work, Dr. Sriwan also referred to five chapters of thesis wring work, which encourage us with study works in the following points:

o Chapter I: Introduction (statement of the problems, objectives or scope of study)

o Chapter II: Literature Reviews (all related writing work and integrate ideas from other sources)

o Chapter III: Research Methodology or Mixed Methodology: quantitative & qualitative, (the well-known and accepted theories)

o Chapter IV: Discussion (all discovered databases) & study result)

o Chapter V: Conclusion and Further Research (related writing work)

To sum up all points is that all lecturers did suggest and share various main ideas with all students in Class IV for doing research work of thesis writing proposal as proposed differently by every student. I myself also raised my topic with a title that “The Development of Ethical Capital through Dhamma-Patipatti Principles in Buddhism”. Anyhow this is just a first idea that I have in mind for developing my related thesis proposal. Many thanks and very grateful to all Ajahns for sharing with us all basis ideas or suggestions for our research work.

With best regards and metta!

Phra S. Sumedho

บันทึกการเรียนการสอน วันอาทิตย์ที่ 19 กันยายน 2553

• ทำไมไม่ใช้คำว่า Good Governance เป็นทุน แต่ใช้คำว่า “คุณธรรมจริยธรรม” หรือ Ethics?

3 เรื่องที่จะเรียนวันนี้

เรื่องที่ 1 ตั้งแต่เรียนวิชานี้ในวันแรกจนถึงวันนี้

ความคิดเห็นกลุ่มที่ 1

• เชื่อมโยงบทบาทของตัวเองกับสังคม การมีจิตสาธารณะ
• อาจารย์มุ่งที่จะให้พัฒนาที่ตัวคน คือ ตัวเราเอง และมองกลับไปสู่การพัฒนาสังคม ทำให้รู้สึกว่าตัวเรามีคุณค่าต่อสังคม
• Happiness
  • ดร.จีระ..Happiness มี 2 ส่วน คือ เป็นทั้งการลงทุนและเป็นเป้าหมาย (Mean & End) พฤติกรรมในปัจจุบันเป็นตัวตัดสิน Happiness

ความคิดเห็นกลุ่มที่ 2

• มองภาพใหญ่ของทรัพยากรมนุษย์และเชื่อมโยงมาที่ตัวเราเอง บทบาทของเรา และสะท้อนไปสู่หัวข้อของการวิจัยที่น่าสนใจสำหรับตัวเราและสังคม
• การมองทรัพยากรมนุษย์จะต้องมองในหลาย ๆ มิติเชื่อมโยงกัน และคิดแบบเป็นยุทธศาสตร์

เรื่องที่ 2 ดูเทปสนทนาระหว่าง Robert Tucker กับ ดร.จีระ

• การบ้าน (ส่งภายในวันศุกร์หน้า)
• Search เกี่ยวกับ Tucker (Innovations) เปรียบกับ จีระ หงส์ลดารมภ์:สิ่งที่เหมือนกัน และสิ่งที่แตกต่างกันในเรื่อง Innovation และ Human Capital

เรื่องที่ 3: อ่านบทความ Beyond survival: How HR Leaders Can Thrive, Not just Survive, In Tough Times.

Workshop

• แก่นของบทความนี้ คืออะไร
•  เรานำมาประยุกต์ใช้ได้อย่างไร
  •  หน่วยงานรัฐ
  •  หน่วยงานด้านการศึกษา
  • หน่วยงานเอกชน

ความคิดเห็นกลุ่มที่ 1

บทความนี้พูดถึงความจริงที่กำลังเกิดขึ้นในสังคม

• ปัญหาที่มีมากขึ้น
• ทำอย่างไรเราจะจัดการกับปัญหาต่าง ๆ ได้อย่างดี
• บทความนี้พูดตรงกับ 2 R’s ของอาจารย์ คือ การมองความจริงที่กำลังเกิดขึ้น (Reality) และสิ่งที่จะเชื่อมโยงมาสู่ตัวเรา (Relevance)  และพยายามหาทางจัดการกับสิ่งที่เกิดขึ้นอย่างดีที่สุด
• บทบาทของภาครัฐกับภาคเอกชน วันนี้ต้องมองว่าพูดมากว่าทำหรือทำมากกว่าพูดในการจัดการกับปัญหาต่าง ๆ ทีกำลังเกิดขึ้น
• วันนี้เราต้องเข้าใจ 3 เรื่องใหญ่

1. Crisis เป็นเรื่องที่เกิดขึ้นอยู่เสมอ
2. หน่วยงานการศึกษา+ภาครัฐ ผู้นำต้องสร้างความเข้าใจให้แก่ทุกคนในองค์กร เพื่อให้เรียนรู้ที่จะปรับตัวและจัดการกับปัญหาต่าง ๆ ที่กำลังจะเกิดขึ้น

ดร.จีระ..

• มนุษย์เราไม่ได้เกิดมาเพื่องาน แต่เกิดมาเพื่ออยู่รอดในสังคม
• แก่นของเรื่องคือ Blue Ocean ในด้าน HR คือ ให้ความรู้ ให้โอกาส
• Crisis เกิดขึ้นตลอดเวลา คนเก่งในวันนี้ คือคนที่ฉกฉวยโอกาส และแก้ไขปัญหาเพื่อส่วนรวม
• เมื่อเจอปัญหา..หรือวิกฤต เราจะต้องตั้งสติให้ดี อย่ารีบร้อนในการตัดสินใจ
• ในด้านทรัพยากรมนุษย์..

1. เราค้นหาตัวเอง
2. เราค้นหาทางเลือก
3. หันมาทำอะไรเพื่อส่วนรวม

• Crisis คือ Opportunities

สรุป : บรรยากาศการเรียนรู้ในวันที่ 12 กันยายน 2553

ในคาบนี้ผมได้มีโอกาสที่ดีมากในการได้รับความรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับกระบวนการในการเดินทางไปสู่ความสำเร็จในการทำงานวิจัยจากท่านอาจารย์ดร.ศรีวรรณ ท้าปัญญา ท่านเป็นอาจารย์ประจำของมหาวิทยาลัยแสตมฟอร์ต ซึ่งทำให้ผมเห็นช่องทางในการงานวิจัยได้ชัดเจนยิ่งขึ้น ถึงแม้ว่าจะผ่านการทำ Thesis ในระดับป.โท มาแล้วก็ตาม ช่องของความแตกต่างในระดับป.เอก มีมากกว่า ดังนั้นมุมมอง ทางเลือก ภาษา รวมถึงเอกสารการอ้างอิง ต้องมีความสัมพันธ์ เชื่อมโยง กระชับ เหนือสิ่งอื่นใด คือ “สด + ใหม่” อย่างไรก็ตาม ช่องทางที่จะประสบความสำเร็จคือ 1. ต้องมีเทคนิคในการทำ และ 2. ต้องมีปัญญาในการทำ ในคาบเดียวกันนี้ ผมยังได้พบกับท่านอาจารย์ดร.บุญมาก ศิรินวกุล ท่านอาจารย์ยังได้เสริมให้สร้างความเชื่อมโยงระหว่าง คุณภาพ กับ ปริมาณ (quantitative & qualitative) ให้เข้าด้วยกันให้ได้ การสรรหาเครื่องมือทางวิทยาศาสตร์มาใช้ หาหัวข้อเฉพาะที่สามารถกำกับแนวคิดให้ได้ และที่สำคัญที่สุดคือ หาที่ปรึกษาเพื่อเป็นตัวช่วยในการค้นหาเครื่องมือมาทำ การที่ได้พบกับท่านอาจารย์บุญมาก ในคาบเรียนนี้ ทำให้ผมได้พบกับแนวคิดบางอย่างที่มีความคล้ายคลึงกันกับท่านพารณ และยังต้องค้นหาคำตอบต่อไปว่า “ทำไมผู้ซึ่งเป็นวิศวกร จึงให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์” ครับ ต้องกราบขอบพระคุณท่านอาจารย์จีระ ที่หาโอกาสให้เราได้เรียนรู้กับสิ่งใหม่ แนวทางในการขับเคลื่อนความแตกต่างใหม่ให้กับพวกเรา เสมือนเป็นกุญแจดอกใหม่ๆ ให้เราได้แสวงหาความรู้ใหม่ๆ อยู่ตลอดเวลาครับ

