เมนูของ km-yru
เมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2549 ทีมงาน KM มรย. ได้จัดกิจกรรม COP ครั้งที่ 2 เพื่อสะท้อนปัญหากระบวนการสรรหา บรรจุ แต่งตั้งบคุลากร ส่วนของผู้ใช้บุคลากร โดยมีกลุ่มเป้าหมายในการจัดกิจกรรม COP 3 กลุ่ม คือ
1. กลุ่มผู้บริหาร ได้แก่ รองอธิการบดี คณบดีทุกคณะ
2. กลุ่มสายสนับสนุน ได้แก่ ผฮ.สำนักต่าง ๆ ผอ.กอง และหัวหน้าสำนักงาน
3. กลุ่มวิชาการ ได้แก่ ผู้ประสานสาขาของคณะต่าง ๆ ในการจัดกิจกรรม COP ครั้งนี้ สามารถสรุปประเด็นปัญหาและแนวทางแก้ไข ได้ดังนี้
กลุ่มผู้บริหาร
การสะท้อนปัญหากระบวนการสรรหา บรรจุ แต่งตั้งบุคลากรของ มรย.
ด้านสายผู้สอน/อาจารย์
1. แผนการสรรหาอาจารย์ผู้สอนไม่ชัดเจน ไม่สอดคล้องกับแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาของ มรย. ระบุไม่ได้ว่าจะบรรจุสาขาอะไร และจะบรรจุในช่วงปีใด
2. อัตรากำลังของข้าราชการ และพนักงานมีปัญหาด้าน Demand Supply
3. การสังกัดของอาจารย์บางสาขาไม่ตรงกับวุฒิที่สำเร็จมา
4. จำนวนอาจารย์ผู้สอนกับแผนการเรียนการสอนไม่สอดคล้องกับการปฏิบัติจริง
5. แผนการจัดการเรียนการสอนของหลักสูตรไม่เฉลี่ยภาระงานของอาจารย์ให้เหมาะสม และชัดเจน
6. การสรรหา อาจารย์พิเศษ /อัตราจ้าง ล่าช้าเกินไป7. ขาดคนเก่งที่มีความรู้ ความสามารถมาเข้าสู่การสรรหา เนื่องจากมีสถานการณ์ไม่ปลอดภัยในชีวิต และทรัพย์สิน และ ระบบการให้สวัสดิการและสิ่งจูงใจไม่ดึงดูดให้เข้ามาสู่ระบบงานของหน่วยงาน
8. ไม่มีการดำเนินการเกลี่ยงานสอนของรายวิชาต่างๆ ให้กับอาจารย์บางสาขา จึงทำให้ภาระงานสอนของสาขาต่างๆ ไม่ทัดเทียมกัน ไม่ได้สัดส่วนกัน (แต่การเกลี่ยต้องคำนึงถึงคุณภาพการเรียนการสอนด้วย)
9. อาจารย์บางสาขาไม่ได้ถูกนำไปเข้าเป็นศักยภาพของหลักสูตรตามเกณฑ์ของ สกอ. ดังนั้น จึงต้องให้อาจารย์แต่ละคนเร่งพัฒนาตนเองให้เข้าเกณฑ์คุณสมบัติของหลักสูตร
10. แผนการรับนักศึกษาไม่นิ่ง เปลี่ยนแปลงให้รับนักศึกษาเพิ่มขึ้น ตามแรงกดดันจากปัจจัยภายนอก เช่นการเมือง และสังคม
11. ขาดการสนับสนุนงบจัดการศึกษาจากรัฐบาลที่สอดคล้องกับความเป็นจริงที่ มรย. ต้องเปิดรับ นักศึกษาเพิ่มจากแผนที่วางไว้ เพราะงบประมาณให้มาเท่าเดิมแต่ต้องใช้จ่ายให้กับ นักศึกษา ครอบคลุมที่เพิ่มขึ้นด้วย
12. การปฏิบัติหน้าที่ของอาจารย์แต่ละคน ไม่สอดคล้องและไม่ครอบคลุมพันธกิจทุกด้านของสถาบัน ขาดการกำหนดภาระงานของอาจารย์ให้คลุมพันธกิจทุกด้าน (ควรแก้ให้เกณฑ์ภาระงานครอบคลุมพันธกิจ)
13. วิธีการเทคนิคในกระบวนการต่อรอง หรือจัดหาอัตรากำลังของมรย. กับส่วนกลางไม่เป็นเชิงรุก และไม่นำสถานการณ์มาเป็นจุดต่อรองเหมือนราชการอื่นๆ
ด้านสายสนับสนุน /ลูกจ้าง เจ้าหน้าที่
ลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ เมื่อเข้าสู่ระบบการทำงานของมรย. ระยะเวลาหนึ่ง จะทำงานเป็น และได้ผลดี มักจะลาออกไปทำงานที่อื่น เช่น ไปสอบบรรจุเป็นข้าราชการของหน่วยงานอื่นๆ ประเด็นปัญหาย่อยๆ ได้แก่
1. การสรรหาของตำแหน่งลูกจ้างไม่เหมาะสม ไม่ได้มาตรฐาน
2. ลูกจ้างคิดงานไม่เป็น ทำงาน Rountine มักจะรอการสั่งการจากหัวหน้า ไม่สามารถคัดเลือกคนเก่ง ทีความรู้มาทำงานได้
แนวทางการพัฒนาภาพรวม
1. การจัดหา/จัดจ้างผู้เชี่ยวชาญพิเศษมาช่วยทำงานเฉพาะกิจ เช่น เรื่องแผน กฎหมายของ มรย.
