บทสรุปแนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ยุคใหม่
โครงการพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร
บรรยายโดย รศ.ดร.ไว จามรมาน
วันที่ ๒๐ สิงหาคม ๒๕๕๓ ณ
ห้องประชุม ๑ คณะสหเวชศาสตร์
โครงการพัฒนาศักยภาพผู้บริหาร มีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มพูนความรู้
และทัศนคติที่เหมาะสม แก่ผู้บริหารทุกระดับของคณะ ในบทบาทของภาวะผู้นำ
เพื่อองค์กรแห่งการเรียนรู้กลุ่มเป้าหมายหลักของผู้ที่เข้ารับการอบรมคือ
ผู้บริหาร ประกอบด้วย คณบดี รองคณบดี หัวหน้าภาควิชา
หัวหน้าสำนักงานเลขานุการ และหัวหน้างาน
หัวข้อบรรยายที่ต้องการเรียนรู้จากวิทยากร คือ
บริหารงานอย่างไรให้บุคลากรในคณะมีส่วนร่วม และ
ประเมินผลการปฏิบัติงานอย่างไรให้ได้รับความเป็นธรรม
การอบรมในครั้งนี้ ผมสนใจแนวความคิดมากกว่าหลักการ
จึงขอสรุปแนวความคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากวิทยากร
ดังนี้
ผลการอบรมสรุปแนวความคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์
๑.
แนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์มี ๒ แนวทาง ได้แก่
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงปรัชญา
และการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงเทคนิค
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงปรัชญาเป็นสิ่งที่ทำได้ยาก
เพราะเป็นเรื่องของความคิด ความเชื่อ ทัศนคติ
การพัฒนาองค์กรสำคัญที่การพัฒนาคน ไม่ใช่เรื่องระบบ
เนื่องจากคนเป็นพลังสำคัญในการขับเคลื่อนองค์ความรู้ใหม่ ลึก ๆ
สำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงปรัชญา
เริ่มจากผู้บริหารต้องเชื่อมั่นในคุณค่าของคนอย่างแท้จริง
๒. การปฏิวัติรูปแบบของบริหารทรัพยากรมนุษย์
รูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มี ๓ ระบบ ดังนี้
ระบบที่ ๑ เลี้ยงลูก เหมือน เลี้ยงสุนัข คิดเฉพาะเรื่องระบบเงินเดือน และสวัสดิการ
ระบบที่ ๒ เลือกคนที่เหมาะสมเข้ามาในองค์กร ทัศนคติสำหรับคนที่เข้ามาในองค์กรสำคัญที่สุด สอดคล้องกับคุณค่าที่องค์กรยึดถือหรือไม่ คำนึงถึงการจ่ายค่าตอบแทน และการเรียนรู้ (ประเทศไทยอยู่ในระบบที่ ๒)
ระบบที่ ๓ บริหารสมรรถนะ และบริหารผลการปฏิบัติงาน (หลายองค์กรพยายามทำ)
๓ แนวความคิดจากหน่วยงานต้นแบบด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้งจากต่างประเทศและในประเทศ (Best Practice)
หน่วยงานต้นแบบด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์จากต่างประเทศ
-บริษัทมูซิตาโม : เรื่องบทบาทของหัวหน้างาน ทำหน้าที่เป็นผู้ฝึกสอน (Coaching) ผู้ประเมิน และผู้ฟัง เพื่อพัฒนางาน (Job assignment) ไม่ใช่หัวหน้าเป็นผู้นำ กรณีหน่วยงานภายนอกมาศึกษาดูงาน ลูกน้องจะขึ้นเวทีก่อน รู้เรื่องอะไร ตอบเรื่องนั้น เพื่อให้เข้าใจบทบาทของตนเอง
- มายองเนส ให้ความสำคัญในการรับคน
คิดว่าคนมีศักยภาพท้าท้ายในอนาคตต้นทุนกำลังคน เป็นต้นทุนชั่วชีวิต
รวมเป็นต้นทุนทั้งหมด
- บริษัท ฮอนด้า ให้ความสำคัญกับกำลังคนสำรอง
(ลูกจ้างชั่วคราว) มากกว่ากำลังหลัก
