การสอนงานเป็นเรื่องที่สำคัญมาก เสมือนนักกีฬาจะประสบความสำเร็จได้ ย่อมอาศัยการฝึกฝนและเคี่ยวเข็ญจากโค้ชอย่างสม่ำเสมอ

ช่วงบ่ายของวันที่ ๖  กุมภาพันธ์  ๒๕๕๒ 
เป็นช่วงของการฟังบรรยายในหัวข้อ
“การสอนงานและการ Feedback” 
โดยมี ดร.จินดารัตน์  ปีมณี จากคณะการบัญชีและการจัดการให้เกียรติมาเป็นวิทยากร


หัวข้อการบรรยายข้างต้น  ยังคงสื่อให้ผมได้ตระหนักว่า  เรื่องดังกล่าวนั้นเป็นองค์ประกอบที่สำคัญอีกเรื่องหนึ่งของสมรรถนะในการเป็น “ผู้นำ” ที่ดี หรือเป็นผู้นำที่มี “ภาวะผู้นำ”  นั่นเอง

 

เกี่ยวกับเรื่องนี้  ครั้งแรกที่ได้รับเอกสารประกอบการฟังบรรยายนั้น  ผมออกอาการเข่าอ่อนอย่างเห็นได้ชัด  มิหนำซ้ำยังออกอาการหน้ามืดเหมือนคนจะเป็นลมเป็นแล้งเสียให้ได้  เพราะทุกหน้ากระดาษที่รับมานั้น ไม่ปรากฏตัวอักษรไทยให้อ่านเลยแม้แต่ตัวอักษรเดียว  ทุกแผ่น ทุกตัวอักษรมีภาษาอังกฤษแยกเขี้ยวคำรามอยู่อย่างน่าหวาดหวั่น  ทำเอาผมแทบถอดใจ  เพราะไม่รู้ว่าจะอ่านจะฟังยังไงดี !

 

แต่พอเริ่มบรรยาย ก็ถือว่าโชคดีมากที่วิทยากรบรรยายด้วยภาษาไทย  แต่ไม่วายนำศัพท์ต่างประเทศมาประกอบการบรรยายอย่างต่อเนื่อง พร้อมๆ กับการชักชวนให้เราๆ ท่านๆ ได้ร่วมแลกเปลี่ยนแนวคิดร่วมกับท่านเป็นระยะๆ ...

Graphic Review ...ที่แต่ละกลุ่มจัดทำขึ้นในแต่ละวัน

 

ผมยอมรับว่าระยะแรกนั้น  ผมไม่ค่อยมีสมาธิกับการฟังบรรยายในชั่วโมงนี้มากนัก  เพราะอาการท้องตึงหนังตาหย่อน พลอยให้ออกอาการจะหลับๆ ตื่นๆ  อยู่ตลอดเวลา  จึงถือโอกาสหยิบกล้องของตนเองลุกขึ้นมาถ่ายภาพแก้ขัดไปพรางๆ  เสร็จจากนั้นก็มานั่งแถวหลังสุดเพื่อทำสมาธิ  ซึ่งถัดจากนั้นทุกอย่างก็ดำเนินไปได้ด้วยดี  ผมเปลี่ยนไปเป็นคนละคน  ไม่ง่วงเหงาหาวนอนอีกต่อไป  ตรงกันข้ามกลับแช่มชื่นขึ้นทันตาเห็น  และมีสมาธิดีพอที่จะเก็บเกี่ยวข้อมูลจากการบรรยายของวิทยากรแบบจริงๆ จังๆ อย่างแทบไม่น่าเชื่อ  โดยเฉพาะในเรื่องของการ “สอนงาน” (coaching) นั้น  ผมตั้งใจฟังเป็นพิเศษ  เพราะเรื่องนี้  ผมถือได้ว่าเป็นเรื่องใหญ่มากสำหรับการเป็น “หัวหน้า” (คน)

 

สำหรับผมแล้ว  ผมถือว่าการ “สอนงาน” เป็นเครื่องมือที่สำคัญของการพัฒนาลูกทีมที่หัวหน้าจำต้องมีแบบ “ขาดไม่ได้” เพราะการทำงานในยุคปัจจุบัน หากผู้ซึ่งมีสถานะเป็น“หัวหน้า” (leader)  ยังติดยึดกับวัฒนธรรมเดิมๆ แบบ “สั่งงาน”  สถานเดียวนั้น  คงไม่สามารถนำพาไปสู่เป้าหมายสูงสุดของกระบวนการพัฒนาคนและพัฒนาองค์กรได้เป็นแน่ 

