ผมได้รับทราบด้วยความปิติ  ว่ามีหลายหน่วยงานที่ได้สัมผัส KM  เปลี่ยนรูปแบบการประชุม     จากการประชุมแบบแจ้งนโยบาย สู่การประชุมแบบ ลปรร.     ผมคิดว่านี่คือตัวอย่างของการที่ KM เข้าไปเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร      และผู้แสดงบทบาทสำคัญ คือ "ตุณเอื้อ" หรือ ซีอีโอ

       นี่คือตัวอย่างรูปธรรมของการเปลี่ยนจากวัฒนธรรมความสัมพันธ์แนวดิ่ง  ไปสู่ความสัมพันธ์แนวราบ

        เป็นตัวอย่างของการแสดงบทบาทที่น่าชื่นชมของ "คุณเอื้อ" หรือ ซีอีโอ      เป็นตัวอย่างของการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ และวัฒนธรรมของหน่วยราชการที่คณะอนุกรรมการปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ฯ ของ กพร. น่าจะหยิบยกขึ้นมาเป็นตัวอย่าง    

        ผมมองว่าผู้บริหารหน่วยงานท่านคงจะเห็นด้วยตนเอง  ว่าการประชุมแบบแจ้งนโยบาย และติดตามงาน ทำให้ท่านเหน็ดเหนื่อย  และทำให้บรรยากาศในที่ทำงานตึงเครียด  ทำงานไม่สนุก  ไม่เกิดความภาคภูมิใจในผลงาน      แต่ถ้าให้แต่ละหน่วยงาน หรือแต่ละทีม เอาผลสำเร็จที่น่าภาคภูมิใจมาเล่าเรื่อง  และชื่นชม แลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน      บรรยากาศมันต่างกันแยอะ    และผู้บริหารก็สบายกว่าเยอะ     ยิ่งถ้าผู้บริหารชื่นชมและฝากการบ้านต่อ  ลูกน้องจะทำงานแบบถวายหัวทีเดียว

        นี่คือการบริหารงานแบบบริหาร KV ในแนว KM

        ผมขอฝากให้คณะกรรมการตัดสินรางวัลจตุรพลัง ช่วยเอาประเด็นนี้ไปสรรหา "ยอดคุณเอื้อ" มายกย่องและบอกต่อด้วย     ประเทศไทย (และ กพร.) ต้องการผู้บริหารแบบนี้มาก     นี่เป็นการทายใจ กพร. นะครับ      ผมไม่รับรองว่าผมจะทายถูกหรือไม่    

        ในฐานะที่ผมก็เป็น "คุณเอื้อ" คนหนึ่ง     ผมพบว่าผมสบายขึ้นมาก เมื่อหันมาใช้วิธีการบริหาร KV โดยการทำ AAR    และการเอาความสำเร็จเล็กๆ มาเล่าเรื่องและ ชื่นชม - ต่อยอดกัน     เปลี่ยนรูปแบบการประชุมแบบติดตามงาน มาเป็นประชุมเพื่อชื่นชมความสำเร็จ

        ผมพบว่าเพื่อนร่วมงานของผมเขามีความสุข     เกิด happy workplace     ทุกคนเกิดการเรียนรู้อยู่ทุกขณะ     เพราะเขาจะมีสติคอยตรวจสอบหาความสำเร็จเล็กๆ ในงานที่เขาทำ     ซึ่งแปลว่าถ้างานมันไม่ดี เขาก็จะหาทางปรับปรุงด้วยตนเอง     จนเกิดความสำเร็จเล็กๆ ด้วยฝีมือของเขาเอง     ซึ่งในหลายกรณีหรือส่วนใหญ่ ก็มาจากการไต่ถามแลกเปลี่ยนเรียนรู้กับเพื่อนร่วมงานหรือภาคีของ สคส. นั่นแหละ

วิจารณ์ พานิช
๑๘ พย. ๔๙