มุ่งเน้นการจัดกลุ่มและการวางแผนกำลังคน
เปลี่ยนหลักการประเมินจากความเสมอภาค เป็นความเหมาะสม
- ซิสโก้ แนวคิด
“อยากได้คนเก่ง แต่ไม่อยากให้อยู่นาน”
ยุคนี้โลก Absolute ไวความรู้ ที่เรียนมา หากไม่มีการทำวิจัย
ก็ล้าสมัยไว
- ประเทศญี่ปุ่น แนวคิด รับคนธรรมดาขึ้นมาพัฒนา มองอนาคต ประสิทธิภาพองค์กร ขึ้นอยู่กับว่ามีผู้นำ Leader มากแค่ไหน ทุกตำแหน่งต้องมีทีมเกรด A (ผู้บริหาร ผู้ตาม เกรด A ทั้งหมด) สิ่งสำคัญคือ การรักองค์กร (การบริหาร คือ family)
- ผู้ผลิต BB : backberry เชื่อมั่นว่าดีกว่า
Microsoft ของบิลเกตต์ ปัจจุบันอยู่ในโทรศัพท์มือถือ
มีเทคนิคการบริหารคน คือ จัดงานให้คนสนิทสนมกัน เพื่อเข้าใจกัน
รู้จักกัน
(Create Network) Identify Network เพื่อ Social Network
(ความรู้อยู่ที่ Network ไม่ใช่เฉพาะภายใน)
ลดรูปแบบความเป็นทางการ
- Google รักษาความสัมพันธ์ของคนเก่ง
จัดบรรยากาศที่ทำงานแบบที่บ้าน การแต่งกายทำงานไม่เน้นชุดฟอร์ม
- Cambridge University & Oxford University สร้างกิจกรรมโดยจัดกีฬาแข่งเรือ ระหว่างมหาวิทยาลัย ผลการแข่งขัน Cambridge University ชนะ Oxford University เพราะมีการประสานงานในทีมเป็นอย่างดี มีนักกีฬาหญิงช่วยสร้าง Flow การประเมินผลเน้นการประเมินเป็นทีมมากกว่าการประเมินเป็นรายบุคคล
หน่วยงานต้นแบบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลภายในประเทศ
- บริษัท เชลล์ ให้ความสำคัญกับ
คุณค่าที่เรายึดถือ (Our Values) ร่วมกัน มีการตกลงร่วมกัน
(องค์กรอยากได้ : เราอยากทำ) มีข้อความดังนี้ “ ความซื่อสัตย์
คุณธรรม และการให้เกียรติผู้อื่น” มองความเชื่อในตัวบุคคลก่อน Skill
มีหลักในการดำเนินธุรกิจ (Code of Conduct)
เป็นธรรมนูญของบริษัท มีจริยธรรมในการดำเนินธุรกิจ (Code of Ethics)
เกิดจากการปฏิบัติและนำไปเขียน ทุกปีจะมีการทำ workshop
ว่าจริยธรรมที่กำหนดทำได้ หรือ ทำไม่ได้
และมีศูนย์รับเรื่องร้องเรียนและให้คำปรึกษา (Global Helpline) ๒๔
ชั่วโมง โดย
รักษาความลับของผู้ร้องเรียน (อ่านข้อมูลเพิ่มเติมได้จาก
www.shell.com)
- บริษัท ปตท. สร้างวัฒนธรรม ทีมเกรด A : Project X (High Performance Team ) มีการสำรวจ Implementing HRM Project จากพนักงานของบริษัททุกปี ทำกราฟเปรียบเทียบ
-
บริษัทฮอนด้า ภูเก็ต ผู้บริหารของบริษัท
(มีความรู้เรื่องช่าง) สนใจงานที่ปฏิบัติจริง
จากการซ่อมรถ เรียนรู้งานกับช่าง ตั้งคำถามกับช่างว่า “ปัญหานี้
คุณแก้อย่างไร” (เทียบเคียงกับสถาบันอุดมศึกษาว่า อธิการบดี คณบดี
ลงไปนั่งฟังการสอนของอาจารย์หรือไม่) บริษัท ฮอนด้า ภูเก็ต
ไม่สามารถสร้างห้องจำลองได้ แต่ท้าทายช่างของบริษัท
(ส่วนใหญ่ช่างแต่ละคนมีสไตล์ของตัวเอง ตัดผมทรงแหลม ๆ )
ด้วยการแข่งรถฟอมูล่าวันให้สำเร็จ
และสามารถประสบความสำเร็จในการแข่งขัน เพราะช่างใช้ความรู้
ความสามารถในการแต่งรถ การประสบความสำเร็จดังกล่าว
เกิดจากผู้บริหารเชื่อมั่นว่าช่างของบริษัททำได้ และให้โอกาสคน
ดึงศักยภาพของช่างออกมาได้
- มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ สร้างวัฒนธรรม โดยเริ่มจากให้ความเคารพผู้ใหญ่ มีต้นแบบในการถ่ายทอด การสื่อสารด้วยกิจกรรมเป็นสิ่งสำคัญ ผู้สื่อสารต้องน่าเชื่อถือ
