Socialization การเรียนรู้ทางสังคม

        ขอสารภาพตามตรงนะคะว่าเพิ่งเคยได้ยินคำว่าSocializationเป็นครั้งแรกตอนเรียนHRMกับอาจารย์อั๋นค่ะ เพราะต้องทำpaperเรื่อง Recruiting,Selecting and Socialization ทำให้ปัญญาเกิดว่าSocialization คืออะไร ซึ่งก่อนมาเรียนก็มีความเข้าใจในเรื่องเหล่านี้มาบ้าง (โดยไม่รู้ว่ามันมีศัพท์เรียกอย่างเพราะๆว่าSocialization)แต่ยังไม่รู้ลึก รู้จริง และยิ่งเมื่อเทียบกับเพื่อนๆพี่ๆน้องที่เรียนIOด้วยกันแล้ว ยิ่งรู้สึกด้อยปัญญาไปอย่างถนัดใจเลยทีเดียว เหตุผลอีกประการหนึ่งที่เลือกทำเรื่องนี้คือองค์กรปัจจุบันที่ทำงานอยู่พนักงานในทุกระดับและทุกคนที่เข้าไปต้องปรับตัวอย่างมากถึงมากที่สุดแต่ในความเป็นจริงแล้วพบว่าความสามารถในการปรับตัวของทุกคนอยู่ในระดับน้อยถึงน้อยมาก (เลยคิดเอาเองว่าเป็นสาเหตุหนึ่งของการทำให้turn over สูง)

        จริงๆแล้ว Socialization ไม่ใช่เรื่องใหม่ แต่ก็ไม่ใช่เรื่องที่องค์กรจะมองข้ามเพราะเป็นเรื่องสำคัญเรื่องแรกๆของพนักงานใหม่ทุกคนและทุกองค์กร เชื่อว่าทุกคนคงยังจำบรรยากาศของการไปทำงานวันแรกได้ มันมีอารมณ์ ความรู้สึกปนกันหลายๆอย่าง ทั้งตื่นเต้น ประหม่า ท้าทาย และบางคนอาจพกความกลัวติดมาจากบ้านด้วย กลัวทำงานไม่ได้ กลัวเข้ากับเพื่อนร่วมงาน/หัวหน้างานไม่ได้ และอีกสารพัดความกลัว เหล่านี้กระบวนการทางสังคม(Socialization Process)ช่วยได้ค่ะ  

          กระบวนการขัดเกลาทางสังคม เป็นกระบวนการแบ่งปันประสบการณ์และการสร้างความรู้ที่เป็นนัย โดยที่บุคคลสามารถรับความรู้ที่เป็นนัยได้โดยตรงจากผู้อื่น ผ่านการดำรงชีวิตร่วมกับผู้อื่น มีการสังเกตซึ่งกันและกัน และการอาศัยอยู่ในสภาพแวดล้อมเดียวกัน สิ่งสำคัญของขั้นตอนนี้ คือ ประสบการณ์ (Experience) ซึ่งเกิดได้จากการสังเกต การลอกเลียนแบบ การฝึกหัด การลงมือปฏิบัติ

ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง

 1.ทฤษฎีการเรียนรู้ Bruner's Theory of Discovery learning

การเรียนรู้โดยการค้นพบ โดย เจอโรม เอส.บรุนเนอร์ (Bruner) นักจิตวิทยาชาวเยอรมัน ได้เสนอทฤษฎีการเรียนรู้ของมนุษย์ที่ต้องอาศัยกระบวนการคิด ที่เรียกว่า    การเรียนรู้โดยการค้นพบ  การเรียนรู้จะเกิดขึ้นเมื่อผู้เรียนได้ประมวล ความรู้ ข้อมูล ข่าวสาร จากการปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม โดยที่บุคคลจะต้องมีการสำรวจ ทำความรู้จัก เข้าใจสิ่งแวดล้อมก่อน มนุษย์ไม่สามารถรับรู้สิ่งแวดล้อมทั้งหมดในชีวิต แต่เป็นการเลือกรับรู้(Selective perception)ซึ่งได้รับการผลักดันมาจากแรงจูงใจภายใน( Inner motivation) ซึ่งเป็นแรงผลักดันให้เกิดพฤติกรรมสำรวจสภาพแวดล้อม และเป็นสิ่งสำคัญที่ส่งเสริมให้เกิดการเรียนรู้ด้วยการค้นพบ กระบวนการปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม  ซึ่งเริ่มจากการสัมผัส  สิ่งแวดล้อม การเลือกรับรู้ การใส่ใจ ตลอดถึงการค้นพบ ล้วนแต่ เกี่ยวข้องกับกระบวนการคิดทั้งหมด