 

ในเรื่องดังกล่าวนี้  ผมเชื่อเหลือเกินว่าในหลายองค์กรยังคงมีหัวหน้าอยู่หลายคนที่ให้ความสำคัญกับการสั่งงานมากกว่าการสอนงาน  โดยเฉพาะกลุ่มคนที่หลงในมายาคติของการเป็นหัวหน้า หรือ “ผู้บังคับบัญชา”(boss)  ที่มักเคยชินกับแนวคิดของการกำกับดูแล จึงนิยมชมชอบแสดงบทบาทการเป็นผู้นำแบบ “ชี้นำ” (ชี้นิ้วสั่ง) เพียงเพื่อให้ได้ “งาน”  ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นสำคัญ  โดยหารู้ไม่ว่า  วิธีการเช่นนั้น  ไม่ได้สร้างคน และไม่ใช่กระบวนการของการเตรียมความพร้อมให้กับลูกน้องของตนเองได้เติบโตไปสู่วันข้างหน้าเลยแม้แต่สักนิด

 

อย่างไรก็ดี  ถึงแม้วัฒนธรรมของการ”สั่งงาน” เช่นนี้  จะทำให้สามารถชี้นกเป็นนก ..ชี้ไม้เป็นไม้ได้ก็จริง  แต่ต้องไม่ลืมว่า  วิธีการดังกล่าว ไม่ช่วยให้ลูกน้องได้ฝึกฝนทักษะการคิด การวิเคราะห์-สังเคราะห์ หรือแม้แต่การเรียนรู้ที่จะตัดสินใจอะไรต่อมิอะไรด้วยตัวเอง  และไม่สามารถดึงศักยภาพของตนเองออกมาใช้ประโยชน์ได้  กระทั่งเมื่อก้าวไปถึงจุดหนึ่ง  ก็ไม่สามารถยืนหยัดได้ด้วยตัวเอง  เพราะทั้งปวงนั้น  เป็นผลพวงของการตกเป็นผู้ทำงานตามคำสั่ง  มากกว่าการทำงานด้วยสัญชาตญาณอันสร้างสรรค์อย่างที่ควรจะเป็น

 

ในทำนองเดียวกันนี้
หัวหน้ากลุ่มหนึ่ง  ไม่เพียงติดยึดกับวัฒนธรรมการ “สั่งงาน”  เท่านั้น  หากแต่ยังมีความเข้าใจผิดๆ  ในมุมอันเป็นอุดมคติแบบขำๆ  ด้วยการคิด หรือเชื่อว่า “ลูกน้องเป็นผู้มีศักยภาพอยู่แล้ว  สามารถเรียนรู้งานได้ด้วยตนเอง จึงไม่จำเป็นต้องลงแรงกายแรงใจไปสอนงานให้เสียเวลา..”

 

วิธีคิดเช่นนี้ดูผิวเผยก็ประหนึ่งเป็นแนวคิดมนุษยนิยมอยู่ไม่ใช่น้อย 
เพราะเป็นการเชื่อมั่นในความเป็นมนุษย์ที่มีศักยภาพ 
โดยเชื่อและศรัทธาว่ามนุษย์สามารถเรียนรู้หลักการพัฒนาด้วยตนเองได้โดยไม่จำเป็นต้องผ่านกระบวนการของการ “สอนงาน”  จาก “หัวหน้างาน”
ซึ่งนั่นก็หมายถึงการเชื่อว่าลูกน้องสามารถเรียนรู้ “งาน” ได้จากตำรา,เอกสาร และเพื่อนร่วมงาน  จนพลอยให้ระบบการ “สอนงาน”  ถูกละเลยไปอย่างน่าเสียดาย

 


แต่ในความเป็นจริงนั้น
ไม่เพียงแต่เฉพาะแค่นี้หรอก  เพราะในองค์กรต่างๆ  ยังคงพบเจอหัวหน้างานอีกสไตล์หนึ่งที่ฟังดูแล้วก็ขันขื่นไม่แพ้กัน  ซึ่งนั่นก็คือหัวหน้างานประเภทที่ “สอนงาน..  ไม่เป็น”

 

หัวหน้างานประเภทที่สอนงานไม่เป็นนั้น  ถือว่าเป็นโจทย์ใหญ่ที่ทำให้ลูกน้องและองค์กรต้องปวดกะบาลไปตามๆ กัน  และการสอนงานไม่เป็นนั้น อาจเกิดขึ้นได้ทั้งจากการรู้ไม่จริง หรือไม่ก็ไม่มีความรู้-จึงไม่รู้ว่าควรจะสอนอะไรดี !  และนั่นก็รวมถึงการขาดทักษะของการสอนงาน ด้วยเช่นกัน  ....

