Three Journals of the Journey

สำหรับ OM นั้น ในความรู้สึกของผมเอง เป็นปรัชญาหรือหลักการที่ยึดอยู่ที่ "เรากำลังทำงานกับมนุษย์" เป็นฐานที่สำคัญที่สุด

"เรากำลังทำงานกับมนุษย์" มีหลายมิติเหลื่อมซ้อนกัน คงจะแล้วแต่คำ "มนุษย์" ที่จะกระตุ้นเครือข่ายประสาทของแต่ละผู้รับว่าเราคิดถึงเรื่องอะไร ยกตัวอย่างเช่น "แอปเปิ้ล" คำๆนี้กระตุ้นสิ่งตอบสนองในการให้ความหมายของแต่ละคนหลายหลาย บางคนคิดถึงสีแดง สีเขียว บ้างก็คิดถึงอะไรกลมๆ กรอบๆ อร่อยๆ หรืออาจจะคิดถึงขนมพาย กลิ่นหอมเย็นๆ หรือบางคนอาจจะไปไกลถึงขนาดคิดถึง Macintosh computer หรือตรา logo apple แหว่งนั่นขึ้นมาแทนก็ยังได้

สำหรับผมเองคำมนุษย์กระตุ้นให้ผมคิดถึง evolution ที่เคยพูดถึงใน workshop บ่อยๆ นั้นคือ การอยู่อย่างเพื่ออยู่รอด อยู่ร่วม และสุดท้ายก็คือ "อยู่อย่างมีความหมาย" เมื่อนำมาผนวกกับบริบท OM แล้ว ผมนึกถึง​ "ศักยภาพของมนุษย์ในการเรียนรู้จากการทำงาน" เวลาเราทำโครงการ แผน หรือนโยบายใดๆก็ตาม

ผมได้ข้อสรุปนี้ภายหลังจากกิจกรรมการ "กลั่น" ประสบการณ์ของผู้เข้าร่วม สิ่งที่สำคัญ ทั้งในมุมมองของคนทำ และจากมุมมองของคนประเมิน นั้นคืออะไร?

ผมเองก็พึ่งสังเกต "จุดร่วม" ของการประเมินที่ดีและการถูกประเมินที่ดีของผมทั้งสองเรื่อง นั่นคือ "การเรียนรู้ และประโยชน์จากความรู้" ของสิ่งที่เราทำ ของคนอื่นๆก็ไม่ได้ต่างกันสักเท่าไหร่ มีคนพูดถึงเรื่องการฟัง การมีเวลาได้พูดถึงงานที่เราชอบ งานที่เราอยากจะให้ดี อยากจะให้เกิด สิ่งเหล่านี้ล้วนแล้วแต่เป็นหลักฐานข้อพิสูจน์ของ "ชีวิตที่มีความหมาย" ทั้งสิ้น ใช่หรือไม่?

ดังนั้น ความรู้สึกดีๆเหล่านี้เองรึเปล่า ที่เราพยายามทำทุกอย่างเพื่อที่จะให้ได้ หรือว่าเราต้องการใบประกาศนียบัตร ต้องการวัตถุ ต้องการสิ่งก่อสร้าง ป้ายสำนักงาน ห้องเก็บของ ศาลา หรือว่า "ความรู้สึกดีๆ" ต่างหาก? ถ้าเรามองเห็นเช่นนี้ เราเกิดคำตอบ หรือแนวทางปฏิบัติในการประเมิน (ทั้งถูกประเมิน และไปประเมิน) มาอย่างไรไหม? เพราะที่แท้จริงแล้ว "เรากำลังดูแลผู้คนอยู่" ไม่ใช่ดูแลกระดาษ ใบสัญญา หรือ contract อะไร เรากำลังดูแลผู้คนและสังคม ซึ่ง "มีชีวิต" และมากกว่านั้นคือ เรามีหน้าที่ "หล่อเลี้ยงและฟูมฟักศักยภาพของมนุษย์" เพื่อประโยชน์ที่แท้ต่อมวลมนุษยชาติ ใช่หรือไม่?