                2. ทฤษฎีการเสริมสร้างความรู้ Constructionism เป็นทฤษฎีที่มีพื้นฐานมากจากทฤษฎีของความรู้ (Theory of Knowledge) โดย Jean Piaget นักจิตวิทยาชาวสวิสผู้มีชื่อเสียง อธิบายว่าพัฒนาการเกี่ยวกับความคิด ความเข้าใจของบุคคลนั้นเกิดจากการที่บุคคลพยายามจะปรับตัวให้อยู่ในสภาวะสมดุลย์เมื่อมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อม การปรับตัวนี้บุคคลจะใช้กระบวนการ 2 อย่าง คือกระบวนการที่ Piaget เรียกว่า การดูดซึมหรือการกลมกลืน (assimilation) และการปรับความแตกต่าง(acommodation)

• การดูดซึม(assimilation) เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นเมื่อได้พบหรือปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมใหม่ๆที่ไม่มีอยู่ในสมองตนเอง บุคคลจะรับหรือดูดซึมเก็บเข้าไปไว้เป็นความรู้ใหม่ของตน
• การปรับความแตกต่าง (acommodation) เป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นเมื่อได้พบหรือปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมใหม่ๆที่สัมพันธ์กับความคิดเดิมที่มีอยู่ในสมอง บุคคลจะเริ่มปรับความแตกต่างระหว่างของใหม่กับความคิดเดิมจนเกิดความเข้าใจว่าควรจะทำอย่างไรกับสิ่งใหม่นี้ และเมื่อใดที่บุคคลสามารถปรับความคิดเดิมให้สอดคล้องกับสิ่งแวดล้อมใหม่ๆได้ บุคคลจะอยู่ในสภาวะสมดุล แต่เนื่องจากบุคคลมีปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมอยู่ตลอดเวลา ดังนั้นกระบวนการทั้ง 2 อย่าง จึงเกิดขึ้นอยู่ตลอดเวลา อ้างถึง

(http://www.kmutt.ac.th/organization/Education/Technology/tech_ed/constructionism/constructionism3.html)

            Socialization เป็นกระบวนการในการปรับพนักงานให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์กร โดยอาศัยหลักแนวทางต่างๆ เช่น การปฐมนิเทศแบบเข้มข้น การให้ข้อมูลเรื่องวิสัยทัศน์ ภารกิจ  ปรัชญา และค่านิยมขององค์กร และอาจกล่าวได้ว่า Socialization นอกจากจะเป็นกระบวนการการปรับตัวของพนักงานฝ่ายเดียวแล้ว ต้องเป็นการปรับตัวเข้าหากัน (Assimilation) ระหว่าง2ด้านคือ การที่องค์กรพยายามที่จะมีอิทธิพลต่อการปรับตัวของพนักงาน และ การที่พนักงานพยายามปรับตัวให้เข้ากับองค์กร (Fred Jabin)  โดยสามารถทำได้ 2 วิธี คือ