2. การประชุม อบรม สัมมนาเพื่อแลกเปลี่ยนและปรับปรุงวิธีการปฏิบัติงานให้เพิ่มมากขึ้น
3. การประชาสัมพันธ์ต้องให้ครอบคลุม และเป็นสากล หลากหลาย
4. อาจารย์ต้องพัฒนาตนเอง ไม่หยุดนิ่ง ด้านวิชาการ เพราะคุณภาพบัณฑิตเป็นความรับผิดชอบของอาจารย์
5. ต้องทำแผนพัฒนาอาจารย์ระยะสั้น และระยะยาว ของ มรย.
6. ต้องรื้อ สะสางกฎระเบียบของบุคลากรให้เป็นแนวทางเดียวกัน
7. การออกข้อสอบในกระบวนการสรรหาลูกจ้าง ควรเป็นแบบ Logic เพื่อให้ได้คนเก่ง คิดเป็น มาทำงาน
8. กระบวนการสอบ และข้อสอบไม่เอื้อให้ได้คนเก่งมาทำงาน ควรปรับสัดส่วนการสอบของความรู้ทั่วไปกับความรู้เฉพาะด้านให้เหมาะสมกับตำแหน่งต่าง ๆและ Job Description
9. ควรมีระบบพี่เลี้ยงมาใช้อย่างจริงจัง เพื่อให้คนใหม่ทำงานได้ดี
10. ควรมีการปฐมนิเทศ ในส่วนเนื้อหาความเป็นครู
11. จัดหามาตรการการสร้างขวัญ และแรงจูงใจ/สิ่งจูงใจให้กับอาจารย์ และลูกจ้าง แบบเชิงรุก
กลุ่มสายสนับสนุน
ปัญหาในกระบวนการสรรหาฯ : ขาราชการ พนักงาน ลูกจ้าง
ปัญหา ข้อเสนอแนะ
1.ใช้ระยะเวลานาน จัดระบบการสอบ ขึ้นบัญชีสํารอง
2. การประชาสัมพันธไม่ทั่วถึง ประชาสัมพันธ์ให
ครอบคลุมทุกสื่อ
และมีเวลานาน3.วิธีการสรรหาเป็นการรวมศูนย ใหส่วนราชการเทียบ
เท่าคณะดําเนินการ4.ข้อสอบยาก,เหมือนกันในทุกตำแหน่ง จัดทําคลังข้อสอบ
5.ไม่ทราบกระบวนงาน(work flow) ผู้ที่รับผิดชอบจัดทํา
กระบวนงานในการ
สรรหา เช่น ตําแหน่ง
ข้าราชการที่ว่าง
การดูแลบุคลากร
1.ขาดความมั่นคงในการทํางานระบบสัญญาจ้างมากกว่า 1 ปี
2.ไม่มีการเลื่อนตําแหน่ง,ปรับเงินเดือนออกระเบียบการปรับเงินเดือน
มหาวิทยาลัยควรศึกษาระบบการสรรหา บรรจุ แต่งตั้งของมหาวิทยาลัยอื่น มีลักษณะใกลเคียงกับมรย.และมีระบบงานที่ดีแล้วนํามาประยุกต์ ออกเป็นระเบียบการสรรหาฯของ มรย.