 

ดังนั้น  เมื่อประมวลจากสิ่งที่ผมพยายามสะท้อนอย่างยาวยืดตามสไตล์ของผมเองดังข้างต้นนั้น  ก็คงพอสรุปได้คร่าวๆ ได้แล้วกระมังว่า  เกี่ยวกับผู้นำ หรือหัวหน้างานที่ไม่ “สอนงาน”  นั้น  ก่อเกิดมาจากเหตุผลกลใดบ้าง  นั่นก็คือ

 

·        ไม่สอนงาน  เพราะชอบ “สั่งงาน”  มากกว่า “สอนงาน”

·        ไม่สอนงาน  เพราะเชื่อว่า  ลูกน้องเรียนรู้งานด้วยตนเองได้

·        ไม่สอนงาน  เพราะ “สอนงาน..ไม่เป็น”

 

 

และในห้วงท้ายนั้น  ผมก็ถือโอกาสแลกเปลี่ยนกับวิทยากร  ด้วยการนำประสบการณ์ชีวิตของตนเองออกมาเปิดเปลือย  โดยเน้นย้ำให้เห็นว่า  การสอนงานเป็นเรื่องที่สำคัญมาก  เสมือนนักกีฬาจะประสบความสำเร็จได้  ย่อมอาศัยการฝึกฝนและเคี่ยวเข็ญจากโค้ชอย่างสม่ำเสมอ  เป็นการทำงานร่วมกันอย่างมีระบบ โดยมีเป้าหมายเดียวกัน คือ “ชัยชนะ”  อันได้แก่  ชัยชนะเหนือตนเองและชัยชนะเหนือคู่แข่ง  ภายใต้กรอบกติกาอันเป็นที่ยอมรับจากสนามชีวิตนั้นๆ 

 

แต่สำหรับผมแล้ว 
ครั้งนั้น  ผมล้มเหลวกับการสอนงานแก่ลูกน้องอย่างสิ้นเชิง  เรียกได้ว่าการงานในองค์กรพังพับลงอย่างไม่เป็นท่า ลูกน้องและผมมองหน้ากันแทบไม่ติด  ต่างคนต่างถอยห่างจากกันเงียบๆ ... จนแทบจะแก้ปัญหาแทบไม่ทัน


ครั้งนั้น  ผมมีลูกน้องในกำกับเพียงไม่กี่คนนัก 
แต่ทั้งหมดถือว่า “ใหม่ถอดด้าม”  ไม่มีใครมีประสบการณ์ตรงในงานด้านนี้มาก่อน  เรียกได้ว่าระบบทั้งระบบฝากหวังเรื่องการ “สอนงาน”  ให้ผมดูแลและฟูมฟักไปแบบเต็มๆ 

 

แต่เพียงเพราะห้วงเวลานั้น  ผมวิ่งรอกทำงานให้กับมหาวิทยาลัยหลายเรื่อง 
แต่ละเรื่องเป็นเรื่องใหม่และสำคัญเอามากๆ  ผมจึงแทบไม่ค่อยมรเวลาอยู่กับสำนักงานมากนัก 
และนั่นก็หมายถึงการไม่มีเวลาอยู่กับลูกน้อง..
ไม่มีเวลาพบปะพูดคุยและ “สอนงาน”  ให้กับพวกเขาอย่างที่ควรจะเป็น 
จนในที่สุดการงานต่างๆ  ที่เคยขับเคลื่อนได้อย่างไม่ติดขัด  ก็กลับพลิกผันเป็นสะดุดล้มลงอย่างไม่เป็นท่า

 

เรียกได้ว่า  บาดเจ็บทั้งคน ทั้งองค์กร ...

และผลพวงของการไม่มีเวลาสอนงานครั้งนั้น  ก็จำต้องใช้เวลานานหลายเดือนเพื่อฟื้นฟูเยียวยาในบาดแผลต่างๆ  

 

และครั้งนั้น  ผมก็สรุปง่ายๆ กับตัวเองว่า  “เวลา”  คือปัจจัยหลักที่ทำให้ผมพลิกพ่ายให้กับการสอนงานในครั้งนั้นอย่างยับเยิน  และมันก็หมายถึงการล้มเหลวในเรื่อง “การบริหารเวลา”  ด้วยเหมือนกัน 

 