ใน workshop แรกของ OM เราเน้นที่การวางแผน (OM planning) ซึ่งหัวใจอยู่ที่ vision & mission วิสัยทัศน์กับพันธกิจ Style ของ OM ก็คือ ให้เขียนออกมาโดยใช้ "ผู้รับประโยชน์" เป็นตัวตั้ง ไม่ใช่ตัวเรา คนทำ หรือองค์กรเป็นตัวตั้ง ความงดงาม ความสำเร็จที่แท้ของเรา (มนุษย์) นั้นเกิดจากความงาม ความสุข ของผู้อื่นที่เราได้มีโอกาสไปช่วยผลักดัน (ไม่ใช่เป็น "คนทำ") ให้เป็นไปในทิศทางนี้

สำหรับชีวิต ทิศทาง เมื่อนำมาประกอบกัน นั่นก็กลายเป็นเรื่องของ "การเดินทาง" และหนึ่งในชีวิตจิตใจ หรืิอจิตวิญญาณของนักเดินทางก็คือ "ปูมบันทึกการเดินทาง" หรือ Journal of the Journey นั่นเอง

ใน OM การเขียนความท้าทายเชิงผลลัพธ์/หลักป้ายความก้าวหน้า (OC/PM) การเขียนแผนที่กลยุทธ์ (strategic map) และการเขียนบันทึกของแนวทางปฏิบัติองค์กร (organizational practice) กลายเป็นขั้นตอนที่สำคัญมากที่สุดอีกช่วงหนึ่ง เพราะตอนช่วงนี้เองที่ "การเรียนรู้" จะผลิดอกงอกผลให้แก่นักเดินทางทั้งหลายทั้งปวง

ตอนที่่ช่วยกัน "ฝัน" คือสร้างวิสัยทัศน์นั้น เป็นงานที่สนุก และเป็นแรงบันดาลใจก็จริง แต่ฝันก็มีคุณสมบัติคือความไม่ชัด เรื่องของเรื่องคือการเขียนพันธกิจ ที่ค่อยๆทำให้ความเบลอของฝันนั้น ชัดเจน จับต้องได้ จนพอเปลี่ยนมาเป็น Outcome challenges และ Progress Markers นั้น ย่ิงชัดมากขึ้น และการที่เราเน้นที่ศักยภาพ พฤติกรรม ความสัมพันธ์ กิจกรรม ยิ่งทำให้เรา focus ไปที่มนุษย์ชัดเจนมาก การประเมินอะไร ที่ส่งผลกระทบให้มนุษย์หยุดเติบโต หยุดคิด เกิดความท้อแท้ผิดหวัง ก็บอกได้เลยว่าไม่ใช่ OM-concept แต่เป็นอะไรที่คล้ายๆกับการบริหารธุรกิจสมัยก่อนยุค Total Quality Control เสียอีก เช่นพวกที่ focus แต่ profit เน้นแต่ทรัพย์ศฤงคาร ไม่ยอมมองเห็น human asset ขององค์กร (เผลอๆ บางทีมองคนเป็นตัวถ่วง เป็นอุปสรรค เป็นอะไรที่ต้องลงแส้ เป็นทาสของแผนไปเลยยิ่งแล้วใหญ่) ใน OM นั้น เป็นการวางแผนเพื่อคน และคนเท่านั้นที่จะทำให้แผนสำเร็จ ลงได้

ท่านอาจารย์ประพนธ์ ได้เปรียบเปรยการเขียนแผน แบบไม่เน้นคน ที่มักจะใช้ตัวชี้วัดมากำกับจนกระดิกกระเดี้ยไม่ออก ใช้คำว่า "ตัวชี้เมรุ" (คือไม่ต้อง​ "ชี้วัด" แล้ว ชี้ลงเชิลตะกอน เผา อุทิศส่วนกุศลไปได้เลย) อาจจะพอบอกได้เลาๆ เมื่อมี "ตัวบ่งชี้" ดังนี้ (no-pun intended!!!)

