ตอนนี้ที่ 6 นี้  อาจารย์ พูดถึง เครื่องมือ KM   หลายตัว ได้แก่   Model ปลาทู    Model ปลาตะเพียน  การเล่าเรื่อง (Storytelling)   เครื่องมือชุดธารปัญญา   พื้นที่ประเทืองปัญญา   วงจรการเรียนรู้ยกกำลังสาม  และ Appreciative Inquiry(AI)

Model ปลาทู

http://gotoknow.org/blog/beesman/8117

           อาจารย์ ธวัชชัย พูดว่า  เมื่อนึกถึงโมเดลปลาทู แล้ว ต้องนึกถึงรถเข็นในห้างสรรพสินค้า ล้อทั้งสี่ล้อ ต้องเคลื่อนตัวไปในทางเดียวกัน เพราะนั้นคือเป้าหมายหลักของการจัดการความรู้  หัวปลา แสดงถึงความชัดเจนในเป้าหมายของการจัดการความรู้   เป็นตัวสร้างความชัดเจนขององค์กร ให้ทุกคนเดินทางไปในทิศทางเดียวกัน ให้รู้ว่าองค์กรของเราคือเป็นอย่างไร (รู้หน้า..รู้หลัง)  ตัวปลา แสดงถึง กิจกรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้  เป็นกิจกรรมที่ทำให้ความรู้ถ่ายเทและพัฒนาสืบทอดต่อไปได้ภายในองค์กร  เป็นกิจกรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่ชัดเจน สามารถเชื่อมถึงกันได้  ส่วนหางปลา แสดงถึงการรวบรวมขุมความรู้ที่ได้จากการปฏิบัติงาน  การตีความ การจดบันทึก   การรวบรวมขุมความรู้จะเกิดขึ้นโดยธรรมชาติ  เกิดขึ้นโดยคุณ กิจเป็นผู้กระทำ เป็นผู้จัดสร้างองค์ความรู้ด้วนตัวของตัวเอง

                ห่างกาย...แต่ไม่ห่างใจ(ผู้เขียนพูดเอง)  ความห่างมี 2 ประเภท คือ  ห่างโดยพื้นที่(space) และห่างกันโดยเวลา(Time) การที่เราจะเชื่อมกำแพงของความห่างเข้าหากัน เพื่อให้ คนสองคนที่ห่างกันโดย space แลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน เราทำอย่างไร? เพื่อให้คนสองคนแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันได้  แม้นอาจจะอยู่กันคนละที่ คนละเวลา  จะทำอย่างไรเพื่อให้ใกล้ชิดกันมากขึ้น  เสมือนว่า....อยู่ใกล้กัน 

                การห่างโดยเวลา(Time)  โดยความเป็นจริงแล้ว คนสองคนแม้นจะนั่งโต๊ะติดกัน แต่ก็เหมือนห่างไกลกัน เพราะคนหนึ่งช่วงเช้ามีงานที่ต้องทำ  ส่วนอีกคนหนึ่ง ช่วงบ่ายมีอะไรที่ต้องทำเยอะแยะมากมาย  ด้วยเหตุนี้จึงทำให้คนทั้งสองคนไม่มีโอกาสได้คุยกันเลย จากภาระงานประจำนี่เอง !!!  เพราะ Time ทำให้คนทั้งสองห่างกัน แม้จะนั่งติดกันก็ตาม

                จะทำอย่างไรดี หนอ....ที่ทำให้ คนสองคนเสมือนอยู่ในเวลาเดียวกันได้  เพราะฉะนั้นต้องใช้เทคโนโลยี่เข้ามาช่วย  ซึ่งจะทำให้ความห่างของระยะทางใกล้ขึ้น   .....ทำให้ความห่างของเวลาใกล้ขึ้น....

                จากตัวอย่างง่าย ๆ เช่นนี้ สามารถทำให้คนสองคน ที่ไม่เคยคุยกันเลย หลายต่อหลายคนในองค์กร หรือ หลายต่อหลายองค์กรที่มีสภาพเช่นนี้  เนื่องจากคนหนึ่งว่างตอนเช้า  แต่อีกคนว่างตอนบ่าย  การเปิดโอกาสให้คนสองคน แลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน online เค้าก็สามารถแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันได้  แต่ถ้าจะรอให้เค้าแลกเปลี่ยนเรียนรู้กันแบบ offline เค้าอาจจะไม่สะดวกที่จะเจอกัน   เพราะฉะนั้น ตัวปลาจึงเป็นกิจกรรมที่ชัดเจน  ในทำนองเดียวกันหางปลาก็จะเป็นตัวช่วยเพื่อให้ตัวปลาเกิดขึ้นได้

