ความท้าทาย จากการเรียนรู้ แล้วนำไปปฏิบัติ

ข้อสังเกตของผมในเรื่อง  การนำสิ่งที่เรียนรู้ไปสู่การปฏิบัติ ไดนั้น   ผมเห็นว่า  ที่ใดก็ตามที่มีการนำไปปฏิบัติได้จริงหลังการเรียนรู้  ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดๆ   ฝึกอบรม  สัมมนาเชิงปฏิบัติการ  หรือ แม้แต่กระทั่งการบรรยาย    ก็ตาม  ผมเห็นหน่วยงานที่นำไปสู่การปฏิบัติได้ดี   เพราะเขามีเรื่องเหล่านี้ครับ 

การเชื่อมโยงให้เห็นก่อนว่ามันต่อเชื่อมกับเป้าหมายของงานที่เขาต้องการได้อย่างไร?

ตัวอย่างเช่น  โรงงานแห่งหนึ่ง  เขามีการติดตามและวัดผลการทำงานตลอดเวลา  วัดที่  yield   หรือ  จำนวน defect จุดที่ผิดพลาด  หรือ ผลงาน เทียบ แผนงาน   คนทำงานทุกคนจะมีตัวเลขเหล่านี้ขึ้นมาหลังจากได้ทำงานไป   ซึ่งตัวเลขเหล่านี้  สามารถบอกประสิทธิภาพของการทำงาน  แบบคนเดียว  หรือรวมเป็นทีม   เป็นแผนก  ก็ได้

สิ่งที่เขานำเสนอให้ผมฟังหลังจากเรียนรู้ไปประมาณ 2 - 3 เดือน   เขานำเสนอให้เห็นว่า  สิ่งที่เขาได้เรียนรู้ไปนั้น   พอนำไปลองปรับเข้าการทำงานในแผนก    สอดแทรกวิธีการที่ร่ำเรียนมาให้อยู่ในวิธีการทำงาน  แล้วมาดูว่าผลการทำงานเป็นอย่างไร?   ซึ่งเห็นเลยว่า   พอเขาปรับวิธีการทำงาน (บางส่วน) มันส่งผลให้ตัวเลขประสิทธิภาพของการทำงานขึ้นตามเลยครับ

ตัวอย่างนี้ มันสอนให้ผมเข้าใจว่า   การเชื่อมโยงเป้าหมายของงาน  กับ สิ่งที่เราเรียนรู้ใหม่ และเกิดไอเดียแนวทางที่เอาไปเป็นตัวช่วยคนทำงานให้มีผลงานดีขึ้น  มันสำคัญมาก   หากสิ่งที่เรียนรู้ไปนั้นมันเชื่อมต่อกับเป้าหมายงานไม่ได้เลย   สิ่งนั้นก็ไม่มีประโยชน์   แม้ใครจะมาบอกมันดี หรือสำคัญอย่างไรก็ตาม

การสังเกต  การวินิจฉัยอาการของปัญหา 

ความยากของที่ปรึกษา   คือเข้าไปให้การปรึกษาเข้าไปเพียงชั่วขณะ   ทำให้ขาดรายละเอียดของบริบท และผู้ปฏิบัติก็ไม่สามารถเล่ามันได้หมดในชั่วขณะที่เจอกัน    ที่ปรึกษาไม่สามารถเอื้อมไปถึงตรงนี้ได้  ยกเว้นว่าที่ปรึกษาคนนั้นเคยทำงานนั้นมาก่อนจะมองเห็นภาพ   ตรงนี้ต้องอาศัยตัวคนทำงานเองเชื่อมโยงสิ่งที่เรียนรู้มาใหม่   กับ เป้าของตัวเอง   แล้วลองปรับวิธีการทำงาน ตรงนี้แหละ  คนทำงานจะรู้ดีที่สุดว่าวิธีการทำงาน ณ ปัจจุบัน  มันทำอย่างไร  ติดขัดอะไร  มีปัญหาตรงไหน    รายละเอียดของบริบทในการทำงานนี้ จึงเป็นเงื่อนไขสำคัญของผู้ปฏิบัติ      ผู้ปฏิบัติอยู่กับรายละเอียดเหล่านี้ทุกวัน   แต่สิ่งมักขาด คือ  การสังเกต  และการวินิจฉัยอาการของปัญหา