เรียน   นักศึกษาปริญญาเอกฯ ทุกท่าน

         ตามที่ท่าน อ.จีระ ได้มอบหมายงานเขียนบทความเป็นกรณีศึกษา เรื่อง ทุนมนุษย์ เพื่อเผยแพร่ความรู้ในเว็บไซต์ SMEs Knowledge Center นั้น

         ขอยืนยันเรื่องที่ทุกท่านรับผิดชอบดังต่อไปนี้

         คุณชัยพร - Social Capital และ Intellectual Capital

         คุณฐิติพงศ์ - Digital Capital และ Innovation

         คุณพิสมัย - Sustainability Capital และ Creativity

         หลวงพี่สุเมธ - Ethical Capital และ Happiness Capital

         ลักษณะของการเขียนน่าจะประกอบด้วย

1. ความสัมพันธ์ของเรื่องทุนมนุษย์ - ทุนที่ท่านเลือก - และธุรกิจ SMEs /ทุนมนุษย์ในธุรกิจ SMEs
2. ฉายภาพของทุนที่ท่านเลือก - เป็นอย่างไร 
3. ยกตัวอย่างกรณีศึกษาของ SMEs ที่โดดเด่นในทุนที่ท่านเลือก ทุนเหล่านั้นนำไปสู่ความสำเร็จในการพัฒนาตนเอง/งานและธุรกิจอย่างไร
4. หากจะสร้างทุนเหล่านั้นขึ้นมาควรทำอย่างไร เป็นหน้าที่ของใคร หรือใครควรที่จะมีบทบาท
5. ทิ้งท้ายข้อคิดดี ๆ สำหรับ SMEs ที่จะนำไปคิดต่อยอดต่อไป

       กำหนดส่งวันที่ 10 ตุลาคม 2553 ค่ะ ทาง e-mail ของอาจารย์จีระ

       ขอบคุณค่ะ หากมีอะไรไม่เข้าใจโทรถามได้นะคะ

       วราพร

เรียน  ท่าน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์

           สิ่งที่เหมือนกัน และสิ่งที่แตกต่างกันในเรื่อง Innovation และ Human Capital  ทั้ง Tucker และ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์   ได้แก่

           ด้านทุนทางปัญญา  ทั้งสองท่านเหมือนกัน คือ ความสามารถในการ คิด วิเคราะห์  การแก้ปัญหา   เพราะทั้งสองท่าน เวลาจะทำอะไรจะต้องศึกษาข้อมูลให้รู้จริง ก่อน เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาได้ตรงจุด ตรงประเด็น  ซึ่งตรงกับ ทฤษฎี 2R’s  คือ มองความจริง  ตรงประเด็น และทั้งสองท่านถือได้ว่า เป็นผู้ที่เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง  เช่น Tucker ก่อนที่จะไปพัฒนาด้านนวัตกรรมให้องค์การต่างๆ จะต้องทำการศึกษาข้อมูล ทั้งจากภายในและภายนอกองค์การ เพื่อให้ได้ข้อมูลจริง ตรงกับความเป็นจริง และถูกต้อง ตรงกับสิ่งที่ต้องการพัฒนา แล้วนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ เพื่อหาแนวทางในการปรับปรุง แก้ไข หรือพัฒนา งาน ให้ตรงกับความต้องการขององค์การนั้นๆ และต้อง ศึกษา การทำงาน อย่างต่อเนื่อง เพื่อให้การทำงาน นั้น ดีที่สุด ตามที่แต่ละองค์การต้องการ  และในการศึกษานั้น จะรวมถึง การศึกษา ข้อผิดพลาดด้วย เพื่อนำไปใช้ เพื่อให้สามารถหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจเกิดขึ้น หรือรู้เท่าทันการเปลี่ยนแปลงและสามารถรับมือกับการแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพ  ส่วน ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  ก็เช่นเดียวกัน  การที่จะพัฒนา ปรับปรุง แก้ไข หรือเปลี่ยนแปลงอะไร ท่านก็จะต้องศึกษาข้อมูลวิเคราะห์ข้อมูล ให้ถูกต้อง ตรงกับสิ่งที่ต้องการปรับปรุง แก้ไข หรือ พัฒนา เพื่อให้ผลของการปฏิบัตินั้นถูกต้อง ตรงตามความต้องการ  และ ตลอดระยะเวลาในการทำงานของท่านจนถึงปัจจุบัน ท่านศึกษา เรียนรู้ จากข้อผิดพลาด จากข้อมูลข่าวสารจากแหล่งต่างๆ โดยการศึกษา ค้นคว้า อย่างต่อเนื่อง ทุกวัน เพื่อเพิ่มพูนความรู้ในสิ่งใหม่ๆ อยู่เสมอ

           ด้านทุนนวัตกรรม   ทั้งสองท่านเหมือนกัน คือ การเข้าไปมีบทบาทในการปรับปรุง พัฒนา เปลี่ยนแปลง งาน องค์การ  โดยเฉพาะ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ท่านเป็นทั้งผู้ริเริ่ม และเป็นผู้ที่มีส่วนสำคัญในการเปลี่ยนแปลง เช่น ท่านริเริ่ม นวัตกรรมการเรียน การสอน ที่มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ โดยการเรียนการสอนผ่านระบบ  Internet  และท่านยังทำอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาการเรียน การสอน มาจนถึงปัจจุบัน นอกจากนั้น ท่านยังมีบทบาทสำคัญในการเปลี่ยนแปลงองค์การ เปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์การและคนในองค์การ  เช่น การเข้าไปมีบทบาทในการเปลี่ยนแปลง โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเนียมนิลพัฒนา  เป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทราปราการ  โดยท่านใช้ ทฤษฎี 3 ต. คือ ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง ต่อเนื่อง  โดยท่านกระตุ้น ครูและผู้บริหารให้ใฝ่รู้ กระตือรือร้น หาความรู้ คิดเป็น วิเคราะห์เป็น คิดนอกกรอบ และเรียนรู้จากองค์การภายนอก  ส่วน Tucker ก็เช่นเดียวกัน ปัจจุบันเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน นวัตกรรม ท่านมุ่งเน้น กระตุ้น ให้เกิดความคิดใหม่ๆ ให้คิด นอกกรอบ เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น ท่านมุ่งเน้นให้มีการปลูกฝังวัฒนธรรมในการคิดเชิงนวัตกรรม ท่านเข้าไปมีบทบาทสำคัญในบริษัทชั้นนำของโลก เช่น เป็นที่ปรึกษาด้านนวัตกรรม ได้รับเชิญไปบรรยายในประเทศต่างๆ ทั่วโลก รวมถึงในประเทศไทย