• การเรียนรู้ทางสังคมโดยทางตรง คือ การสอน ฝึกอบรม ปฐมนิเทศน์ โดยหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน พี่เลี้ยงสอนงาน และ ฝ่ายฝึกอบรม ทำให้พนักงานสามารถปฏิบัติงานและปรับพฤติกรรมเบื้องต้นได้ตามที่องค์กรคาดหวัง
• การเรียนรู้ทางสังคมโดยทางอ้อม คือ การเข้ากลุ่มเพื่อน การพูดคุย ทำให้เกิดการปรับตัวและพัฒนาบุคลิกภาพ

              กระบวนการเรียนรู้ทางสังคมแบ่งได้เป็น 3 ช่วง ดังนี้ 

               1.ช่วงก่อนเข้ามาสู่องค์การ(Prearrival Stage) คือ ช่วงที่ผู้ที่ให้ความสนใจในองค์กรนั้นๆเรียนรู้ในตำแหน่งงานและองค์กรที่ตนสนใจ ดังนั้นบางองค์กรจึงจัดกิจกรรมเพื่อสร้างการเรียนรู้ที่ถูกต้องให้กับคนที่สนใจจะเข้ามาสู่องค์กรนั้นๆ เช่น

·       โครงการNWO Project และ โครงการ คั้นกะทิ ของ 1-2 CALL เป็นโครงการประกวดความคิดและฝีมือในการสร้างสรรค์ผลงานด้านBranding,Theme or product service,Even Marketing,Product Designโดยผู้ที่ผ่านการคัดเลือกจะได้รับโอกาสสำคัญในการฝึกงานซึ่งจะผลิตผลงานให้เป็นจริงในบริษัท และอาจมีสิทธิ์ได้รับเลือกเข้าบรรจุงานจริงอีกด้วย

(http://www.at-bangkok.com/event_one2call.php)และ (http://www.manager.co.th/Campus/ViewNews.aspx?NewsID=9480000069840)

·       โครงการ AYS YAB หรือ AYS - YOU ARE BEST เป็นโครงการนักศึกษาฝึกงานที่บริษัทหลักทรัพย์ กรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน)- AYS ร่วมกับบริษัทในเครือธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน) จัดขึ้น เพื่อเปิดโอกาสให้นิสิต-นักศึกษาจากทุกสถาบันทั่วประเทศ เข้ามาเรียนรู้การทำงานในสายงานตลาดเงินและตลาดทุนอย่างครบวงจร(http://www.ays.co.th/th/contentabout.aspx?about=34&id=159  )

          2.ช่วงที่เข้ามาสู่องค์กร(Encounter Stage) คือ ช่วงที่บุคคลจะเข้ามาสู่องค์กร เป็นส่วนที่เกี่ยวข้องทั้งเรื่องการเรียนรู้เกี่ยวกับองค์กรใหม่ บทบาท และการละทิ้งค่านิยม ความคาดหวัง และพฤติกรรมเดิม โดยจะต้องเผชิญกับความเป็นจริงขององค์กรนั้นๆ ซึ่งถ้าความคาดหวังกับความเป็นจริงตรงกัน บุคคลนั้นก็จะดำรงเป็นสมาชิกขององค์กรต่อไป แต่หากความคาดหวังและความเป็นจริงแตกต่างกันมาก บุคคลนั้นอาจไม่สามารถทนอยู่ต่อไปได้และอาจจากองค์กรนั้นไปสู่องค์กรอื่นๆ  ซึ่งแต่ละองค์กรอาจมีระบบSocializationที่แตกต่างกันไม่ว่าจะเป็น การปฐมนิเทศ(Oreintation) , ระบบพี่เลี้ยง(Mentoring System) หรือระบบอื่นๆ ตัวอย่างเช่น