ขอเล่าเรื่องประกอบการแสดงความคิดเห็นนะครับ

แผนกหนึ่งในโรงงานผผลิตสินค้าประเภทหนึ่ง   เมื่อหัวหน้างานเก็บตัวเลขผลงานของทุกวันตลอดอาทิตย์ที่ผ่านมา   แล้วมาพิจารณาดู   สังเกตพบว่า  จุดแรก  คือ   ผลงานรวมขอทั้งแผนก  เห็นถึง  จุดบกพร่องของสินค้าที่ถูกตีกลับ  เพราะผิดพลาดจากกระบวนการผลิต     เห็นว่าจุดผิดพลาดนั้น  อยู่ตรงไหนของตัวสินค้า

จุดที่สอง  เห็นตัวเลขของทีมบางคน  ที่บอกให้รู้ว่าผลงานของเขา ต่ำกว่าเพื่อนในทีม

หัวหน้างานเริ่มสังเกต และวินิจฉัยอาการในเบื้องต้นว่ามันเป็นเพราะอะไร   แต่ยังไม่สรุป  เพราะหัวหน้าคนนี้ได้เรียนรู้เทคนิคการพัฒนางานด้วยวิธีการจัดการความรู้มา   เลยเอามาใช้  ปรับวิธีโดยการชวนทีมมาคุยกัน   ทีมเขามีประมาณ 10 คนเห็นจะได้    

หัวหน้าเลือกที่เอาเวลา 30 นาทีสุดท้ายของปลายสัปดาห์ก่อนเลิกงาน    มาคุยกัน   ทุกคนล้างไม้ ล้างมือ ทำความสะอาดเก็บอุปกรณ์   เข้ามารวมกันในห้องประชุมเล็กๆ ที่อยู่ภายในโรงงาน     เมื่อมาพร้อมกัน  หัวหน้าก็เริ่มต้นการคุยด้วยการยกเอาตัวเลขผลงานของทีมขึ้นมาโชว์ให้ทุกคนเห็นพร้อมกันว่า   อาทิตย์ที่กำลังจะผ่านไปนั้น  ผลงานของทีมเป็นอย่างไร?

ด้วยไหวพริบของหัวหน้าคนนี้   ไม่ลืมที่จะหยิบ  ตัวอย่างสินค้าที่มีตำหนิ  ซึ่งโดนตีกลับเอาเข้ามาในห้องประชุมด้วย    เมื่อคุยเห็นตัวเลขแล้ว   ก็ต้องยกของจริงให้ดูว่า   จุดผิดพลาดของทีมเขานั้นคือตรงไหน      จากนั้น  เปิดโอกาสให้ทีมแต่ละคนได้แสดงความคิดเห็น   หรือแชร์ข้อสังเกต  ข้อสันนิฐานว่าปัญหานี้มันเกิดขึ้นเพราะอะไร?   และแก้ไขได้ไหม?  แก้ได้อย่างไร?   เย็นวัน  ได้ทั้งความเห็น  แนวทางการแก้ไข (เพราะมีคนที่ทำได้ดีอยู่ด้วย)  และเรื่องที่น่าทดลองเพื่อพิสูจน์ข้อสงสัยในกระบวนการผลิตบางจุดเยอะมาก     หัวหน้าจะสรุปอีกครั้งว่าการคุยได้อะไร   ย้ำเตือนเรื่องอะไร  และอะไรที่เป็นการบ้านไปทำต่อ   ก่อนปิดการพูดคุยให้ทุกคนกลับบ้าน