           ด้านทุนทางสังคม   ทั้งสองท่านเหมือนกัน คือ มีความเป็นสากล ได้รับการยอมรับระดับสากล มีเครือข่าย กว้าง ทั้งภายในประเทศและต่างประเทศ  ดังจะเห็นได้จาก การเชิญไปบรรยายในต่างประเทศ  และความเป็นสากลยังมีประโยชน์ต่อสังคม ดังจะเห็นได้จาก การที่  ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ มีเครือข่ายในต่างประเทศ ทำให้ท่านสามารถนำองค์การต่างๆ ในประเทศไทยไปศึกษาดูงานในประเทศต่างๆ ได้สะดวก และกว้าง  เช่น พาผู้บริหารโรงเรียน ไปทัศนศึกษา ที่ประเทศเกาหลีใต้   ส่วนTucker ก็เช่นเดียวกัน เนื่องจากเข้าไปเป็นที่ปรึกษาในองค์การชั้นนำ เช่น ซิตี้แบงก์  3M   Shell  BMW  เป็นต้น  และไปบรรยายทั่วโลก ทำให้เวลาไปทำงานในองค์การต่างๆ ในประเทศต่างๆ จึงได้รับความร่วมมือ เพราะเป็นที่ยอมรับ และเชื่อถือ ในผลงานระดับสากล

          ด้านทุนทางจริยธรรม    ทั้งสองท่านมีความเหมือนและความแตกต่างกันคือ  ทั้งสองท่าน ในการจะทำอะไรจะคำนึงถึงผลกระทบกับอีกฝ่ายเสมอ เช่น Tucker จะเน้นย้ำเสมอว่า ในการคิด นวัตกรรมนั้น ต้องมุ่งเน้นคุณค่าที่จะเกิดขึ้น เช่น สินค้าที่คิดค้นขึ้นมา มีคุณค่าต่อผู้บริโภคไหม มีคุณค่ามากน้อยเพียงไร  ซึ่งเหมือนกับ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  เวลาท่านทำงาน ส่วนใหญ่ ท่านจะมองเรื่อง สิ่งที่สังคมได้รับเสมอ  แต่ที่แตกต่างกันคือ บทบาทของ Tucker จะมุ่งเน้นในเชิงธุรกิจมากกว่า ดังจะเห็นได้จาก การเข้าไปเป็นที่ปรึกษากับองค์การเอกชนต่างๆ  ส่วน  ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์  ท่านจะเข้าไปทำงานในภาครัฐมากกว่า แม้แต่องค์การเล็กๆ ท่านก็ยินดีเข้าไปทำงาน เช่น โรงเรียน  วิทยาลัย  โดยไม่ได้มองในเชิงธุรกิจกับองค์การเล็กเหล่านั้น แต่ท่านมีจิตสาธารณะ ในการพัฒนา เปลี่ยนแปลง เพื่อให้องค์การ ชุมชน ประชาชน ที่เกี่ยวข้อง เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น ซึ่งหาได้ยากในสังคมปัจจุบัน ที่มุ่งเน้นแต่ผลประโยชน์ในเชิงธุรกิจกันเป็นส่วนใหญ่

                                                                     ผู้เขียน    อารีรัตน์  ภูธรรมะ

การบ้าน

สิ่งที่เหมือนกัน ในเรื่อง Innovation และ Human Capital ทั้ง Tucker และ ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ ได้แก่

1. “คน” ถือเป็นทรัพย์สิน หรือ asset ที่สำคัญที่สุดขององค์กรย่อมหมายความว่า ผู้นำขององค์กรนั้น ได้มีความเชื่อและศรัทธาในเรื่องของคน และพร้อมจะกำหนดนโยบายด้านการพัฒนาบุคลากรอย่างจริงจัง ไว้เป็นปรัชญาขององค์กร ทำให้ตลอดชีวิตการทำงานของทั้งสองท่านมุ่งมั่นที่จะพัฒนาในเรื่องของทรัพยากรมนุษย์

2.การเป็นผู้ที่มีวิสัยทัศน์กว้างไกล ซึ่งบุคลิกลักษณะของทั้งสองท่านเป็นผู้ที่มีลักษณะบุคลิกแบบ Global Man มีความสามารถพิเศษที่สามารถนำผู้มีความรู้และมีชื่อเสียงทั้งในระดับประเทศและต่างประเทศมาให้ความร่วมมือทั้งในด้านวิชาการ การบริหารจัดการ และในรูปแบบเครือข่าย สามารถสร้างความน่าเชื่อถือจากคู่กรณีที่เข้าไปเกี่ยวข้องด้วย ซึ่งผู้ที่จะมีลักษณะพิเศษแบบนี้จะหาได้น้อยมาก

3.ก่อตั้ง “สถาบันทรัพยากรมนุษย์” ปี 2523 และดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการสถาบันคนแรกและอยู่ในวาระต่อๆมาต่อเนื่องรวม 4 สมัย

3.1จัดตั้ง “มูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ” และดำรงตำแหน่งเลขาธิการมูลนิธิมาจนถึงปัจจุบัน

3.2 สร้างนวัตกรรมในการพัฒนาการศึกษาไทย โดยโครงการพัฒนาผู้บริหารโรงเรียนในจังหวัดสมุทรปราการ โดยมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ โรงเรียนบางหัวเสือบุญแจ่มเจียรนิล (ต่อมาเปลี่ยนชื่อเป็น โรงเรียนเตรียมอุดมศึกษาน้อมเกล้า สมุทรปราการ) และองค์การบริหารส่วนจังหวัดสมุทรปราการ

3.4 รางวัลนักทรัพยากรมนุษย์ดีเด่น ประจำปี 2550 จากมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์

3.5 ได้รับเลือกให้เป็นประธานสภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ

ส่วน Tucker ก็เช่นเดียวกัน ปัจจุบันเป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน ทุนมนุษย์ และ นวัตกรรม เน้น ให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ ให้คิด นอกกรอบ เพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ดีขึ้น ท่านมุ่งเน้นให้มีการปลูกฝังวัฒนธรรมในการคิดเชิงนวัตกรรม ท่านเข้าไปมีบทบาทสำคัญในบริษัทชั้นนำของโลก เช่น เป็นที่ปรึกษาด้านนวัตกรรม ได้รับเชิญไปบรรยายในประเทศต่างๆ ทั่วโลก รวมถึงในประเทศไทย

ข้อแตกต่าง

ดร.จิระ tuker

1.แนวคิดของอาจารย์ใช้ได้ในองค์กรทั่วไปไม่ว่าจะเป็นธุรกิจ ราชการ การศึกษา วัฒนธรรม ฯลฯ