·       รัฐบาลญี่ปุ่นจะใช้ระบบพี่เลี้ยงเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้าในการทำงานของผู้หญิงโดยรัฐบาลจะนำระบบพี่เลี้ยงที่ให้ข้าราชการที่มีประสบการณ์ทำหน้าที่เป็นที่ปรึกษาแก่ข้าราชการที่อ่อนอาวุโส โดยเป็นส่วนหนึ่งของมาตรการเพิ่มจำนวนข้าราชการหญิงในตำแหน่งอาวุโสในรัฐบาลกลาง(ตามแผนงบประมาณปี2550รัฐบาลกลางได้รับข้าราชการใหม่ 632 คน เป็นผู้หญิงร้อยละ 21.8 และขณะนี้ข้าราชการหญิงในรัฐบาลกลางที่ดำรงตำแหน่งสูงกว่าระดับหัวหน้ากองเพียงร้อยละ 1.7 ในปีงบประมาณ 2547) ซึ่งข้าราชการหญิงไม่ค่อยก้าวหน้าในหน้าที่การงาน เนื่องจากมักละทิ้งอาชีพเพื่อแต่งงานและเลี้ยงดูบุตร ดังนั้นรัฐบาลซึ่งหวังจะเพิ่มจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งระดับสูง โดยการให้คำปรึกษาเกี่ยวกับทางเลือกในเส้นทางอาชีพ และการจะประกอบอาชีพต่อไปได้อย่างไร ซึ่งระบบพี่เลี้ยงจะช่วยให้ผู้หญิงรู้สึกว่าเป็นการง่ายขึ้นที่จะทำงานต่อไป

·       Corporate Oriental Program ของ CHANEL พนักงานขายที่นี่ มีชื่อเรียกว่า “fashion assistant” หรือ “beauty assistant” สำหรับเครื่องสำอาง เพราะพวกเขาเหล่านี้ต้องผ่านการเทรนทั้งเทคนิคการขาย สินค้า และแบรนด์ รวมถึง Corporate Oriental Programที่ทำให้พนักงานรู้จัก mission, vision และ value ของแบรนด์ พร้อมกับหมุนเวียนพนักงานไปที่ช็อปและออฟฟิศ เพื่อเรียนรู้ปัญหาแต่ละแผนก โดยชาแนลมองว่า “บุคลากรเป็นจิ๊กซอว์ความสำเร็จของแบรนด์”               

         3.ช่วงของการเปลี่ยนแปลง(Metamorphosis Stage) คือ การที่บุคคลผู้นั้นยังคงอยู่กับองค์กร ก็จะเกิดการเปลี่ยนแปลงในค่านิยม บรรทัดฐานและความเชื่อตามวัฒนธรรมขององค์กรนั้นๆ โดยผ่านกลไกหรือแนวทางที่องค์กรจัดในเรื่องการเรียนรู้ทางสังคม เช่น

·       ดิสนีย์(Disney) ซึ่งมีการปฐมนิเทศอย่างเป็นทางการและมีกิจกรรมนอกเวลางานที่ก่อให้เกิดการเรียนรู้และหล่อหลอมให้บุคลากรมีความคิดแบบดิสนีย์และทำแบบดิสนีย์ โดยพยายามสนับสนุนให้บุคลากรทำกิจกรรมร่วมกันในแบบต่างๆ เช่น จัดปิกนิก ร่วมเข้าแคมป์ และเล่นกีฬาด้วยกัน เป็นต้น