โมเดลปลาตะเพียน

 http://www.design.in.th/children/images/tapian.jpg

• "โมเดลปลาตะเพียน" เป็นบทขยายความของ "โมเดลปลาทู"

• เป็นการขยายความส่วน "หัวปลา" ของ "โมเดลปลาทู"

• เป็นการเตือนสติ ว่าในการทำงาน (และทำ KM) ทุกหน่วยงานย่อยต้องคอยตรวจสอบว่า "หัวปลาเล็ก" ของตน หันไปทางเดียวกับ "หัวปลาใหญ่" ขององค์กรหรือไม่ ต้องคอยปรับให้ไปทางเดียวกับ "หัวปลาใหญ่" ตลอดเวลา

• "โมเดลปลาตะเพียน" สำคัญมากต่อการมีบรรยากาศที่เป็นอิสระในการปฏิบัติ ซึ่งเป็นหัวใจของ KM

• หลักการคือ อิสระในการปฏิบัติ ภายใต้เป้าหมายเดียวกัน คืออิสระในการปฏิบัติ แต่ไม่อิสระในการกำหนดเป้าหมาย ไม่กำหนดเป้าหมายกันไปคน (หรือหน่วยย่อย) ละทางสองทาง

• "หัวปลาใหญ่" เป็นสิ่งที่ทุกหน่วยงานย่อยร่วมกันกำหนด ที่เรียกว่า วิสัยทัศน์ร่วม (Shared Vision) หรือปณิธานความมุ่งมั่นร่วม (Common Purpose) หรือ เป้าหมายร่วม (Common Goal) เมื่อร่วมกันกำหนดแล้ว ก็ร่วมกันดำเนินการตามเป้าหมายนั้น เปรียบเสมือนการที่ "ปลาเล็ก" ทุกตัว "ว่ายน้ำ" ไปในทิศทางเดียวกัน โดยที่แต่ละตัวมีอิสระในการ "ว่ายน้ำ" ของตนเอง

• ตีความให้ลึกเข้าไปอีก "โมเดลปลาตะเพียน" บอกเราว่า "ปลาใหญ่ / แม่  ปลา" (หมายถึงผู้บริหารระดับสูง) ต้องเปิดโอกาสให้ "ปลาเล็ก" มีอิสระในการ "ว่ายน้ำ"   ผู้บริหารระดับสูงมีหน้าที่ "บริหารหัวปลา"    และคอยดูแล "บ่อน้ำ" ให้ "ปลาเล็ก" ได้มีโอกาสใช้ความริเริ่มสร้างสรรค์ของตนในการ "ว่ายสู่เป้าหมายร่วม"

วิจารณ์ พานิช
๘ พค. ๔๙

          อาจารย์ ธวัชชัย พูดว่า  กรมสุขภาพจิต เปรียบเสมือนฝูงปลาตะเพียน  เพราะฉะนั้นต้องว่ายไปพร้อม ๆ กัน ไปในทิศทางเดียวกัน  เป้าหมาย/วิสัยทัศน์ ของหน่วยงานย่อย ต้องสอดคล้องกับเป้าหมาย/วิสัยทัศน์ ของหน่วยงานใหญ่

การเล่าเรื่อง(Storytelling)

 http://gotoknow.org/blog/phyto/71954

         
          อาจารย์ ธวัชชัย พูดว่า การเล่าเรื่องเป็น เครื่องมือที่สกัดความรู้ได้ดีที่สุดวิธีหนึ่ง  รูปแบบของ storytelling อยู่ที่การกำหนด หัวปลา ให้ชัดเจน กำหนดกลุ่มเล็ก ๆ ไม่เกิน 10 คน สมาชิกภายในกลุ่มทุกคน คือ ตัวจริง และความเป็นไปได้ของสมาชิกในกลุ่ม ควรมีความแตกต่างกัน มีการเลือกประธานกลุ่ม ดำเนินการประชุม และสรุปประเด็น  สมาชิกภายในกลุ่ม เล่าเรื่องความสำเร็จของตนเองตามเป้าหมายหลักที่กำหนด(หัวปลา) และสมาชิกคนอื่นช่วยกัน "สกัด" สิ่งที่เพื่อนสมาชิกเล่า เพื่อให้บรรลุ ซึ่ง "หัวปลา" (บทบาทคุณลิขิต) โดยมีคุณอำนวย ช่วยเหลือให้การประชุมราบรื่น โดยประเด็นการบอกเล่ามีเพียงประเด็นเดียว  และผู้เล่าต้องเล่าจากความเป็นจริง(เล่าด้วยข้อมูลดิบ...ไม่ตีความโดยผู้เล่า)

