What Foxconn needs is “FLOW” (2) ~
สวัสดีค่ะ ท่านผู้อ่านทุกท่าน มาต่อที่ภาคสองของ Foxconn crisis กันเลยนะคะ
What Foxconn needs is Flow (1) ~
จากภาคแรก ที่แนะนำปัญหาที่เกิดขึ้นในบริษัท Foxconn ในภาคสองนี้จะพูดถึงวิธีที่ใช้แก้ไขปัญหาค่ะ
1. จากปรากฏการณ์การฆ่าตัวตายของพนักงาน เกิดขึ้นภายใต้ ทฤษฎีจุดพลิกผัน ในส่วนพลานุภาพของบริบท ที่มีการศึกษากรณีการฆ่าตัวตายในพื้นที่ต่างๆทั่วโลก จากผลการวิจัยได้ข้อสรุปตรงกันว่า “การฆ่าตัวตายในบางสถานที่และบางสถานการณ์ พบว่าการกระทำของคนคนหนึ่งเพื่อคร่าชีวิตตัวเอง เป็นเชื้อโรคอย่างหนึ่ง การฆ่าตัวตาย ทำให้เกิดการฆ่าตัวตายตามมา” เนื่องจากการตัดสินใจของมนุษย์เป็นเรื่องละเอียด ซับซ้อน และเข้าใจได้ไม่ง่าย ดังนั้น การตัดสินใจฆ่าตัวตายของพนักงานคนแรก จึงสามารถส่งผลให้คนที่มีจิตใจไม่มั่นคงทำตาม เพราะความว้าวุ่น ไม่มั่นคงทางอารมณ์ เป็นการ“อนุญาต”ให้คนทำสิ่งที่แตกต่างได้ ยิ่งข่าวการฆ่าตัวตายของพนักงานในฟ๊อกซ์คอนน์มีความโด่งดัง ผู้คนให้ความสนใจมากเท่าไหร่ ก็ยิ่งมีความดึงดูดให้พนักงานในบริษัทที่กำลังสับสน ตัดสินใจฆ่าตัวตายตามได้ง่าย การฆ่าตัวตายเปรียบเสมือนการสื่อสารและถ่ายทอดไปสู่ผู้อื่น เช่นเดียวกับการที่มนุษย์ใช้ภาษาพูด ดังนั้น ปรากฏการณ์การฆ่าตัวตายอย่างต่อเนื่องนั้น ต้นเหตุที่แท้จริงอาจจะไม่ได้มาจากการกดขี่พนักงานอย่างเดียวก็ได้ อาจจะมาจากสาเหตุการเลียนแบบ จากการ“อนุญาต”ให้ทำตาม ก็เป็นได้ (สังเกตได้จากวิธีการฆ่าตัวตายของพนักงานจะซ้ำๆกัน คือ กระโดดจากหน้าต่างหอพัก) ดังนั้น สิ่งที่จะช่วยหยุดแรงจูงใจเหล่านี้ คือ ลดไม่ให้เกิดการฆ่าตัวตายที่เป็นต้นแบบ
2. รูปแบบความคิด (Mental model) ของพนักงานในองค์กร ยังคงมีมุมมองในแง่ลบต่อบริษัท ว่าเป็นสถานที่ที่เอาเปรียบพนักงาน แต่ไม่สามารถลาออกได้ เนื่องจากจำเป็นต้องหารายได้ให้ครอบครัว ดังนั้น ในการทำงานจึงเป็นไปด้วยความฝืนใจ กดดัน โดนเอาเปรียบ และความรู้สึกในแง่ร้าย ซึ่งรูปแบบความคิดเหล่านี้ก็จะกระจายทั่วบริษัทจากการพูดคุยแลกเปลี่ยนกันระหว่างพนักงาน ทำให้พนักงานส่วนใหญ่มีความคิดว่า แนวทางเดียวที่จะแก้ปัญหาได้ คือ การเพิ่มเงินเดือน ซึ่งเป็นการแก้ปัญหาที่ไม่ได้เปลี่ยนรูปแบบความคิดในแง่ร้ายของพนักงานได้เลย ดังนั้น สิ่งที่บริษัทควรเร่งแก้ คือ การเปลี่ยน mental model ของพนักงานให้เกิดความรู้สึกในแง่บวกมากขึ้น พยายามเปลี่ยนวัฒนธรรมภายในองค์กร ให้เกิดบรรยากาศที่จริงใจ เกื้อกูลกัน ให้อบอุ่นและเป็นครอบครัว ซึ่งควรเริ่มเปลี่ยนจากระดับ Top ลงมา
3. วิธีการแก้ปัญหาของฟ๊อกซ์คอนน์ที่เพิ่มเงินเดือนกว่า 30% ให้กับพนักงาน แต่การฆ่าตัวตายก็ยังเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง แสดงให้เห็นว่า “เงินไม่สำคัญเท่าความรักและความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง” จากทฤษฎีจิตวิทยาความสุข (Positive psychology) จากการวิจัยในหลายประเทศโดย Richard Ryan และนักจิตวิทยาอื่นๆพบว่า คนที่ดิ้นรนต่อสู้เพื่อเงินเป็นด้านหลัก มักเป็นคนที่มีความสุขน้อย ส่วนคนที่ต่อสู้ชีวิตเพื่อมุ่งสร้าง “ความใกล้ชิดสนิทสนมกับครอบครัวและเพื่อนๆ ความเจริญงอกงามในจิตใจของตนเอง” มักมีคุณภาพชีวิตที่ดีและมีความสุขมากกว่า