          จากตัวอย่าง Best Practice ของหลายๆองค์กรข้างต้น จะเห็นว่าแต่ละองค์กรจะมีจุดเด่นเรื่องSocializationที่แตกต่างกันออกไป กรณีโครงการNWO Project และโครงการคั้นกะทิ ของ 1-2 CALL (Advanced Info Service:AIS) เป็นตัวอย่างของSocializationตั้งแต่ช่วงเริ่มต้น คือ มีการคัดเลือกนิสิตนักศึกษาที่สนใจในโครงการและองค์กร เข้ามาร่วมโครงการโดยผ่านกระบวนการคัดเลือกที่เข้มข้น แสดงว่าผู้ที่ผ่านการคัดเลือกให้เข้าร่วมโครงการจนกระทั่งได้บรรจุเข้าเป็นพนักงานถือเป็นคนเก่ง(Talent)ขององค์กร ซึ่งเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่จะนำพาองค์กรไปสู่เป้าหมายได้  หลังจากที่ผ่านการคัดเลือกแล้วนิสิตนักศึกษาเหล่านั้นจะต้องฝึกงานเป็นระยะเวลา 1 ปี ที่AIS เพื่อให้นิสิตนักศึกษาพัฒนาทักษะในการเป็นผู้นำ การทำงานร่วมกับผู้อื่น ตลอดจนได้มีโอกาสรู้จักองค์กร เรียนรู้โครงสร้างและระบบงานก่อนที่จะได้รับประสบการณ์จริงเมื่อเข้าทำงานในองค์กร โครงการนี้นอกจาก AIS จะได้ พนักงานที่เป็นคนเก่ง(Talent)แล้ว ยังได้พนักงานที่มีความผูกพันกับองค์กร เกิดความรู้สึกเป็นอันหนึ่งอันเดียวกัน พร้อมที่จะอุทิศตนเพื่อองค์กร เหล่านี้ล้วนเกิดจากกระบวนการเรียนรู้ทางสังคมที่จัดให้เพื่อถ่ายทอดและหล่อหลอมพนักงานให้มีรูปแบบตามที่องค์กรกำหนดไว้

           สำหรับองค์กรที่ทำงานอยู่ ให้ความสำคัญกับSocializationเป็นอย่างมาก ในที่นี้ขอยกตัวอย่างการเป็นพนักงานใหม่ในระดับผู้ช่วยผู้จัดการสาขา เพราะรวมถึงเป็นตำแหน่งที่ต้องทำงานร่วมกับพนักงานหลายระดับตลอดจนเป็นองค์กรที่มีวัฒนธรรมภายในองค์กรสูง(Organizational Culture)และเป็นเอกลักษณ์ที่โดดเด่น ซึ่งสามารถอธิบายได้เป็นลำดับขั้น ดังนี้

                1.การปฐมนิเทศน์(Oreintation) จัดให้มีการปฐมนิเทศน์ทั้งสิ้น 6 วัน ซึ่งในแต่ละวันจะจัดการเรียนรู้เรื่องภายในองค์กร เช่น ประวัติความเป็นมา โครงสร้างองค์กร   หน่วยงานภายในองค์กร เส้นทางอาชีพ วัฒนธรรมขององค์กร กฎระเบียบข้อบังคับ แนวทางการปฏิบัติงานเบื้องต้น ความรู้เรื่องต่างๆที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน การเยี่ยมชมการปฏิบัติงานของหน่วยงานอื่นๆ เช่น โรงงานการผลิต คลังสินค้า เป็นต้น โดยวิทยากรที่บรรยาย ประกอบไปด้วย ผู้บริหารระดับสูง ผู้อำนวยการฝ่ายต่างๆ ผู้จัดการเขต และในวันสุดท้ายของการปฐมนิเทศน์จัดให้มีการร่วมรับประทานอาหารกับผู้บริหารระดับสูง และผู้ก่อตั้งบริษัท ซึ่งทำให้พนักงานใหม่รู้สึกถึงความเป็นกันเอง และ วัฒนธรรมขององค์กรที่สามารถเข้าถึงได้ง่าย รวมไปถึงรู้สึกว่าได้รับการยอมรับและการให้ความสำคัญจากองค์กร

            2.ระบบพี่เลี้ยง (Mentoring System) หลังจากที่ผ่านการปฐมนิเทศน์เบื้องต้นแล้ว พนักงานใหม่ทุกคนถูกส่งไปฝึกตามโรงเรียนสอนผู้ช่วยผู้จัดการสาขาฝึกหัดเริ่ม ซึ่งก็คือ สาขาที่ปฏิบัติงานจริง โดยในแต่ละสาขาที่ได้รับเลือกเป็นโรงเรียน จะมีพี่เลี้ยงสอนงาน ในทุกๆตำแหน่ง พนักงานทุกคนจะต้องเรียนรู้การปฏิบัติงานจริงของพนักงานทุกตำแหน่งในสาขา ซึ่งจะแบ่งเป็นลำดับได้ดังนี้