เครื่องมือชุดธารปัญญา

              การใช้เครื่องมือชุดธารปัญญา เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์มากในการค้นหา  Best practice ที่เป็นที่ยอมรับกันได้ง่ายในกลุ่มผู้แลกเปลี่ยน แต่มีความยากในแต่ละขั้นตอนหากจะทำให้ได้ดี มีรายละเอียดปลีกย่อยพอสมควร ทำให้หลายแห่งไม่นำไปใช้เพราะดูยุ่งยาก แต่หากเป็นการแลกเปลี่ยนต่างกลุ่ม ต่างฝ่ายหรือต่างหน่วยงานจะมีประโยชน์ดีมาก ในการทำWorkshop ของผมจึงจะให้เห็นการแลกเปลี่ยนในรูปแบบสุนทรียสนทนาที่เริ่มจากความรู้สึกชื่นชม ยอมรับ ภาคภูมใจและแลกเปลี่ยนด้วยการเริ่มต้นจากเครื่องมือชุดธารปัญญาด้วย

              การสร้างตารางอิสรภาพ จะต้องกำหนด KV ที่ชัดเจน ตรงกัน ที่สำคัญตรงกับปัจจัยหลักของความสำเร็จของหน่วยงานหรือสมรรถนะหลักของหน่วยงานหรือต้องผ่านการพิจารณาว่าเป็นองค์ความรู้ที่จำเป็นของหน่วยงานจริง

                การกำหนดปัจจัยความสำเร็จ สามารถกำหนดได้ 4 กลุ่มหลักๆคือปัจจัยนำเข้า ขั้นตอนการทำงาน ผลลัพธ์และสมรรถนะ ซึ่งคนมักจะคุ้นเคยกับการกำหนดเป็นปัจจัยนำเข้ามากเพราะเห็นง่าย เป็นความต้องการของคนทำงานเช่นจำนวนคน อุปกรณ์การทำงาน งบประมาณ ห้องทำงานเป็นต้น แต่ไม่ค่อยสอดคล้องกับความเป็นจริงและไม่ค่อยสนับสนุนประสิทธิภาพขององค์กรนัก

ที่มา:

Dr. Phichet Banyati
Tak Health Office 

 http://gotoknow.org/blog/practicallykm/94789      

              อาจารย์ธวัชชัย พูดว่า  เครื่องมือชุดธารปัญญา ทำให้สามารถรู้ว่าองค์กรควรมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้กัน ระหว่างองค์กรไหน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องขีดความสามารถ เป้าหมายที่พึงประสงค์  หรือการประเมินตนเอง เป็นต้น

พื้นที่ประเทืองปัญญา

http://3.bp.blogspot.com/_84KpVDB5OJE/RZ-kQkMDA7I/AAAAAAAABVI/FtcuHQagZrg/s400/IMG_0042.jpg

              อาจารย์ ธวัชชัย พูดว่า พื้นที่ประเทืองปัญญา เป็นส่วนที่สำคัญมาก ๆ  เพราะเราอยากให้ความรู้ไหลเข้าหากัน  โดยที่ความรู้ที่ไหลเข้าหากันได้ จะต้องเป็นแหล่งที่ความรู้ไหลมารวมกัน  โดยเฉพาะอย่างยิ่งพื่นที่เสมือน ซึ่งเป็นส่วนที่อาจารย์ธวัชชัย ให้ความสำคัญมาก ๆ

              เนื่องจากว่า พื้นที่ประเทืองปัญญาเป็นพื้นที่ ที่ใช้ในการแลกเปลี่ยน  เป็นพื้นที่ที่คนหลายกลุ่ม  สามารถแลกเปลี่ยนเรียนรู้และพูดคุยสนทนากันได้  เป็นพื้นที่ประเทืองปัญญา ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญ และจะทำอย่างไร? ที่จะสามารถทำให้คนสื่อสารกันได้ ทั้งในพื้นที่จริง และพื้นที่เสมือน  เพราะนี่คือ....พื้นที่ประเทืองปัญญา