1.แนวคิดของ tuker เน้นทางภาคธุรกิจ

การบ้านที่ง่ายที่สุด : น่าเสียดายที่ผมทำในรูปแบบ Matrix ไม่ได้ครับ

The Innovation from Robert Tucker VS Human Capital from Prof. Dr. Chira

Robert Tucker

Give yourself periods of dream space. : ให้เวลากับตัวเองสำหรับความฝัน

Prof. Dr. Chira

Human Kapital + Intellectual Kapital : ทุนมนุษย์ + ทุนทางปัญญา

Inspiration & Imagination (2 I’s) : จุดประกาย & สร้างจิตนาการ

Robert Tucker

Enhance your environment for maximum creativity. : สร้างสภาพแวดล้อมเพื่อนำไปสู่

ความคิดสร้างสรรค์

Prof. Dr. Chira :

Ethical Kapital + Talented Kapital : ทุนทางจริยธรรม + ทุนทางความรู้

ทักษะ และทัศนคติ

Learning Methodology + Learning Environment : บรรยากาศการเรียนรู้ + โอกาสการ

2 in 4 L’s เรียนรู้

Robert Tucker

Seek out idea-oriented people. : มองหาคนที่คิดเป็น

Prof. Dr. Chira

Creativity Kapital : ทุนทางความคิดสร้างสรรค์

Connecting & Engaging (C&E) : การติดต่อ / เชื่อมต่อกัน

Robert Tucker

Audit your information intake. : ตรวจสอบข้อมูลที่ได้รับมา

Digital Kapital : ทุนทาง IT

Reality (2 R’s) : มองความจริง

Robert Tucker

Focus on the source of ideas. : มองให้ถึงแก่นของที่มาของความคิด

Prof. Dr. Chira

Cultural Kapital : ทุนทางวัฒนธรรม

Reality & Relevance (2 R’s) : มองความจริง & ตรงประเด็น

Robert Tucker

Look for ideas by studying problems. : เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ จากปัญหา

Prof. Dr. Chira

Learning Methodology : วิธีการเรียนรู้

Learning Environment : บรรยากาศการเรียนรู้

Learning Opportunities : โอกาสการเรียนรู้

Learning Communities : ชุมชนแห่งการเรียนรู้

Robert Tucker

Devise a system to capture ideas. "Ideas are like babies," : ค้นหาวิธีการในการจัด

กระบวนการในระบบการคิด

Prof. Dr. Chira

5 K’s new

Knowledge Kapital : ทุนทางความรู้

Creativity Kapital : ทุนทางความคิดสร้างสรรค์

Innovation Kapital : ทุนทางนวัตกรรม

Cultural Kapital : ทุนทางวัฒนธรรม

Emotional Kapital : ทุนทางอารมณ์

Robert Tucker

Invite skeptics to review your larger ideas. : การรับฟังความเห็นที่แตกต่าง

และการมีส่วนร่วม

Prof. Dr. Chira

Learning Communities (4 L’s) : ชุมชนแห่งการเรียนรู้

Connecting & Engaging (C&E) : Net Work และการมีส่วนร่วม

สิ่งที่ Tucker พูดถึงน้อยที่สุด อาจจะเป็นขาดหายไป (ระหว่างทางในการทำธุรกิจเพื่อเงิน) คือ Social Kapital, Happiness Kapital และ Sustainability Kapital จนกระทั่ง Innovation Kapital และลากยาวไปถึงการขาดหายไปโดยสิ้นเชิงก็คือ HRDS โดยเฉพาะอย่างยิ่ง S (sustainability) คำนี้ต้องบอกว่าเป็น The First of all เลยผมต้องยกทั้งหมดให้ “พระบาทสมเด็จพระเจ้าอยู่หัว” ครับ และผมเพิ่งได้ยินผู้นำมาขยายความในทางวิชาการ ทางความคิดที่เป็นตรรกะ คือ ท่านศ.ดร.จีระ ซึ่ง Tucker ยังอาจเข้าไม่ถึง หรืออีกกรณีหนึ่งที่คล้ายกัน โดย Tucker เปรียบเทียบ ระหว่างอุบัติ/ความสุข แต่พูดน้อยมาก ทำไมไม่อธิบายให้เข้าใจ/เข้าถึงง่ายๆ ว่า Learning from pain / Learning from Experience. (เรียนรู้จากความเจ็บปวด / เรียนรู้จาประสบการณ์) และสิ่งที่สำคัญที่สุดของการเปรียบเทียบซึ่ง Prof. Dr. Chira มี แต่ Tucker ไม่มี คือ The Happiness โดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อส่วนรวม และโดยเฉพาะอย่างยิ่งเพื่อธุรกิจ

Assignment:

The following are the comparison between Innovation and Human Capital of Prof. Dr. Chira and Robert B. Tucker: What similarities? What differences?

Prof. Dr. Chira’s Concepts such as:

• Three key aspects for innovation:

1) Creating new ideas accompanied with systematic knowledge.

2) Creating action plans.

3) Supporting major works, overcome obstacles and leading to final achievements.

• Theory of 8K’s:

-Human Capital

-Intellectual Capital

-Ethical Capital

-Happiness Capital

-Social Capital

-Sustainability Capital

-Digital Capital

-Talented Capital

• Theory of 5K’s:

-Knowledge Capital

-Creativity Capital

-Innovation Capital

-Cultural Capital

-Emotional Capital

• Theory of 4L’s:

-Learning Methodology

-Learning Environment

-Learning Opportunities

-Learning Communities

• Theory of 2R’s:

-Reality

-Relevance

Dr. Robert B. Tucker’s Concepts such as:

• Seven key aspects of ideation strategies for innovation:

1) Invite everyone in the quest for new ideas.

2) Involve customers in the process of generating ideas.

3) Involve customers in new ways.

4) Focus on the needs that customers don't express.

5) Seek ideas from new customer groups.

6) Involve suppliers in product innovation.

7) Benchmark idea-creation methods.

• Seven interesting ways of explanation in “Driving Growth through Innovation”:

1) Establish an environment that nurtures, rewards and celebrates innovation at every level and in every part of the company

2) Visualize the future of your customer or market and position your company to invent a bigger future

3) Fortify the 'idea factory' to seek out potential breakthroughs

4) Manage creative ideas to maximize their potential to lead to breakthroughs

5) Sell ideas, internally and externally and overcome obstacles to achieve success in the marketplace

6) Gain the edge by discovering and fulfilling unmet customer needs

7) Design and implement an enterprise-wide innovation strategy in your company

Based on these main points of view in brief, Both Prof. Dr. Chira and Robert B. Tucker really get in touch with the real way of how to systematically think about the things new and innovative, how to creatively produce something helpful and beneficial to human life, which nationally and internationally are accepted as the pioneers in the field of Human Capital and Innovation. Even though in reality there have been some different concepts of application, but all focus on the prosperity and development of life leading to the “Basic Capital” in terms of the social value and present happiness. Hence, we can say that by the nature some are endowed with different thinking, but the same purpose expected to attain, respectively.