แนวทางการพัฒนาบุคลากร
1. ปฐมนิเทศบุคลากรใหม เพื่อให้เข้าใจแนวทางในการปฏิบัติงาน กฎระเบียบ
2 . ฝึกอบรมทักษะในการปฏิบัติงานเบื้องต้นและที่จําเป็นในการปฏิบัติงาน
3. ส่งเสริมการศึกษาต่อในระดับที่สูงขึ้น
4. จัดให้มีการแข่งขันการปฏิบัติงานในแต่ละตําแหน่ง เพื่อให้มี BEST PRACTICE
5. จัดสรรงบประมาณให้พอเพียงและครอบคลุมทุกระดับ
6. จัดห้องทํางานและพัฒนาสิ่งแวดล้อมในการทํางาน
7. พัฒนาหัวหน้างานหรือผู้บริหารในแต่ละระดับ
8. จัดทํายุทธศาสตรการพัฒนาบุคลากรที่ชัดเจน
กลุ่มวิชาการ (ตัวแทนผู้ประสานสาขา) ปัญหาในกระบวนการสรรหา บรรจุ แต่งตั้ง1. มหาวิทยาลัยไม่มีการกำหนดเป้าหมายในการจัดการศึกษาที่ชัดเจน
2. มหาวิทยาลัยไม่มีวิธีการสรรหาบุคลากรด้วยวิธีการที่หลากหลาย เช่น การให้ทุนแก่นักเรียน
3. กระบวนการสรรหาไม่ชัดเจน
- การกำหนดอัตรากำลัง
- ตำแหน่ง
- ภาระงาน
- ไม่มีการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างสมบูรณ์
4. มหาวิทยาลัยไม่มีการสร้างแรงจูงใจให้มีผู้มาสมัครมาก ๆ และไม่มีการจัดการฐานข้อมูลของผู้สมัครให้เป็นประโยชน์
5. ระบบการคัดเลือกขาดความยืดหยุ่น
6. มหาวิทยาลัยไม่มีการปฐมนิเทศอาจารย์ใหม่ โดยเฉพาะอาจารย์ที่ไม่จบสายครู7. การจัดการระบบอาจารย์พี่เลี้ยงไม่มีประสิทธิภาพ
8. ระบบการประเมินผลขาดประสิทธิภาพ
9. บุคลากรขาดขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เช่น ระบบการเบิกจ่ายล่าช้ามาก ทุนการศึกษาต่อพิจารณาช้า การสนับสนุนการทำผลงานทางวิชาการ
10. ภาระงานสอนของอาจารย์ประจำบางสาขาวิชามีมากเกินไปแต่ไม่ได้ตำแหน่งอาจารย์อัตราจ้าง แนวทางการแก้ไข1. มหาวิทยาลัยต้องมีการกำหนดเป้าหมายในการจัดการศึกษาให้ชัดเจน โดย การ SWOT ตนเอง สำรวจความต้องการของตลาด และปรับปรุงพัฒนา
2. มหาวิทยาลัยต้องมีวิธีการสรรหาบุคลากรด้วยวิธีการที่หลากหลาย เช่น การให้ทุนการศึกษา
3. กระบวนก่อนการสรรหาต้องชัดเจน เช่น
- การกำหนดอัตรากำลัง
- ตำแหน่ง
- ภาระงาน
- ต้องมีการวิเคราะห์ข้อมูลอย่างสมบูรณ์
4. มหาวิทยาลัยต้องมีการสร้างแรงจูงใจให้มีผู้มาสมัครจำนวนมาก และมีการจัดการฐานข้อมูลของผู้สมัครให้เป็นประโยชน์ เช่น เมื่อมีการเปิดสอบให้ส่งข้อมูลให้แก่บุคคลดังกล่าวด้วย (การแจ้งความจำนงการสมัครสอบไว้ล่วงหน้า)
5. ระบบการคัดเลือกต้องมีความยืดหยุ่น เช่น วิชาชีพครูควรสอบเฉพาะบางสาขาวิชา หรือลดน้ำหนักของวิชานี้
6. มหาวิทยาลัยต้องมีการปฐมนิเทศและมีคู่มือสำหรับอาจารย์ใหม่
7. ต้องมีการจัดการระบบอาจารย์พี่เลี้ยงอย่างมีประสิทธิภาพ เช่น ให้สาขาวิชาเป็นผู้เสนอแต่งตั้งอาจารย์พี่เลี้ยง และคิดภาระงานให้ด้วย
8. ระบบการประเมินผลต้องมีประสิทธิภาพ และนำผลการประเมินมาปรับปรุงให้การปฏิบัติงานดีขึ้น
9. สร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เช่น การเบิกจ่ายต้องตรงเวลาจัดสรรทุนการศึกษาต่อให้รวดเร็ว ควรมีการกระตุ้นให้อาจารย์ทำผลงานทางวิชาการอย่างสม่ำเสมอ เช่น ให้มีพี่เลี้ยงช่วยเหลือในการทำผลงาน มีผู้เชี่ยวชาญเป็นที่ปรึกษา และการสนับสนุนอยากให้มีมากกว่านี้
เมื่อ พ. 28 มิ.ย. 2549 @ 15:55
42555 [ลบ]
การวิเคราะห์ปัญหาและแนวทางแก้ไข วิเคราะห์ได้ชัดเจน ทั้งกลุ่มสาขาวิชา กลุ่มงานสนับสนุนและกลุ่มผู้บริหาร ขอสรุปดังนี้
1.ข้อเสนอบางประการ สามารถแก้ไขได้ทันที เช่น วิธีการสรรหา การประชาสัมพันธ์ให้ทั่วถึง การวิเคราะห์ข้อสอบ
2.ข้อเสนอในเชิงระบบ เช่น ระบบการจ้างงานที่มีความมั่นคง(ประเภทลูกจ้างชั่วคราว) ระบบการปฐมนิเทศบุคลากรใหม่การวางแผนรับนักศึกษาในระยะยาว เพื่อให้วางแผนอัตรากำลังอาจารย์และสายสนับสนุนที่เหมาะสม