วงจรเรียนรู้ยกกำลังสาม

              การดำเนินการจัดการความรู้ในหน่วยราชการควรใช้หลักการ "พลังสาม  รวมเป็นหนึ่งเดียว" กล่าวคือ
             (1) ใช้พลังของระบบ "ราชการประจำ" ซึ่งมีการทำงานตามกฎระเบียบ มีรูปแบบที่ชัดเจน
             (2) ใช้พลังของ "ระบบแห่งความสร้างสรรค์" มีการทดลองรูปแบบใหม่ ๆ ของการทำงาน เป็น project team ทำงานมุ่งเป้าในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง ภายใต้แนวคิดของ "ระบบที่ซับซ้อนและปรับตัว" (complex-adaptive system) และ
             (3) ใช้พลังสร้างสรรค์ที่มีอยู่ภายในองค์กร ในรูปของการรวมตัวกันเองเป็นกลุ่มสร้างสรรค์งาน หรือเสาะหาการดำเนินการที่มีคุณภาพสูง (best practice) ในเรื่องต่าง ๆ มาขยายผลเชื่อมโยงกับระบบงานประจำ และระบบแห่งการสร้างสรรค์ เน้นที่การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ที่จะนำไปสู่การพัฒนา best practices จากการเรียนรู้ จากการทำงานภายในองค์กร และจากการ "ตรวจจับ" (capture) ความรู้จากภายนอกองค์กรเอามาปรับใช้ในการทำงาน 
               
                            

              การแลกเปลี่ยนเรียนรู้เป็นหัวใจของการจัดการความรู้ การจัดบรรยากาศและเครื่องอำนวยความสะดวกในการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ถือเป็นการจัดการความรู้ทั้งสิ้น เช่น การส่งเสริมให้เกิดชุมชนนักปฏิบัติ (จัดการความรู้) หรือ CoP (Community of Practice) การจัดให้มี Knowledge Portal ให้พนักงานสามารถเข้าถึงความรู้ภายในองค์กรและภายนอกองค์กรได้อย่างสะดวกผ่านทางวิธีการด้านอิเล็กทรอนิกส์ เป็นต้น

              โมเดลของการจัดการความรู้อย่างง่ายที่สุดซึ่งอาจจะเรียกว่า " วงจร เรียนรู้ยกกำลังสาม บวก คว้า" คือใช้วงจรดังกล่าวหมุนวัตถุประสงค์หรือเป้าหมายของงานสู่ผลสำเร็จ การเรียนรู้ 3 ประการคือ เรียนรู้ก่อนทำงาน ใช้เทคนิค Peer Assist, เรียนรู้ระหว่างทำงาน ใช้เทคนิค AAR (After Action Review), เรียนรู้หลังงานเสร็จสิ้น ใช้เทคนิค Retrospect โดยใช้เทคนิคทั้ง 3 นี้ร่วมกับการ "คว้า" (capture) ความรู้จากภายนอก และจากภายในองค์กรเอง เอามาปรับปรุงและประยุกต์ใช้ในกิจการเมื่อใช้งานและผ่านกระบวนการ AAR และ Retrospect แล้ว ก็นำความรู้ที่ได้จากประสบการณ์ทำงานมาตรวจสอบและยกระดับขึ้น              

ที่มา :   

dpc9.ddc.moph.go.th/aidstb/product2.html

                อาจารย์ธวัชชัย  พูดในประเด็น การเรียนรู้ก่อนทำงาน  การเรียนรู้ระหว่างทำงาน และการเรียนรู้หลังทำงาน  โดยใช้ เครื่องมือช่วย ดังนี้

               การเรียนรู้ก่อน - เพื่อนช่วยเพื่อน

               การเรียนรู้ระหว่าง - AAR(After Action Review)

               การเรียนรู้ภายหลัง  - ทำงานเสร็จแล้ว นั่งประชุมทบทวนงาน(เหมือน AAR แต่มุ่งเน้นรายละเอียด) ทำงานเสร็จและทบทวนงาน อะไรประสบความสำเร็จ อะไรไม่ประสบความสำเร็จ

Appreciative Inquiry(AI)

