องค์กรแห่งความสำเร็จ
เราคิดแต่ว่าหากองค์กรแห่งความสำเร็จ คือ องค์กรที่ประสบผลสำเร็จด้านการค้า มีออร์เดอร์มาก ได้รับรางวัลต่าง ๆ มากมาย มีผลกำไรสูง
ข้าพเจ้าได้แนวคิดเรื่อง องค์กรแห่งความสำเร็จมากมาย จาก TQM บ้าง แต่สะดุดกับแนวความคิดเรื่อง องค์กรแห่งความสำเร็จ ทางธรรม ดังนี้
องค์กร มีสองความหมาย คือ หนึ่งองค์กรที่เราทำงาน
สอง องค์กรแห่งชีวิต
ในชีวิตเราจะพัวพันอยู่กับคน 5 ประเภท คือ
1.ผู้บริหาร
2.ผู้นำ
3.นักวิชาการ
4.ลูกน้องหรือลูกแก้วเมียขวัญ
5.มิตร
เราต้องเกี่ยวข้องคนเหล่านี้ตลอดเวลา ดังนั้นพระท่านสอนว่า เราต้องสำรวจคนทั้งนี้ก่อนว่า เราเป็นคนประเภทไหน?
ถึงแม้เราไม่ใช่ผู้บริหาร แต่เราเป็นลูกน้องก็ต้องฟังเรื่องผู้บริหารได้ เพราะวันหนึ่งเราอาจได้เป็นผู้บริหาร เป็นผู้บริหารก็ต้องฟังเรื่องลูกน้องได้ เพราะหลักสัจธรรมมีอยู่ว่า
"ในบ้านหลังหนึ่ง ถ้ามีแต่หัวหน้าครอบครัว ก็ไม่เป็นบ้าน ในวัดแห่งหนึ่ง ถ้ามีแต่เจ้าอาวาสก็ไม่เป็นวัด ในประเทศ ถ้ามีแต่นายกรัฐมนตรีก็ไม่เป็นประเทศ ในโลก ถ้ามีอยู่แค่ประเทศเดียวก็ไม่เป็นโลก เพราะฉะนั้นผู้บริหารจำเป็นต้องเรียนรู้เรื่องลูกน้อง ลูกน้องก็จำเป็นต้องเรียนรู้เรื่องของผู้บริหาร เพราะเราต่างจำเป็นต้องขึ้นต่อกันและกันในแง่ใดแง่หนึ่งอยู่เสมอ"
จากข้างต้นจะเห็นได้ว่า "การเอาใจเขามาใส่ใจเราสำคัญเสมอ" ใช้ได้ทั้งหลักการครองตน ครองเรือน ครองงาน
--------------------------------------------
ส่วนหนึ่งจากบทความ ศิลปะแห่งการทำงานอย่างมีความสุข ของ
ท่าน ว.วชิรเมธี
ความเห็น (9)
- ตามมาดูและขอบคุณสำหรับ
- เรื่องเขียนดีๆๆครับผม
- ขอบคุณครับ
สวัสดีปีใหม่ครับ
ในความเห็นของผม องค์กรแห่งความสำเร็จ น่าจะเป็นองค์กรที่แข่งขันกับตัวเอง ที่เกิดจากการพยายามพัฒนาตนเองของบุคลากรทุกส่วนขององค์กรเพื่อแข่งขันกับตัวเองเช่นกัน
ขอบคุณครับ
สวัสดีค่ะท่านอาจารย์ขจิต
-ขอบคุณท่านที่ติดตามเรื่องราวตลอด
ขอบคุณท่านอีกครั้งค่ะ
.....................................
สวัสดีค่ะคุณข้ามสีทันดร
- ตามความคิดของข้าพเจ้าเห็นด้วยกับคนในองค์กรต้องมีการแข่งขัน ,แข่งกับตนเอง ,กับองค์กรอื่น เพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แต่อย่าลืมคุณธรรมประจำใจ เพราะข้าพเจ้าเห็นองค์กรที่สำเร็จทุกอย่าง แต่คนในองค์กรมีความขัดแย้งกันอย่างสิ้นเชิงค่ะ
ขอแย้งเรื่องของการแข่งขัน
การแข่งขันทำให้เกิดความยึดมั่นถือมั่นและความต้องการเอาชนะ ซึ่งนั่นแหละ คือ การก่อร่างสร้างฐานของความขัดแย้งระหว่างคน
องค์กรที่ประสบความสำเร็จ คือ องค์กรที่สามารถนำพาคนให้มีความคิดพัฒนาตนเองโดยไม่มีการแข่งขันกับใครแม้แต่ตัวเอง แต่เป็นการพัฒนาเพื่อสิ่งที่ดีกว่า ที่สร้างความภูมิใจในตนเองในการทำความดี ความสำเร็จ
สวัสดีค่ะคุณหมอ
ข้าพเจ้าได้รับข้อเสนอแนะความคิดเห็นจากท่าน นับว่าเป็นอีกมุมมองหนึ่งที่ข้าพเจ้าไม่เคยคิดมาก่อน
- ความขัดแย้งมีทั้งแง่บวก และแง่ลบ ข้าพเจ้าได้ยิน ได้ศึกษาจากท่านผู้รู้ ว่า ในองค์กรหากไม่มีความขัดแย้งนับว่าเป็นสิ่งที่น่าพึงใจของผู้บริหาร แต่หากหน่วยงานใด มีความขัดแย้งหากผู้บริหารมีความคิดเชิงหยั่งรู้ สามารถบริหารความขัดแย้งโดยใช้ในเชิงสร้างสรรค์ก็จะเป็นการดี
