• ดร. ยุวดี เกตสัมพันธ์ และคณะ แห่ง รพ. ศิริราช และสถาบันเพิ่มผลผลิต ได้ทำวิจัย ว่า “วัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อการจัดการความรู้อย่างไร” ใน รพ. ศิริราชและอีก ๒ หน่วยงาน    โดยนิยามวัฒนธรรมองค์กร ว่าหมายถึง “แบบแผนพฤติกรรมที่บุคลากรในองค์กรยึดถือเป็นแนวทางในการประพฤติปฏิบัติที่มีพื้นฐานมาจากความเชื่อ ค่านิยม   และเป็นสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากผู้ปฏิบัติการในองค์กรนั้นๆ”   ศึกษามิติทางวัฒนธรรม ๔ มิติ คือ (๑) ความเหลื่อมล้ำของอำนาจ   (๒) การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน   (๓) ปัจเจกชนนิยม – กลุ่มนิยม   (๔) หยิน – หยาง     ศึกษาว่า กระบวนการ KM 6 ขั้นตอนตาม Xerox Model (การจัดการการเปลี่ยนแปลงและพฤติกรรม,  การสื่อสาร,  กระบวนการและเครื่องมือ,  การฝึกอบรมและการเรียนรู้,  การวัดผล,  และการยกย่องชมเชยและให้รางวัล) กับมิติทางวัฒนธรรมแต่ละมิติ มีความสัมพันธ์กันอย่างไร 
• ผลลัพธ์ในภาพรวม  วัฒนธรรมองค์กร กับกระบวนการ KM มีความสัมพันธ์กัน ๓๕%    ในขณะที่คุณ Robert Osterhoff บอกว่าผลการศึกษาในอเมริกาคือ ๘๐% 
• มิติทางวัฒนธรรมที่ส่งเสริมกระบวนการ KM ทั้ง ๖ กระบวนการ คือหยาง (ความกระตือรือร้น  สนใจความก้าวหน้า  มีความก้าวร้าว)    และหยิน (ความอ่อนน้อมถ่อมตน   การคำนึงถึงจิตใจหรือความรู้สึกของผู้อื่น   เน้นความสัมพันธ์มากกว่าเรื่องงาน) เป็นอุปสรรค  
• มิติทางวัฒนธรรมด้านความเหลื่อมล้ำของอำนาจ เป็นอุปสรรคต่อการจัดการการเปลี่ยนแปลง/เปลี่ยนพฤติกรรม   และต่อการเรียนรู้
• ความเป็นปัจเจกนิยม ช่วยส่งเสริมกระบวนการ KM ด้านกระบวนการและเครื่องมือ  และด้านการยกย่องชมเชยและให้รางวัล และเป็นอุปสรรคต่อการวัดผล  
• การหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอน ช่วยส่งเสริมการยกย่อง ชมเชย และให้รางวัล 
• ผมมีความเห็นว่างานวิจัยนี้มีประโยชน์มาก    แต่เรื่องวัฒนธรรมในชีวิตจริงไม่สามารถแยกออกเป็นด้านๆ หรือมิติ ได้    การแยกออกมาเป็นด้านๆ จึงเป็นข้อจำกัดในการทำความเข้าใจเชิงประยุกต์ แต่ก็มีประโยชน์ในการทำความเข้าใจเชิงวิชาการ 
• ผมติดใจเรื่องการหลีกเลี่ยงความไม่แน่นอนมากที่สุด    ผมอาจจะตีความเรื่องนี้ต่างจากคณะวิจัย   และผมให้คุณค่าของการยอมรับและใช้ประโยชน์ของความไม่แน่นอน ต่อการดำเนินการ KM ใน สคส. มาก    มีประสบการณ์ว่านี่คือหัวใจของ KM  
• ในการดำเนินการ KM    “คุณเอื้อ” มีหน้าที่ทำให้เกิดการตั้งเป้า “หัวปลา” ที่ชัดเจน เป็นรูปธรรม    และในขณะเดียวกันต้อง “จัดการหัวปลา” ให้เป็น “หัวของปลาที่ว่ายน้ำ”   ไม่ใช่เป็น “หัวของปลาตาย”     “หัวของปลาที่ว่ายน้ำ” จะมีความไม่ชัดเจนอยู่ด้วย    “คุณเอื้อ” ต้องสร้างความไม่ชัดเจนในระดับที่เหมาะสม    โดยการสร้างความท้าทายใหม่ๆ ในลักษณะที่โตโยต้าเรียกว่า “โยนลูกบอลล์”
• วัฒนธรรมองค์กรของการ “โยนลูกบอลล์”    เป็นวัฒนธรรมของการสร้าง “ภพภูมิใหม่” (New Order)

วิจารณ์ พานิช
๑๗ กพ. ๔๙
ปรับปรุง ๗ เมย. ๔๙