http://www.teachamerica.com/ial/IALsteps.png

Appreciative Inquiry (AI) คืออะไร

               การวิจัยประสบการณ์สุดยอด หรือ  Appreciative Inquiry(Coopperrider D. L. and Whitney D., 1999) คือกระบวนการศึกษาค้นหาร่วมกันเพื่อค้นหาสิ่งที่ดีที่สุดในตัวคน ในองค์กร หรือของโลกที่อยู่รอบตัวของเขา AI คือคือกระบวนการค้นหาอย่างเป็นระบบว่าอะไรเป็นสาเหตุสำคัญที่ทำให้ระบบดำเนินไปอย่างดีที่สุด โดยเฉพาะเมื่อระบบนั้นสามารถบรรลุซึ่งประสิทธิผลสูงสุดไม่ว่าจะเป็นด้านการเงิน ด้านนิเวศวิทยา หรืออะไรที่เกี่ยวกับมนุษย์ก็ตาม  Appreciative Inquiry เป็นศิลปะของการถามคำถาม ที่นำไปสู่การส่งเสริมให้ระบบมีศักยภาพเพียงพอที่จะพัฒนาไปสู่ศักยภาพสูงสุด  Appreciative Inquiry เป็นกระบวนการที่ขับเคลื่อนให้เกิดการถามคำถามในเชิงบวกแบบไม่มีเงื่อนไขใดๆ ซึ่งมักเกิดขึ้นกับคนตั้งแต่ไม่กี่คน จนถึงเป็นล้านคน ในกระบวนการการทำ Appreciative Inquiry จะเปิดโอกาสให้กับจินตนาการและนวัตกรรม แทนที่จะเป็นความคิดด้านลบ หรือการวิพากษ์วิจารณ์ Appreciative Inquiry ยืนอยู่บนสมมติฐานที่ว่าในทุกระบบล้วนแล้วแต่มีเรื่องราวด้านบวกที่สร้างแรงบันดาลใจที่ยังไม่มีใครนำมาขยายผล และมีมากพอ เราสามารถเชื่อมโยงการค้นพบด้านบวกนี้เข้ากับเรื่องใดก็ได้ 

               วงจร Appreciative Inquiry สามารถประยุกต์ใช้ได้กับการสนทนาแบบเร็วๆสั้นๆกับเพื่อน หรือนำมาใช้เป็นกระบวนการเปลี่ยนแปลงในระดับองค์กรก็ได้

              วงจรAppreciative Inquiry (AI) จะเริ่มจากการค้นหาประสบการณ์ที่ดีที่สุด (Peak Experience) จากนั้นเอาประสบการณ์ที่ได้ไปสานต่อเป็นความฝัน หรือวิสัยทัศน์ (Dream) วางแผนทำให้วิสัยทัศน์เป็นจริง (Design) และเริ่มต้นทำ (Destiny)

ที่มา:

http://www.aithailand.org/AIboard/index.php?topic=21.0

               อาจารย์ธวัชชัย พูดว่า  หลาย ๆ องค์กร เจอคำถามว่า  อะไร คือปัญหา? เมื่อไรก็ตามเมื่อปัญหามาก่อน...เรา Focus ที่ปัญหา  มันก็จะเป็นปัญหา

               เพราะฉะนั้น ถ้าเราดำเนินการจัดการความรู้ เราต้อง Focus ที่ความสำเร็จ  อะไรบ้างที่ประสบความสำเร็จ  แล้วนำความสำเร็จนั้นมาต่อยอด สุดท้ายก็สามารถ take over ปัญหาไปเอง  แต่ถ้าเรา Focus ที่ปัญหา  เราจะต้องแก้ปัญหาทุกวัน

               อะไรบ้างที่มัน work  อะไรบ้างที่ประสบความสำเร็จ  ก็อยากให้มีการต่อยอด ต่อไปเรื่อย ๆ  สิ่งเหล่านี้นี่เอง คือสิ่งที่อาจารย์จะทำโดยใช้เครื่องมือทาง digital เข้ามาช่วย เพื่อให้การจัดการความรู้ด้าน KM ดีขึ้น  ทำลายกำแพงความแตกต่างระหว่างสถานที่(space) ทำลายกำแพงความแตกต่างระหว่างเวลา(time)  เพราะสิ่งที่จะทำต่อแต่นี้ไป คือ Human KM

....

....

Human KM คือ จุดสำคัญที่สุด ในการจัดการความรู้

Digital KM คือ สิ่งที่ทำให้ Human KM ขยายผลได้ดียิ่งขึ้น

....

....

           Human KM ถ่ายทอดได้มากขึ้น เรียนรู้จากกันและกันมากขึ้น ผ่านความห่างกันโดยพื้นที่(space) และความห่างกันโดยเวลา(time)

ผู้เขียน ขอขอบคุณ พื้นที่ ประเทืองปัญญาแห่งนี้ ที่มีโอกาสได้นำสิ่ง ดีดี มาเล่าสู่กันฟัง

ขอขอบพระคุณ ถ้อยคำ ที่ อาจารย์ ธวัชชัย พูดในที่ประชุม ครั้งนี้ และขอขอบคุณ แหล่งข้อมูล ความรู้ที่ผู้เขียนไม่ค่อยเข้าใจ และหามาสอดแทรกไว้ที่บันทึกในครั้งนี้ ด้วย

    keep on digital KM ตอนต่อไป 

ดอกไม้ประจำวันเกิด

http://learners.in.th/blog/srikrang/242284