สิ่งที่ผมทึ่งมาก  คือ  หัวหน้าเขาไม่ยกประเด็น  ตัวเลขของคนที่รั้งท้ายขบวนมาคุย  กลางวงเลย  เขารักษาบรรยากาศไม่ให้ทีมรู้สีกแย่   แต่เขาจะใช้วิธีนี้ครับ

เขารู้ว่าคนที่ผลงานรั้งท้ายนั้น  มักพลาดตรงจุดไหน    เขาวินิจฉัยว่า  หากผิดซ้ำจุดเดิมบ่อยๆ  น่าจะเป็นข้อผิดพลาดที่เกิดจากการขาดทักษะ   ไม่น่าใช่จากประเด็นจิตใจห่อเหี่ยวแล้วส่งผลกระทบ   เมื่อวินิจฉัยได้อย่างนั้น ก็ลองใช้ความรู้ที่เพิ่งเรียนมาอีก  คือ การแลกเปลี่ยนความรู้       หัวหน้าต้องไปหาก่อนว่า  เพื่อนในทีมเดียวกัน  มีใครที่ทำผลงานในจุดนั้นได้ดี  หรือหากในทีมไม่มี  ก็ต้องไปหาจากทีมอื่น   แล้วก็พาคนที่ผลงานไม่ดีมาฝึกกับคนที่ทำได้ดี     จากนั้นสังเกตตัวเลขผลงานว่ามีพัฒนาการขึ้นหรือไม่?   หากผลงานปรับปรุงขึ้น  แสดงว่าวิธีการแก้มาถูกทาง   แต่หากไม่ดีขึ้น  ต้องลองมาดูอีกว่าวิธีการสอนงานเป็นอย่างไร  ทำยังไม่ได้ติดขัดตรงไหนอีก  ทำอย่างนี้จนกว่าช่วยเขาได้

จากตัวอย่างเห็นไหมครับว่า   ทักษะการสังเกต และวินิจฉัยอาการ ก่อนที่จะจ่ายยารักษานั้น  ต้องใช้เยอะเลย   แต่ส่วนใหญ่ในองค์กรที่เป็นปัญหา  คือ   พยายามเลียนแบบสิ่งที่เรียนมาใหม่   มันเลยใช้ไม่ค่อยได้ผล    การสังเกตและวินิจฉัยอาการปัญหานั้น   น่าจะเป็น เครื่องมือที่ช่วยให้เราหาช่องทางสอดแทรกสิ่งได้เรียนรู้มาใหม่ใส่ทดลองเข้าไปในวิธีการทำงานจริง  แล้วสังเกตว่า work หรือไม่อย่างไร?   ทำไป  ปรับไป   สำหรับผมนี่  คือ  วิถีการเรียนรู้ ในโลกของการทำงาน   ซึ่งไม่ใช่  การจับคนมานั่งฟังจากผู้รู้  อย่างที่ทั่วไปมักเข้าใจ

สำหรับผม  การเรียนรู้ มันไม่ได้แยกโดดเดี่ยวออกมาจากการทำงาน   การเรียนรู้  มันต้องสอดแทรกผสานอยู่ในการทำงาน   และหากผลงานยังไม่ดีขึ้น   ก็ถือว่ายังอยู่ในช่วงการเรียนรู้  ยังไม่ผ่าน   แต่ถ้าเมื่อใดที่คุณเข้าใจ  พบทางสว่างใดๆ ไม่ว่าเรื่องนั้นจะเล็ก หรือใหญ่ก็ตาม  นำมาทดลองทำ  เห็นผลงานดีขึ้น  การเรียนรู้ของคุณผ่านแล้วครับ

แต่ผ่านจุดนั้น จุดเดียวนะครับ   ยังมีจุดอื่นอีกเยอะครับที่รอเราอยู่อีกข้างหน้า    การเรียนรู้จึงไม่จบไม่สิ้นก็อย่างนี้เอง   

 

[ยายธี]

ชอบเจ้าค่ะ.."การเรียนรู้..จึง ไม่จบ สิ้น อย่างนี้เอง.."