              - ฝึกปฏิบัติเพื่อเรียนรู้การปฏิบัติงานและมาตรฐานงานของพนักงานทุกตำแหน่งในสาขา (ประมาณ 4 เดือน) เช่น ตำแหน่งครัวล้างจาน ครัวเป็ด พนักงานเสิร์ฟ  รับออร์เดอร์ เป็นต้น ซึ่งพี่เลี้ยงที่สอนงาน คือ พนักงานที่ผ่านการคัดเลือกและการอบรมมาแล้ว โดยพี่เลี้ยงมีบทบาทอย่างมากในการฝึกปฏิบัติช่วงนี้ เพราะนอกจากจะเป็นผู้สอนงานและผู้ประเมินแล้ว พี่เลี้ยงยังเป็นที่พึ่งทางใจให้กับบรรดาผู้ช่วยผู้จัดการฝึกหัดทุกคน(พี่เลี้ยง1 คน : ผู้ช่วยผู้จัดการฝึกหัด 2 คน) ทั้งในเรื่องการปรับตัวให้เข้ากับพนักงาน และวัฒนธรรมองค์กร เพราะต้องอยู่ร่วมกับพนักงานจำนวนมาก ซึ่งมีทั้งประเภทหวังดี สงสาร ให้ความช่วยเหลือ และประเภทลองของว่าที่หัวหน้างานในอนาคต ซึ่งประเภทหลังนี้ พี่เลี้ยงต้องช่วยให้กำลังใจผู้ช่วยฝึกอย่างมาก  เพราะพบว่ามีผู้ช่วยผู้จัดการฝึกหัดจำนวนหนึ่งที่ต้องออกจากงานเพราะปรับตัวให้เข้ากับพนักงานและองค์กรไม่ได้

                  -  ฝึกการบริหารสาขากับผู้จัดการสาขาที่เป็นพี่เลี้ยงสอนงาน (2เดือน) ในช่วงนี้จะฝึกการบริหารสาขาในฐานะผู้ช่วยผู้จัดการสาขา จะแตกต่างจากช่วงที่แล้วที่ฝึกเพื่อเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กร และการอยู่ร่วมกับพนักงาน ในฐานะพนักงาน ซึ่งพบว่าผู้ช่วยผู้จัดการที่ผ่านการฝึกแล้วจะสนิทสนมและจะมาขอคำแนะนำ วิธีการแก้ปัญหา วิธีการปฏิบัติงาน กับผู้จัดการที่เป็นพี่เลี้ยงของตน อยู่บ่อยๆ จะเห็นได้ว่าพี่เลี้ยงนอกจากจะเป็นผู้ถ่ายทอดข้อมูลขององค์กรให้พนักงานใหม่ได้รับทราบแล้ว จะต้องเป็นผู้ให้คำปรึกษาและชี้แนะแนวทางในการปฏิบัติตนเพื่อปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กร ตลอดทั้งต้องมีการตรวจสอบและติดตามผลความรู้ ความเข้าใจในข้อมูลที่ให้กับพนักงานใหม่ด้วย