1. ทำ (ใช้) OM แล้วรู้สึกทุกข์... เครียด... (กินเหล้า!!)
2. ตอนทำแผน OM ทำกันอยู่ไม่กี่คน ขาดการมีส่วนร่วม
3. วางแผนเป็นกิจกรรม ไม่ได้เน้นเป็น OM เชิงพฤติกรรม
4. ติดตาม ประเมิน (วัด) แต่กิจกรรม ไม่ได้ดูที่ outcomes
5. แต่ละขั้นตอนไม่สอดคล้องต่อเนื่องกัน คือไม่ได้ใช้แนวคิดแบบ "เหตุปัจจัย (System Thinking)" หรือ "อิทัปปัจจยตา"
6. ประเมินๆไป ไม่ได้มีการเรียนรู้อะไรเกิดขึ้น นั่นคือไม่ได้ใช้ Knowledge Management (KM)

จะมีอะไรน่าเศร้าไปกว่าการออกแบบ project และการออกแบบการประเมินที่ทำลายศักยภาพมนุษย์ลงไปเรื่อยๆ และทั้งผู้ประเมินและผู้ถูกประเมินก็หาความสุขไม่ได้เลย ไม่ต้องไปพูดถึง benefit of mankind ที่มีแต่จะหดหายไป?

ถ้าอย่างนั้น เช่นไรจึงจะเป็น "ปูมบันทึกการเดินทางที่พึงปราถนา" ล่ะ?

ปูมบันทึกยุทธศาสตร์ที่พึงปราถนาเป็นอย่างไร?

และอีกส่วนสำคัญ คือ organizational practice ปูมบันทึกเรื่องนี้เป็นการตกผลึก แนวทางปฏิบัติ ที่เป็น "หัวใจสำคัญ" หรือว่าเป็น "จิตวิญญาณ" ของแผน ของกลยุทธ์ ของกิจกรรมที่นำไปสู่ความสำเร็จ

ลองยกตัวอย่างจากแผนจริงของโรงเรียนแพทย์มานะครับ

นี่คือแบบฟอร์มการทำ Monitoring & Evaluation โดยมี Key Fields คือ OC, PM, SM และ OP

ที่ยกมาเป็นตัวอย่างของแผนพัฒนาการดูแลผู้ป่วยระยะสุดท้ายภายในโรงเรียนแพทย์

พฤติกรรมที่พึงปราถนา (Desired Behaviors)

1. มีการดูแลผู้ป่วยตามหลัก Palliative Care
2. มีการสอน Palliative Care
3. มีการทำงานเป็นทีมสหสาขา
4. มีการร่วมทำงานเป็นเครือข่าย

Lesson Learnt: บางครั้งมีปฏิกิริยาต่อต้าน (rejection) อาทิ บอกว่าไม่มีเวลา หรือ ก็ส่งปรึกษา (consult) ง่ายกว่า

Mechanism: อาจจะเกิดจากการขาด skill, attitude และการกลัวถูกตัดสิน

Organizational Practices

1. Health หมายถึง holistic health (สุขภาพองค์รวม ได้แก่ การดูแลมิติกาย จิตสังคม และจิตวิญญาณ) ทุกครั้งไปด้วยกัน
2. การอบรมเน้นภาคปฏิบัติควบคู่ทฤษฎี (เช่น workshop) เสมอ
3. เน้นคุณค่าด้าน internal values และ professionalism
4. เน้น context-based ตามบริบท ทรัพยากร คนไข้ ตามสภาพความเป็นจริงของการให้บริการ

ผลสุดท้ายที่ได้ ก็ปรากฏว่าเราต้องไปปรับเปลี่ยนแก้ไขอะไรต่อมิอะไรหลายอย่าง โดยเฉพาะ lesson learnt ที่มีผลไม่พึงประสงค์ เราต้องนำกลับมาพิจารณาวิธี approach ใหม่ ให้เป็น empowerment ที่ปราศจากภาวะคุกคามต่อ self ของ direct partners ของเรา

การวางร่างตรงนี้ พอทำให้ชัดเจน เราเริ่มมองเห็นทั้งความยากลำบาก อุปสรรค และขวากหนามต่างๆในการ monitoring & evaluation ซึ่งผมคิดว่า เพียงแค่ได้มานั่ง (นอน กลิ้งเกลือก) คิดด้วยกันในกลุ่มกัลยาณมิตรด้วยกัน ก็เกิดการเรียนรู้มากมายจริงๆ เราติด break ไว้พอสมควร เพราะยังมีตัวแทน หรือ stakeholders, direct partners ของกลุ่มมากันไม่ครบ (เดี๋ยวทำไปทำมา จะได้ "ตัวชี้เมรุ" มาแทน!!!)

สรุปแล้วผมชอบกิจกรรมนี้มากที่สุดใน OM II ครั้งนี้ ปรบมือดังๆสามทีขอรับ!!