และ Kenon Sheudon ได้วิจัยพบว่า ประสบการณ์ที่ให้ความพอใจในการตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของคนได้มากที่สุด คือประสบการณ์ที่มี 1. ความภาคภูมิใจในตัวเอง (Self Esteem) 2. ความต้องการมีมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีกับคนอื่นหรือรู้สึกว่าเป็นส่วนหนึ่ง (Relatedness Belonging) ดังนั้น แทนที่บริษัทจะเพิ่มเงินเดือนเพียงอย่างเดียว สิ่งที่จำเป็นมากกว่า คือ การจ่ายงานให้พนักงานรู้สึกภาคภูมิใจในตัวเองเมื่อทำสำเร็จ และที่สำคัญคือ การเปลี่ยนสไตล์ขององค์กร ตั้งแต่ระดับผู้บริหารถึงพนักงานปฏิบัติการ ให้ผู้คนเกิดความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ปรับเปลี่ยนรูปแบบการพูด การสื่อสาร ให้มีความอบอุ่นเป็นกันเองมากขึ้น จากกิจกรรมกีฬาสีก็เป็นตัวอย่างการแก้ไขปัญหาที่ดี
4. แนวทางที่เป็นทีเด็ดของฟ๊อกคอนน์ คือ การใช้สภาวะไหลลื่นในการทำงาน (FLOW Theory) มาใช้แก้ปัญหา โดยหัวใจหลักของสภาวะไหลลื่น คือ การรู้สึกมีความสุข เบิกบานใจในงานที่กำลังทำ จากผลการศึกษาพบว่า มีความเป็นไปได้สูงมากที่พนักงานจะทำงานได้มากขึ้นและภักดีต่อองค์กรมากขึ้น หากเขารู้สึกว่าตนเองได้ทำ “สิ่งที่ดีที่สุด” รู้สึกว่าได้ทำงานที่ขยายศักยภาพของเขา และคนเราจะยิ่งสนุก และพยายามมากขึ้นในการทำงานที่รัก ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น ซึ่งงานนั้นๆต้องอยู่ในระดับความท้าทาย (Challenge) ที่อยู่ภายในทักษะ (Skill) ที่พนักงานสามารถควบคุมได้ และนอกจากความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับงานแล้ว หลักการนี้ยังจำเป็นต้องนำมาใช้ในแง่ความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับเพื่อนร่วมงานด้วย คือ พนักงานต้องหาวิธีสร้างความสัมพันธ์ทางอารมณ์และจิตใจให้ลึกซึ้งมากขึ้นกับเพื่อนร่วมงาน เพราะพื้นฐานความสุขของมนุษย์ คือ ความภาคภูมิใจในตนเอง และ ความสัมพันธ์ที่ดี พัฒนาและเติบโตเต็มที่กับคนรอบข้าง ดังนั้น ฟ๊อกซ์คอนน์จึงจำเป็นต้องตรวจสอบว่า พนักงานในแต่ละหน่วยได้ทำงานในส่วนที่ตนเองอยากทำแล้วหรือไม่ และบริษัทจำเป็นต้องมอบหมายงานท้าทายที่เหมาะสมและดีที่สุดให้แก่พนักงาน เพื่อให้รู้สึกว่าพนักงานประสบความสำเร็จในการงาน และเกิดความภาคภูมิใจ (Self-Esteem) และสิ่งสุดท้ายที่สำคัญ คือ การสร้างความสัมพันธ์ที่ดีภายในกลุ่มพนักงาน เพื่อให้เกิดบรรยากาศการให้กำลังใจกัน ความอบอุ่น และความรู้สึกเป็นครอบครัวเดียวกัน
ขอบคุณที่ร่วมติดตามนะคะ ขอทุกท่านร่วมแสดงความเห็นเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ด้วยนะคะ ^^
ความเห็น (1)
ผมเข้าใจว่าธรรมชาติของคนเรามีความต้องการ(needs)ทั้งรูปธรรม ( physical ) และนามธรรม (psychological ) แต่ส่วนที่เป็นpsychological needs ซึ่งเปรียบเสมือนน้ำแข็งส่วนใต้น้ำหรือส่วนของต้นไม้ที่อยู่ใต้ดิน เรามองไม่เห็น,หรือละเลย,หรือสนองphysical needs ซึ่งง่ายกว่า จึงทำให้เกิดปัญหาในสังคมอย่างคิดไม่ถึงครับ ถ้าเราเข้าใจว่าเกิดมาจากธรรมชาติ,ก็อยู่อย่างธรรมชาติและพยายามเข้าใจธรรมชาติ ไม่ทำอะไรให้ผิดธรรมชาติปัญหาที่เกี่ยวกับคนหรือปัญหาที่เกิดจากคนน่าจะน้อยลง