การบ้าน  :  19 ก.ย.53

Search ข้อมูลเกี่ยวกับ Robert B. Tucker เปรียบเทียบกับ ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

                                และสรุป ความเหมือน และ ความแตกต่าง ในเรื่อง Innovation และ Human Capital

เรียน  ท่าน ศ.ดร.จีระ  หงส์ลดารมภ์

ส่งงานมอบหมาย ชิ้นที่ 2 ค่ะ

1. โทนี่ แบลร์ เรียนรู้อะไรจาก จอร์จ ดับเบิ้ลยู บุช 

                โทนี่ แบลร์ ถือได้ว่าเป็นคู่หูกับ จอร์จ ดับเบิ้ลยู บุช ที่ไม่ว่า จอร์จ ดับเบิ้ลยู บุช จะทำอะไรก็จะเอาด้วย แต่เขาก็ต้อง เรียนรู้ความเจ็บปวด จาก ความผิดพลาด ในการสนับสนุนสหรัฐฯ ในการเข้าร่วมรบในอิรักและอัฟกานิสถาน  ซึ่งจะเห็นได้จาก การที่เขากล่าวว่า “เขารู้สึก เสียใจต่อชีวิตที่สูญสิ้นไปในสงครามอิรักและอัฟกานิสถาน..”  และจะเห็นได้จาก ไม่ว่าเขาจะไปเปิดตัวหนังสือของเขาหรือไปสัมภาษณ์ที่ไหน มักจะมีคนออกมาต่อต้านและตะโกนต่อว่าเขา  เช่น “จับฆาตรกรแบลร์”   “แบลร์เป็นผู้ชายของบุช”  “พวกมือเปื้อนเลือด” “อาชญากรสงคราม” ถึงแม้เขาจะยืนกรานมาตลอดว่า การบุกอิรักและการโค่นล้ม ซัดดัม ฮุสเซนและการส่งทหารไปอัฟกานิสถาน  เป็นสิ่งที่ถูกต้อง แต่ผลกระทบจากการตัดสินใจร่วมทำสงครามกับสหรัฐฯ ในครั้งนั้น ทำให้อังกฤษตกเป็นเป้าหมายการก่อการร้ายสากล จากเครือข่าย อัล กออิดะ โดย อูซามะ บิน ลาเดน  ซึ่งมองว่า อังกฤษ เป็นพันธมิตรที่ใกล้ชิดกับสหรัฐฯในการส่งทหารไปร่วมรบในอิรัก และ อัฟกานิสถาน และในการจับมือกับสหรัฐฯ ในการปราบปรามการก่อการร้ายทั่วโลก  จากความร่วมมือกับสหรัฐฯดังกล่าว ทำให้อังกฤษเจอผลกระทบ เช่น การวางระเบิดในใจกลางกรุงลอนดอน และสนามบิน และทำให้คนเสียชีวิต ถึง 52 คน ในการวางระเบิดที่สถานี รถไฟใต้ดิน รถโดยสารในลอนดอนและยังส่งผลกระทบต่อชีวิตทางการเมืองของเขา ทำให้คะแนนนิยมในตัวเขา ตกลงเรื่อยๆ ซึ่งหลายกระแสสันนิษฐานว่า มาจากการเข้าไปร่วมรบในอิรักและอัฟกานิสถาน และถูกกดดันจนกระทั่งต้องประกาศลาออกจากตำแหน่ง

2.โทนี่ แบลร์จัดการกับกอร์ดอน บราวน์ อย่างไร 

                โทนี่ แบลร์ โจมตี กอร์ดอน บราวน์ อย่างหนักในหนังสือของเขา  เขาแสดงความไม่พอใจต่อ กอร์ดอน บราวน์  ซึ่งเป็นอดีตเพื่อนรักที่เคยเป็นรัฐมนตรีคลังตลอดการเป็นรัฐบาลของเขา  และถือได้ว่าเป็นเพื่อนสนิท กับโทนี่ แบลร์ มานาน ตั้งแต่เริ่มชีวิตการเมืองในปี 2526 เคยตกลงกันว่าจะเปลี่ยนกันเป็นนายกฯ แต่     โทนี่ แบลร์ ก็ผิดสัญญา และดำรงตำแหน่งนายกฯ ในนามพรรคแรงงาน มานาน คือ ระหว่างวันที่  2 พฤษภาคม 2540 ถึง วันที่ 27 มิถุนายน 2550 รวม 10 ปี  ส่วน กอร์ดอน บราวน์ เป็นนายกรัฐมนตรีอังกฤษต่อจาก โทนี่ แบลร์ เริ่มวาระตั้งแต่ วันที่  27 มิถุนายน 2550 ถึง วันที่ 11 พฤษภาคม 2553 รวมเวลา 2 ปี 10 เดือน 15 วัน  ส่วนนายกรัฐมนตรีคนปัจจุบันคือ เดวิด คาเมรอน พรรคอนุรักษ์นิยม เริ่มวาระตั้งแต่ วันที่ 11 พฤษภาคม 2553  ถึงปัจจุบัน

                 สาเหตุที่ โทนี่ แบลร์ แฉและโจมตี กอร์ดอน บราวน์ เนื่องจาก เป็นสาเหตุทำให้ พรรคแรงงาน ต้องพ่ายแพ้ในการเลือกตั้ง และกลายเป็นฝ่ายค้าน เป็นครั้งแรกในรอบ 13 ปี ซึ่งโทนี่ แบลร์ เชื่อว่า ถ้า กอร์ดอน บราวน์ ไม่ละทิ้ง แนวทางปฏิรูปพรรคแรงงาน กอร์ดอน บราวน์ ก็จะสามารถชนะการเลือกตั้งในปี 2010 ได้  และ นอกจากนั้นเขายังไม่พอใจ กอร์ดอน บราวน์ ที่มีแนวคิดที่แตกต่างกันและยังเปิดแผลเก่าของพรรคแรงงาน  ซึ่งเป็นภาพลบต่อภายนอกที่มองว่า ภายในพรรคมีปัญหา เรื่องกลุ่มหัวเก่ากับกลุ่มหัวใหม่ ที่แก้ปัญหาไม่ได้  และยังขัดขวาง เรื่องที่ โทนี่แบลร์อยากทำให้สำเร็จ และยังทำลายเรื่องที่เขาทิ้งไว้ให้สานต่อ

                อีกสาเหตุหนึ่งอาจเกิดจาก การที่กอร์ดอน บราวน์แสดงท่าทีที่เปลี่ยนไปกับสหรัฐฯ  ที่เขายืนยัน นโยบายทำงานร่วมกับมิตรประเทศในการแก้ปัญหาต่างๆ แต่ไม่ใช่ต้องทำเหมือนกันทุกอย่าง  ไม่ใช่เป็นฝาแฝดตัวติดกันอีกต่อไป แม้พร้อมทำงานร่วมกัน ขอสงวนสิทธิในการดำเนินการ ตามแนวทางของตนเอง โดยใช้องค์การระหว่างประเทศเข้ามามีบทบาทมากขึ้น เป็น “นักสากลนิยม” (Internationalist)ใช้นโยบาย “พหุภาคี”    (Multilateralist) ไม่ใช่ “พวกโดดเดี่ยวตัวเอง ” (Isolationist) หรือทำอะไรด้วยตัวเองคนเดียว ไม่เอาคนอื่น (Unilateralist) เพราะการโดดเดี่ยวตัวเอง เป็นสิ่งที่เป็นไปได้ยากในโลกปัจจุบันที่มีปัญหามากมายต้องแก้ไขร่วมกัน แต่ความเป็นพันธมิตรระหว่างอังกฤษกับสหรัฐไม่ได้แตกกัน เพียงแต่ไม่ใกล้ชิดกันเหมือนก่อน จากท่าทีของ กอร์ดอน บราวน์ ดังกล่าว ทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างอังกฤษกับสหรัฐยุคโทนี่ แบลร์ เปลี่ยนไป