- หากทำไม่ได้ หรือไม่ได้ผล ขั้นตอนสุดท้าย คือ นำหลัก 1.บูรณาการ 2.กรุณา/เอื้อเฟื้อ 3.แบบครอบงำ
4.แบบหลีกเลี่ยงปัญหา 5.แบบประนีประนอม
-ข้าพเจ้าไม่ได้ส่งเสริมให้แข่งขันกันภายใน แต่หากเรามีการปรับขบวนการของเรา เพื่อแข่งกับตนเอง มีเป้าหมายในการทำงาน ย่อมพัฒนางานของเราให้ดีขึ้น ดีกว่าไม่มีเป้าหมาย หากเราอยากเป็นเลิศย่อมมีการ brenchmarch กับผู้อื่นบ้าง จะได้เรียนรู้มาพัฒนาใช่เพื่อให้เกิดข้อขัดแย้งในใจเราคนทำงานหรือคนในองค์กร คิดบวกไว้ดีกว่าค่ะ หากเราไม่ลองอะไรเลย เหมือนเราไม่ได้ทำอะไร
- อันนี้เป็นข้อคิดเห็นส่วนตัวค่ะ (อาจไม่ตรงใจบ้าง ขอประทานอภัยนะที่นี้ด้วยค่ะ)
มาแลกเปลี่ยนเพื่อแลกเปลี่ยนความคิดในมุมอื่นบ้าง จึงไม่มีอะไรที่จะไม่ตรงใจ
เห็นด้วยกับการมีเป้าหมายการทำงาน
เห็นด้วยกับการมี benchmark
benchmark เป็นเครื่องมือช่วยบอกว่า ความสำเร็จที่เกิดเมื่อเทียบกับผู้อื่นแล้วเรามีความภูมิใจหรือไม่ ถ้าไม่มีก็เดินต่อ ถ้ามีแล้วจะหยุดหรือจะเดินล้ำหน้า ก็ว่ากันไป
ไม่เห็นด้วยที่จะเอาความสำเร็จของคนอื่นที่นำมา benchmark เป็นเป้าหมาย
เพราะการจะไปให้ถึงเป้าหมาย ขึ้นกับบริบทของตนเอง
บริบทของตนเอง ทำให้เกิดความเป็นไปได้ และความเป็นไปไม่ได้ เป็นเรื่องของปัจเจก
การตั้งเป้าหมายจึงเป็นเรื่องของปัจเจกเช่นกัน จึงควรให้เขาตั้งเป้าหมายเอง เพราะเขาเองเท่านั้นที่รู้ว่า อะไรเป็นไปได้ อะไรเป็นไปไม่ได้ เหมือนที่เรารู้ว่าอะไรเป็นไปได้สำหรับตัวเรา อะไรเป็นไปไม่ได้สำหรับตัวเรา
ความหวังดีอาจทำให้เราแอบลุ้น แต่พึงระวังว่า ว่าการแอบลุ้นนั้นทำให้เกิดความกดดัน
ถ้าความกดดันอาจทำให้ความเป็นไม่ได้เป็นไปได้ ถือเป็นเรื่องดี แต่ที่พึงตระหนัก คือ ความกดดันก็สามารถทำให้ความเป็นไปไม่ได้ มีความเป็นไปไม่ได้มากขึ้นเป็นเท่าตัว
การทำความตกลงเป้าหมายที่แอบลุ้น จึงควรอยู่ที่ระดับมองเห็นความเป็นไปได้ และคนที่ถูกแอบลุ้นก็รู้ตัวเองว่า ใช่เลย เป็นไปได้
ที่สำคัญ คือ ทำอย่างไรให้สิ่งที่แอบลุ้น จะถูกเอ่ยจากปากเขาเองว่า "ยูเรก้า ฉันรู้แล้วว่าเป็นไปได้ เอาละฉันจะลงมือทำแล้ว"
บริบททำให้ความง่ายและความยากในการในการไปให้ถึงเป้าหมาย
มือเร็วไปหน่อย เลยคุยไม่จบ
บริบททำให้เกิดความง่ายและความยากในการไปให้ถึงเป้าหมาย ระดับของเป้าหมายที่จะกำหนดจึงต้องดูความเป็นไปได้ควบคู่ไปด้วยเสมอ แล้วฝันก็จะเป็นจริงได้
สวัสดีค่ะอาจารย์หมอ
- ขอบคุณอาจารย์อีกครั้งนะค่ะ
- อาจจะเข้าใจไม่ตรงกัน ตรงเราไม่ได้นำเอาเป้าหมายขององค์กรภายนอกมาทำ แต่เราค่อย ๆ ขยับหน่วยเราเพื่อให้เทียบเคียงกับเขาบ้าง หรือดูมาตรฐานวิชาชีพถ้าหากมีค่ะ
- กดดันบ้าง แต่ไม่ค่อยมีผลกระทบกับเรื่องใด เช่น ค่าตอบแทน หรือเงินรางวัล เพราะเราดูกระบวนการผ(process)มากว่า ผลลัพธ์(result) ค่ะ
- ขอบคุณค่ะ
การทำ HA ให้สำเร็จ ถ้าไม่กำหนดเป้าหมาย ( shared vision ) ไม่ตกลงการวัดให้ชัด ยากมากทีจะเข้าใจตรงกัน เพราะ process ขึ้นกับบริบทของแต่ละคน แต่ภายใต้บริบทของแต่ละคนที่มี process ของตนเองโดยอิสระ โดยมี vision เดียวกันให้สีสันกว่าที่จะมีแต่เพียง process ทีไร้ vision เป็นความหวัง
การทำ benchmark ไม่จำเป็นต้องใช้องค์กรภายนอกเป็นบทเรียน ใช้องคืกรย่อยๆภายในนี่แหละทำได้
แผนภูมิแม่น้ำ คือ วิธี benchmark ภายในองค์กร