และท้ายที่สุดนั้น

นอกจากการถอดบทเรียนของตนเองในเรื่อง “เวลากับการสอนงาน”  อันเจ็บปวดแล้ว  ผมยังผุดแนวคิดเกี่ยวกับเรื่องการ “สอนงาน”  ในแบบฉบับของตนเองไว้หลายประเด็น อันได้แก่

 

·        วิเคราะห์ความรู้เดิม:  หมายถึง การสำรวจข้อมูล หรือฐานความรู้เดิมของลูกน้อง

·        แต่งเติม-เสริมใหม่:  หมายถึง  นำความรู้เดิมที่มีอยู่ในตัวตนของลูกน้องมาพัฒนาเพิ่มเติมและใช้งานให้ตรงกับความถนัด เพื่อให้ลูกน้องสามารถแสดงศักยภาพได้อย่างเต็มที่  พร้อมกับการพัฒนาองค์ความรู้ใหม่ๆ ให้กับลูกน้องอย่างต่อเนื่อง

·        เชื่อใจ-ไม่ปิดกั้น:  หมายถึง  การเชื่อมั่นในตัวลูกน้อง  มองในมุมบวกว่าลูกน้องมีความรู้ความสามารถ และส่งเสริมสนับสนุนให้ได้รับโอกาสอันดีในวิถีของการพัฒนาตนเองและองค์กร  รวมถึงการแบ่งปันความรู้อย่างเปิดเผย ตลอดจนการนำประสบการณ์จริงจากความสำเร็จและล้มเหลวมาเป็นบทเรียนให้ลูกน้องได้เรียนรู้และสัมผัส

·        จัดสรรเวลา :  หมายถึง  การมีเวลาอย่างพอเหมาะพอควรต่อการสอนงานลูกน้อง  ให้ความสำคัญกับการเป็นพี่เลี้ยง หรือโค้ชมากกว่าการติดยึดกับวัฒนธรรมผู้บังคับบัญชาที่ติดยึดกับการสั่งงานมากกว่าการสอนงาน 

·        สรรหาแนวทาง:  หมายถึง  การสอนงานแบบเปิดกว้างทางความคิด  สร้างกลยุทธ์ให้ลูกน้องสนุกกับการเรียนรู้งาน และมีความกระหายที่จะร่วมคิดและร่วมทำไปพร้อมๆ กับหัวหน้า  รวมถึงการเรียนรู้ซึ่งทักษะของการสอนงานอย่างมีศาสตร์และศิลป์

·        เป็นแบบอย่างด้วยตนเอง:  หมายถึง  การสอนงานผ่านพฤติกรรมการกระทำของตัวเอง (หัวหน้า)  โดยยึดถือวาทกรรม “ตัวอย่างที่ดีมีค่ามากกว่าคำสอน”  เป็นแนวทางของการสอนงานแก่ลูกน้อง   

 

ด้วยเหตุนี้  การสอนงาน จึงไม่เพียงแต่เฉพาะเป็นเครื่องมือของการพัฒนาลูกน้องเพียงอย่างเดียว แต่ยังเป็นเสมือนการกระจายอำนาจ หรือส่งต่อโอกาสทางการเติบโตไปยังลูกน้อง...
     -   เพื่อให้ลูกน้องได้มีส่วนร่วมในการบริหารจัดการองค์กรของตนเองอย่างมีระบบ  รับรู้และเข้าใจในเป้าหมายขององค์กรอย่างแจ่มชัด  เรียกได้ว่า ได้ร่วมคิดร่วมทำและร่วมแบ่งปันการเรียนรู้ไปพร้อมๆ กับหัวหน้าของตนเองไปในตัว

 

และทั้งหมดนี้  จึงเป็นการถอดบทเรียนจากบาดแผลของตนเอง  พร้อมๆ กับการเขียนบทเรียนใหม่  เพื่อนำพาไปสู่การเป็นผู้นำที่มีภาวะความเป็นผู้นำ  โดยอาศัยการ “สอนงาน”  เป็นเครื่องมือของการพัฒนาคน-พัฒนาองค์กร

 

ก็แน่ล่ะ...
เพราะ หัวหน้าที่ดีต้องสอนงานเป็น ...
และ หัวหน้าที่ดี ก็ต้องเป็น นักสร้างที่ดี ด้วยเหมือนกัน
หากยังติดยึดกับการ “สั่งงาน”  มากกว่าการ “สอนงาน”
ไฉนเลยองค์กรนั้นๆ จะมี “คนรุ่นใหม่ๆ”  ก้าวขึ้นมาเป็น “หัวหน้า” ที่ดีและเก่งได้

 

 

...............