                นอกจากนั้น โทนี่ แบลร์ ยังได้กล่าวถึงอุปนิสัยส่วนตัว ของ กอร์ดอน บราวน์ ว่า “เป็นเจ้าโทโส ระดับบ้าคลั่ง และเป็นคนยาก หัวดื้อ”    และบางข้อความได้กล่าวว่า   “เขาเป็นคนหัวดื้อหรือเปล่า และเจ้าโทโสอย่างบ้าคลั่ง หลายต่อหลายครั้งหรือเปล่า ใช่เลย เขาเป็นอย่างนั้น แต่เขาก็เป็นคนเข้มแข็ง มีความสามารถ และปราดเปรื่อง ซึ่งเหล่านี้ เป็นคุณลักษณะที่ผมไม่เคยไม่นับถือเขา”

                จากความรู้สึก ที่ไม่พอใจต่อ กอร์ดอน บราวน์ ในหลายๆ เรื่อง ทำให้ โทนี่ แบลร์ จัดการกับกอร์ดอน บราวน์ ด้วยการออกมาแฉ อุปนิสัยส่วน ตัว และ แสดงความไม่พอใจต่อ   กอร์ดอน บราวน์ ในหลายเรื่อง ทั้งเรื่องไม่ตอบสนองต่อความต้องการของโทนี่ แบลร์  ทำให้พ่ายแพ้การเลือก และ ทำให้พรรคแรงงานได้รับความนิยมลดลง   

3. โทนี่ แบลร์ จัดการ การส่งทหารไป อัฟกานิสถานอย่างไร

                สหรัฐฯและอังกฤษ มีประวัติศาสตร์ร่วมกันและ เป็นพันธมิตรร่วมรบกัน มาตั้งแต่สมัยสงครามโลกครั้งที่ 1 และ 2 และในสงครามเย็น เรียกว่า เอาไงเอากัน ซึ่งเป็นพวกแองโกลแซ็กซอน ไม่ว่าใครจะขึ้นมาเป็นประธานาธิบดีของสหรัฐฯ หรือนายกรัฐมนตรีของอังกฤษ สองประเทศจะไม่ทิ้งกัน และยังเป็นเสาหลักในนโยบายต่างประเทศ ของกันและกัน

                โทนี่ แบลร์ สนับสนุนสหรัฐ อย่างจริงจังหลังเหตุการณ์ 11 กันยายน 2544 ในสหรัฐอเมริกา โดยร่วมสนับสนุน เคียงบ่าเคียงไหล่ กับรัฐบาลสหรัฐฯ ในการต่อสู้และต่อต้านการก่อการร้ายมาโดยตลอด  รวมทั้งการแสดงความเสียใจที่ นครนิวยอร์ค  การเดินทางไปแสวงหาพันธมิตรใน ตะวันออกกลาง  รวมถึงความเห็นชอบของรัฐสภาอังกฤษในการส่งกองกำลังรบไปช่วยเหลือประเทศสหรัฐฯในการทำสงครามใน อัฟกานิสถาน รวมถึงใช้เหตุการณ์ 11 กันยายน ผลักดันการแก้ปัญหาเรื่องการเข้าร่วมกับเงินสกุลยูโร ของสหภาพยุโรป  เพราะ เขากล่าวว่า “ การถูกโจมตีของอเมริกา นั้น ยิ่งตอกย้ำถึงคุณค่าของการรวมกลุ่มมากขึ้น”  ซึ่งหมายถึง  การร่วมมือกันมากขึ้นระหว่างอังกฤษและประเทศในกลุ่มยุโรป  ส่งผลต่อผลประโยชน์ต่างๆ ทางเศรษฐกิจ การยอมรับทางการเมือง การได้รับความช่วยเหลือความร่วมมือทางการเงิน และความช่วยเหลือทางการทหาร

                ในการเข้าร่วมสงครามกับสหรัฐฯในอัฟกานิสถาน ในครั้งนั้น อังกฤษได้ร่วมกับสหรัฐฯ ทำ สงครามจิตวิทยา  กดดัน ตาลีบันและทำสงครามเต็มรูปแบบร่วมสหรัฐฯ  ส่งคอมมานโดเข้าไปโจมตี และได้ส่งทหารอังกฤษไปประจำการในอัฟกานิสถาน

                ต่อมาในสมัย กอร์ดอน บราวน์ ก็ได้ให้คำมั่น กับสหรัฐว่าจะให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่ และจะโน้มน้าวให้ประเทศต่างๆ สนับสนุนความเคลื่อนไหว และยังหาวิธีการปูทาง การส่งมอบความรับผิดชอบให้กับกองกำลังอัฟกันทันที ที่อัฟกานิสถานสามารถรักษาความปลอดภัยและปกครองตนเองได้

                              ผู้เขียน อารีรัตน์  ภูธรรมะ

การบ้าน ค้นหา intangible 5 อย่าง 1. Happy work place คือ การสร้างความสุขในการทำงาน เป็นการสร้างงานที่ดี รากฐานต้องดี ทั้งภายในและภายนอก ต้องรักในงาน HR 2 Healthy Organization คือ สร้างสังคมให้มีสุขภาพดี บรรยากาศดี 3 สังคม แห่งการเรียนรู้ คือ สร้างนิสัยใฝ่รู้ หาความรู้ตลอดเวลา 4 HR Coaching คือ การสอนงานให้กับคนรุ่นใหม่ พัฒนางาน ไม่ใช่ความรู้อย่างเดียว 5 HR Excecution คือ การนำไปทำให้สำเร็จ ประโยชน์ที่ได้รับ คือได้รับความรู้ใหม่ๆจากผู้มีประสบการณ์ เรียนรู้โดยการ learning by doing ต้องจับทิศทางของธุรกิจก่อนค่อย วางแผนกลยุทธ ต้องนำไปปฏิบัติให้ได้ผลสำเร็จ หาความรู้มาจากหนังสือที่ทันสมัย ต้องดูข่าวต่างประเทศ มาวิเคราะห์ ได้ข้อคิดว่าถ้ารักในอาชีพต้องเข้าใจคนในองค์กร

เรียนท่าน ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์

จากการที่ท่านอาจารย์ได้มอบหมายให้ศึกษาข้อมูลและตอบคำถาม 2 ข้อ คือ

1. เสนอ Intangible คนละ 5เรื่อง
2. สรุปประโยชน์ที่ได้รับจากการดู VDO “HR.พันธ์แท้”