๔ การสร้างความผูกพันกับองค์กร
(Engagement)
เทคนิคการสร้างความผูกพันกับองค์กร
-
เริ่มจากสร้างความคิด ความเชื่อ เห็นคุณค่าร่วมกัน เปิดเผย จริงใจ
ไว้วางใจ (Trust) (ปลดล็อกความคิด จิตใจ) จับประเด็น สร้างทีละเรื่อง
ทีละกลุ่ม / ออกแบบความเชื่อถือในเรื่องที่สนใจ /
ยึดเป็นจริยธรรมในการดำเนินงานและปฏิบัติเป็นวัฒนธรรม (สร้างวัฒนธรรม
ไม่ใช่ สร้างระบบ การสร้างวัฒนธรรม คือ การสร้างความร่วมมือ) /
สร้างต้นแบบและเล่าเรื่องความสำเร็จที่เกิดขึ้น (Storytelling)
เพื่อขยายผล
-
การทำงานต้องสนุก ไม่เน้น Formal
(ทำงานเหมือนสมัยเด็กที่ได้เล่นของเล่น)
สร้างสภาพแวดล้อมให้สนุก สร้างสายสัมพันธ์
- ยกย่องให้ความสำคัญ
และให้รางวัล เพื่อสร้างแรงจูงใจ (Motivate)
บอย สหเวช
เป็นโครงการพัฒนาฯ ที่ดีมากโครงการหนึ่งครับ ขอฝากข้อคิดเห็นต่อไปถึงผู้บริหารและอาจารย์ในมหาวิทยาลัยทุกท่านในเรื่องการบริหารที่ประยุกต์เอาแนวคิดของ ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ ผู้ชำนาญด้านการบริหารการจัดการระดับโลก
วันนี้ (27 สิงหาคม 2553) ผมได้ประยุกต์เอาแนวคิดของ ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์
ผู้ชำนาญด้านการบริหารการจัดการระดับโลก ลองมาวิเคราะห์และสังเคราะห์กับการบริหารงาน
กศน.ดูว่าน่าจะใช้เป็นหลักการบริหารงาน กศน.ได้ และคิดว่าน่าจะสามารถนำไปปรับใช้ได้กับการ
บริหารอื่น ๆ ได้ด้วยครับ โดยมีข้อคิดเห็นจากการวิเคราะห์และสังเคราะห์ ดังนี้
ผู้บริหาร กศน.จำเป็นต้องปรับวิธีการนำ ซึ่งอาจจำแนกกระบวนการบริหารเป็น 2 ลักษณะ คือ บริหารแบบรู้คำตอบ คือ การบริหารในลักษณะของการวางแผนกำหนดมาตรฐาน ควบคุม
และประเมิน (การบริหารเชิงรับ) กับการบริหารในลักษณะของการค้นหาคำตอบ ซึ่งเป็นการค้นหาความเป็นไปได้หรือวิธีการบริหารแบบใหม่ที่ไร้รูปแบบ (การบริหารเชิงรุก)
ภารกิจของผู้บริหารในอนาคตที่ประยุกต์จากแนวคิดของ ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ ผู้ชำนาญด้านการบริหารการจัดการระดับโลก (ปีเตอร์ เอฟ ดรักเกอร์ กล่าวไว้ 7 ภารกิจ ผมเพิ่มอีก 1 ภารกิจ รวมเป็น 8 ภารกิจ ครับ) กล่าวไว้ว่า ภารกิจของผู้บริหารในอนาคต คือ
1. การบริหารโดยยึดวัตถุประสงค์เป็นตัวตั้ง
2. มองอนาคตในระยะไกล คิดให้หลุดจากกรอบเดิม ๆ
3. มีกลยุทธ์สำหรับการบริหารและการตัดสินใจ
4. สามารถสร้างทีมงานที่มีคุณภาพได้ (โดยทีมงานต้องสามารถจัดการงานของตนเองได้และสามารถวัดผลงานของตนเองได้โดยยึดเป้าหมายรวมขององค์กร) 5. สื่อสารผ่านข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและชัดเจน 6. สามารถทำงานร่วมกับคนในทีมงานได้เป็นอย่างดี
7. สามารถมองเห็นภาพรวมขององค์กร และสามารถบูรณาการเข้ากับบทบาท หน้าที่และงานที่ตนเองถนัดได้ 8. ต้องเชื่อมโยงการจัดการเรียนรู้การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยและ การเรียนรู้ในโลกปัจจุบันและอนาคตได้ โดยเชื่อมโยงกับการอนุรักษ์สิ่งแวดล้อมด้วย.
- ขอบคุณผู้อำนวยการศุภัชณัฏฐ์ หลักเมือง มากครับ ได้ความรู้เพิ่มเติมเยอะเลยครับ