ต้องรู้จักเลือก "ตัวช่วย" (enabler) ให้เหมาะสมต่อวัฒนธรรม,  บริบท,  และเป้าหมายเชิงยุทธศาสตร์ขององค์กร

         ความรู้เกี่ยวกับ "ตัวช่วย" แต่ละตัวและความเข้าใจ knowledge gap ที่ได้ในช่วงทำแผนที่ความรู้   จะช่วยให้เลือก "ตัวช่วย" ได้อย่างเหมาะสม

         ในช่วงทำแผนที่ความรู้   เรารู้ว่าภายในองค์กรมีทักษะ  เครื่องมือและเทคนิค   รวมทั้ง "ตัวช่วย" ที่มีอยู่แล้วหรือเป็นที่คุ้นเคยกันอยู่แล้ว   จึงต้องไม่มุ่งแต่จะนำเอา "ตัวช่วย" ใหม่ ๆ เข้าไปใช้   แต่จะต้องใช้กลยุทธเข้าไปเป็นแนวร่วม  ขยายผลจาก "ตัวช่วย" ที่มีอยู่เดิม

         วัฒนธรรมองค์กรเป็นเรื่องสำคัญที่สุด   เป็นตัวกำหนดพฤติกรรมในการสื่อสาร   เป็นตัวกำหนดสภาพแวดล้อมในการทำงาน   การสร้างความรู้   การแลกเปลี่ยนความรู้และการใช้ความรู้

         แต่ละองค์กรมีวัฒนธรรมองค์กรที่จำเพาะและวิวัฒนาการไปตามเวลา   โดยผ่านปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมหรือระบบนิเวศภายนอก  และผ่านปฏิสัมพันธ์ระหว่างคนในองค์กร   แกนนำ KM ต้องเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรซึ่งเป็นเสมือน "กาวทางสังคม" หรือ "กาวทางพฤติกรรม" ที่ยึดเหนี่ยวองค์ประกอบต่าง ๆ ขององค์กรไว้ด้วยกัน

         การใช้ "ตัวช่วย" แต่ละตัว  จึงต้องปรับให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรในขณะนั้น   เปรียบเสมือนวัดตัวตัดเสื้อให้เข้ากับตัว   ไม่ใช่ใช้ "ตัวช่วย" แบบเสื้อโหล   ขั้นตอน "วัดตัวตัดเสื้อ" ก็คือตอนช่วงเริ่มปฏิบัติการนั่นเอง

ตัวอย่างของจริง
         องค์กรภาครัฐแห่งหนึ่ง  มีกำลังคนที่ "แก่" ได้ดำเนินการช่วงทำแผนที่เสร็จแล้ว   ได้กำหนดลำดับความสำคัญที่การถ่ายทอดความรู้จากผู้อาวุโส   ตัวช่วยที่กำหนดว่าจะใช้ได้แก่
- mentoring และ coaching
- rewards และ recognition
- CoP
- narrative management
- intranet และ records management

         จะต้องใช้ตัวช่วยเป็นชุด   ไม่ใช่ใช้เดี่ยว ๆ แยกกัน   เจ้าหน้าที่ที่กำลังจะเกษียณจะได้รับเกียรติ   ได้ตำแหน่งที่มีเกียรติ   ได้ที่ทำงานที่ดี  เพื่อตอบแทนน้ำใจในการให้ coaching และคำแนะนำแก่พนักงานที่ประสบการณ์น้อยกว่า

         วิธีใช้เครื่องมือชุดนี้ก็จะใช้อย่างเหมาะสมต่อวัฒนธรรมองค์กรและบริบทของแต่ละหน่วยงาน

Ref. Standards Australia. Knowledge management - a guide. AS 5037 - 2005

วิจารณ์  พานิช
 23 มี.ค.50