 ข้อ1  "Intangible" ที่มีความสำคัญต่อการสร้างมูลค่าเพิ่มแก่องค์กร ซึ่งผู้นำต้องให้ความสำคัญ และสนใจเป็นพิเศษ เนื่องจากสิ่งเหล่านี้อาจเป็นสินทรัพย์ ที่มองด้วยตาเปล่าไม่เห็น ไม่มีตัวตนให้ลูบคลำจับต้องได้ แต่มีมูลค่ามหาศาลแก่องค์กร ได้แก่

                 1. Leaderships and Communication: ความสามารถของผู้บริหารในการกำหนดเป้าหมาย และทิศทางการดำเนินกิจกรรมขององค์กรได้อย่างชัดเจน ผู้นำต้องสามารถจัดการความรู้ทั้งหมดขององค์กรและถ่ายทอดให้ทุกหน่วยงานมีความเข้าใจร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ 
                 2. Knowledge : บุคลากรในองค์กรมีการเสาะหาความรู้เพื่อปรับปรุงงานอยู่เสมอ การแลกเปลี่ยนความรู้ในองค์กรทำให้เกิดประสิทธิภาพโดยรวม เป็นการต่อยอดความรู้ซึ่งกันและกัน เกิดการรวมความคิดที่หลากหลาย จะทำให้องค์กรสามารถสร้างสรรค์สินค้าใหม่ ๆ เป็นการเพิ่มโอกาสทางธุรกิจ
                 3. Culture and Values : วัฒนธรรมและค่านิยมขององค์กร การสั่งสมประสบการณ์ และการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง เป็นการส่งเสริมการนำเสนอแนวความคิดสร้างสรรค์ในการพัฒนาระบบการทำงานให้มีความพร้อมสำหรับการแข่งขันตลอดเวลา ความร่วมมือของบุคลากรในองค์กร การนำเสนอความคิดใหม่ ๆ ถือเป็นวัฒนธรรมองค์กรอย่างหนึ่ง ที่สะท้อนให้เป็นการทำงานเป็นทีม เป็นการสร้างโอกาสในการบริหารธุรกิจในอนาคต
                 4. Process and System : กระบวนการและระบบการทำงาน กระบวนการคือลำดับขั้นตอนของการทำงาน ส่วนระบบเป็นวิธีการที่นำมาควบคุมกระบวนการให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

                 5. Motivation : การสร้างแรงจูงใจในการทำงาน คือ เมื่อองค์กรน่าอยู่แล้วคนมีศักยภาพแล้วที่สำคัญคือบุคลากรทุกคนต้องมีแรงจูงใจที่อยากจะทำงานให้องค์กรอย่างเต็มที่ด้วย และที่สำคัญ motivation นี้เองจะเป็นปัจจัยสำคัญที่ช่วยสร้างให้เกิด Happy work place ขึ้นมาได้โดยอัตโนมัติ

                 แต่อย่างไรก็ตามการที่จะสร้างให้องค์กรมี 1) Leaderships and Communication  2) Knowledge  3)Culture and Values   4) Process and System และ 5) Motivation ได้จะต้องเกิดจากการมีส่วนร่วมจากทุกคนทุกระดับ (Engagement) ซึ่งจะนำไปสู่การสร้างสังคมแห่งการเรียนรู้ในองค์กรได้ง่ายยิ่งขึ้น (โดยใช้ทฤษฎี 4 L’s ทฤษฎี 2 R’s มาช่วยทำให้เข้าใจองค์กรมากยิ่งขึ้น)

ข้อ2. สรุปประโยชน์ที่ได้รับจากการดู VDO “HR.พันธ์แท้”

       จากการดู VDO HR.พันธ์แท้ได้ประโยชน์ดังนี้

1. ได้รับฟัง Trend HR. จากกูรูด้าน HR. ทั้ง 3 ท่าน (ศ.ดร.จีระ หงส์ลดารมภ์ , คุณศิริลักษณ์  เมฆสังข์ และ คุณพจนารถ ซีบังเกิด) ซึ่งให้ความสำคัญในเรื่อง

       -   HR. Execution

       -   Healthy Organization (ซึ่งจะนำไปสู่การเกิด Happy work place ได้)

       -   Engagement

 2. วิธีการหาความรู้ :

       -    การทำงาน HR. ให้มีประสิทธิภาพจะต้อง

       -    เรียนรู้ทุกอย่างที่เข้ามาในแต่ละวัน

       -    เมื่อมีความรู้แล้วต้องถ่ายทอดให้บุคคลอื่น ๆ ได้รู้ด้วย

       -    ติดตามข่าวสารทุกช่องท่างอย่างต่อเนื่อง

       -    เรียนรู้จาก on the job

       -    ถามผู้รู้

3. บทสรุป Trend ของ HR. พันธ์แท้ในยุคปัจจุบัน

    1) Execution คือ ทำจริง ทำให้สำเร็จ (Get thing done)

    2) Coaching คือ นักพัฒนาคนต้องฝึกสอนงานมิใช่ใช้ความรู้อย่างเดียว

4. การจะสร้างองค์กรให้เป็นสังคมแห่งการเรียนรู้ จะต้องประกอบด้วย

     4.1 จะต้องส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ตลอดชีวิต (เรียนรู้ทั้งเรื่องในประเทศ และ นอกประเทศ เพื่อนำมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาองค์กร)

     4.2 การพัฒนาตนเอง : บุคลากรทุกคน ทุกระดับต้องพัฒนาตนเองอย่างสม่ำเสมอ และต่อเนื่องโดยฝึกการสังเกต (observe) สิ่งที่เกิดขึ้น ไม่ว่าจะเป็นปัญหาหรือความสำเร็จ และนำมาสะท้อน (reflection) ให้คนอื่นได้รับทราบเพื่อร่วมปรับปรุง/พัฒนา

     4.3 การส่งเสริมนวัตกรรม : ผู้บริหารต้องส่งเสริมให้ทุกคน ทุกระดับได้สร้าง / พัฒนานวัตกรรมในการทำงานเพื่อให้เกิดความแตกต่างจากคู่แข่ง และบังเกิดผลดีต่อองค์กร

1. จาก VCD เรื่อง HR พันธ์แท้

1. Healthy Organization ในที่นี้อาจหมายถึง สุขภาพขององค์กร ซึ่งให้ความสำคัญกับ ศักยภาพของคน อาจกล่าวได้ว่าถ้าคนในองค์กรดี ก็สามารถนำพาองค์กรไปสู่ทิศทางที่ดีได้ ทั้งนี้ยังต้องพึ่งพาองค์ประกอบอื่นๆ ขององค์กร เช่น โครงสร้างที่ดีขององค์กร รากฐานทางการเงินขององค์กร เป็นต้น

2. Healthy Environment ในที่นี้หมายถึง สุขภาพขององค์กรอันเนื่องมาจากสภาวะแวดล้อมต่างๆ ในการทำงาน เช่น Healthy work place, Happy work place เป็นต้น

3. Engagement สร้างความรัก ความผูกพันให้กับองค์กร

HR. Execution นำเอากลยุทธ์ด้าน HR มาปฏิบัติใช้ให้เกิดเป็นนามธรรม เช่น สร้างความเข้าใจให้บุคลากรในองค์กร สร้างความรู้สึก ความสำนึกให้รักในงานที่ทำเพื่อนำไปสู่การสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ทั้งนี้บางครั้ง ยังต้องสร้างแรงขับเคลื่อนอย่างใกล้ชิดกับระดับผู้จัดการ เพื่อเป็นการกระตุ้นให้เกิดนามธรรมได้ทั้งในระดับ ล่าง บน และในระดับเดียวกันเพื่อให้เกิดการประสม ประสานกันระหว่าง Experience จากบนลงล่าง และ Inspirations ให้เกิดขึ้นในระดับล่าง และระดับเดียวกัน ทั้งนี้ส่วนประกอบต่างๆ อาจต้องเกิดจาก Talented Manager และจาก Successions Planning ด้วย ทั้งนี้โดยมีจุดประสงค์ร่วมกันคือ การสร้างความสุขในการทำงาน หรือ การทำงานอย่างมีความสุข

2. เสนอ Intangible คนละ 5 เรื่อง

1. Inspiration หมายถึง สร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งจะทำให้เกิดการทำงานอย่างมีประสิทธิ์ภาพ เกิดความมุ่งมั่นในการทำงาน เพื่อนำไปสู่ผลสัมฤทธิ์ของงาน

2. Happiness หมายถึง ความสุขในที่นี้หมายถึงการทำงานอย่างมีความสุข สนุกที่ได้ทำงานเพื่อก่อให้เกิดผลทางการงานในด้านบวก

3. Value & Add Value หมายถึง สร้างบุคลากรขององค์กร เป็นการเพิ่มมูลค่าของสินทรัพย์ขององค์กรให้มีมูลค่าสูงขึ้น

4. Love & Carrying หมายถึง การสร้างความรัก ดูแลเอาใจใส่บุคลากรขององค์กร เพื่อสร้างความรู้สึกรัก และผูกพันให้เกิดขึ้นกับองค์กร

5. Ethics หมายถึง การสร้างจิตสำนึกในด้านจริยธรรมให้บุคลากรในองค์กร เพื่อให้เกิดเป็นนามธรรมทางด้าน วัฒนธรรม/ธรรมาภิบาลในองค์กร

การบ้านชุดที่ 2

1. โทนี่ แบลร์ เรียนรู้อะไรจาก จอร์จ บุช

ตอบ สิ่งที่แบลร์ ได้เรียนรู้จากบุช คือ ประสบการณ์ในการรักษาสภาวะของผู้นำ กล่าวคือ สิ่งที่แบลร์ จำเป็นต้องเรียนรู้จาก บุช เพราะแบลร์ ไม่ได้เกิดมาในครอบครัวของนักการเมือง จะเห็นได้ว่าบุชนั้นคลุกคลีอยู่กับวงการเมืองมาโดยตลอด ตั้งแต่บุช ผู้เป็นพ่อ และยังกระโดดเข้าเป็นผู้ว่าการรัฐ จนกระทั่งไตร่เพดานบินสูงขึ้นเป็นประธานาธิบดีของสหรัฐอเมริกา อีกทั้งยังมีอายุรุ่นราวคราวเดียวกัน จึงทำให้มีความสนิทสนมที่จะพูดคุยกันมากยิ่งขึ้น แต่แบลร์นั้นมาจากครอบครัวที่เป็นอาจารย์สอนหนังสือ พื้นฐานทางการเมืองเพิ่งจะมาเริ่มเมื่อเขาเข้าสู่พรรคแรงงาน สิ่งต่างๆ ระหว่างเส้นทางเดินของทั้งสอง แบลร์จึงจำเป็นต้องเรียนรู้จากบุช ดังจะเห็นว่าคำพูดที่ออกมาคล้ายๆ กันกับบุชคือ “ผมไม่คิดว่าผู้นำประเทศที่เดินเป็นเส้นตรงจะบริหารบ้านเมืองของตนได้ดีไปกว่าผู้นำที่รู้จักเดินซิกแซ็กบ้างในบ้างครั้ง” หรือ “นักการเมืองทั้งหลายจะต้องมีคุณสมบัติสำคัญ คือ ต้องรู้จักปกปิดความจริง และต้องเรียนรู้ว่าเวลาใดควรพูดความจริง เวลาใดไม่ควรพูด รวมถึงจะต้องรู้วิธีบิดเบือนความจริงในบางครั้งเพื่อให้สิ่งที่เป็นยุทธศาสตร์ หรือเป้าหมายที่มีความสำคัญมากกว่าประสบความสำเร็จ” จะกล่าวอีกนัยยะก็หนึ่งคือ ทั้งสองมุ่งสู่จุดหมายปลายทาง มากกว่าที่จะใส่ใจในกระบวนการ เช่น กรณี บุกอีรัก และ อัฟกานิสถาน

2. แบลร์ จัดการกับ บราวน์ อย่างไร

“เมื่อคำเสนอ ไม่ได้รับการตอบสนอง ก็เป็นไปตามอารมณ์ของผู้ที่เคยเป็นผู้นำ” ความที่เป็นเพื่อนรักกันมาก่อน ความที่เป็นผู้บังคับบัญชา (นายกรัฐมนตรี ในฐานะหัวหน้ารัฐบาล) แบลร์จึงดำเนินการตัดตอนบราวน์ โดยการออกมาแฉเรื่องความดื้อรัน จนเป็นผลกระทบอย่างแรงต่อการเลือกตั้ง ซึ่งทำให้พรรคแรงงานของตัวเองต้องพ่ายการเลือกตั้งจากพรรคอนุรักษ์นิยม ในมุมมองของผมกลับมองว่า การที่แบลร์กระทำกับบราวน์อย่างนี้ อาจทำไปเพราะติดนิสัยผู้นำ โดยไม่มองว่าผลกระทบที่จะเกิดขึ้นนั้นส่งผลต่อพรรคแรงงานซึ่งครั้งหนึ่งเคยส่งตัวเองเป็นผู้นำประเทศ ซึ่งเป็นความขัดแย้งอย่างสิ้นเชิงกับลักษณะผู้นำที่ดี โดยผู้นำที่ดีนั้นจำเป็นต้องสร้าง ส่งเสริม บุคลากรเพื่อให้เป็นผู้นำในรุ่นต่อๆ ไป

3. แบลร์ อธิบายกับประชาชนของเขาอย่างไรกับการส่งทหารไปอัฟกานิสถาน

“ การถูกโจมตีของอเมริกา นั้น ยิ่งตอกย้ำถึงคุณค่าของการรวมกลุ่มมากขึ้น” จากประโยคดังกล่าว แบลร์ ได้นำไปขยายความถึงความจำเป็นที่จะต้องสร้างพันธมิตรในแง่มุมต่างๆ รวมไปถึงการรวมกลุ่มของสหภาพยุโรป (ด้านเศรษฐกิจ ด้านสังคม) ซึ่งก็สอดคล้องกับความวิตก กังวนในของประชาชนที่เกิดขึ้นในขณะนั้น (เพราะภาพ 9/11 ยังไม่จางหายไปจากความทรงจำ) จึงทำให้ได้รับการสนับสนุนจากสภาเป็นอย่างดี