                 จากตัวอย่างSocializationขององค์กรที่ทำงานอยู่จะเห็นได้ว่าพนักงานใหม่ที่เข้าไปในองค์กรจะเกิดทั้งกระบวนการดูดซึม(assimilation)ซึ่งเป็นกระบวนการที่บุคคลจะรับและดูดซึมเก็บเข้าไปเป็นความรู้ใหม่ของตนพร้อมทั้งเกิดกระบวนการปรับความแตกต่าง(acommodation) คือ การปรับความแตกต่างระหว่างความคิดใหม่กับความคิดเดิม ซึ่งดำเนินไปพร้อมๆกันทั้ง 2 กระบวนการ ตามทฤษฎีConstructionism ขณะเดียวกันก็สามารถนำความรู้ภายในที่มีอยู่แล้วแสดงออกมาให้เข้ากับกับสิ่งแวดล้อมภายนอกได้ ซึ่งก็จะเป็นวงจรต่อไปเรื่อยๆ คือ บุคคลจะเรียนรู้เองจากประสบการณ์ สิ่งแวดล้อมภายนอก แล้วนำข้อมูลเหล่านี้กลับเข้าไปในสมองผสมผสานกับความรู้ภายในที่มีอยู่ แล้วแสดงความรู้ออกมาสู่สิ่งแวดล้อมภายนอก และจากทฤษฎีการเรียนรู้ Bruner's Theory of Discovery learning ที่กล่าวว่า มนุษย์จะเลือกรับรู้เฉพาะสิ่งแวดล้อมที่ได้รับการผลักดันมาจากแรงจูงใจภายใน (Inner motivation)  ดังนั้นถ้าองค์กรต้องการให้กระบวนการSocializationสามารถช่วยในเรื่องการปรับตัวของพนักงานใหม่จึงต้องจัดให้มีสิ่งแวดล้อมที่ดี กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในการเรียนรู้ ซึ่งจะช่วยให้พนักงานใหม่เลือกที่จะรับรู้ได้ง่ายและดีขึ้น

               ในกรณีนี้ สามารถกล่าวได้ว่า กระบวนการSocialization ที่เกิดขึ้น หากต้องการให้เกิดผลสัมฤทธิ์สูงสุด ควรให้ความสำคัญกับบุคคลที่เป็นตัวกลางทำหน้าที่สื่อสาร และ เชื่อมโยงก่อให้เกิดการกระบวนการเรียนรู้ทางสังคมระหว่างองค์กรกับพนักงานใหม่ เช่น พี่เลี้ยง ซึ่งต้องผ่านการทดสอบทั้งด้านมาตรฐานการปฏิบัติงาน และ ทัศนคติ ความสามารถทางอารมณ์(EQ) มีความประพฤติดี สามารถเป็นแบบอย่างที่ดีได้หรือ พนักงานทุกคนในองค์กร เพื่อให้พนักงานใหม่เกิดความรู้สึกผ่อนคลาย ไม่แปลกแยก สามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว และดำรงการเป็นสมาชิกขององค์กรต่อไป

      จากตัวอย่างSocializationข้างต้นจะเห็นได้ว่าองค์กรควรให้ความสำคัญกับระบบนี้อย่างมาก เพราะนอกจากจะทำให้พนักงานสามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรได้อย่างรวดเร็วและสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีความสุขแล้ว Socializationยังทำให้องค์กรสามารถรักษาบุคลากรที่มีคุณค่า ให้มีความผูกพัน และพร้อมที่จะอุทิศตนทำงาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรอีกด้วย 

         โดย...ชุษา ไรแสง(เป็ด)   5078261838

        

[ภู่]

พอดีเรียนสังคมศาสตร์มาค่ะ ขอเพิ่มเติมข้อมูลเล็กน้อย กระบวนการ socialization เกิดขึ้นได้ทั้งทางตรงและทางอ้อม โดยการยกตัวอย่างของพี่เป็ดจะเป็นทางตรงค่ะ ส่วนทางอ้อม นั้นเกิดขึ้นจากการที่พนักงานใหม่ได้ interaction กับพนักงานในองค์การคนอื่นๆ ซึ่งทำให้บุคคลได้รับการ socialization โดยไม่รู้ตัว เช่น การประชุม/สัมนา  การพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็น เป็นต้น ดังนั้น การนำกระบวนการ socialization ไปใช้ ควรคำนึงถึงการ socialization ทางอ้อมด้วย เพราะบางครั้งการเรียนรู้ดังกล่าว เป็นสิ่งที่องค์การไม่พึงปรารถนา เช่น การให้พนักงานที่มีทัศนคติทางลบต่อองค์การมาทำหน้าที่เป็นพี่เลี้ยง อาจเกิดการถ่ายทอดทัศนคติทางลบโดยไม่รู้ตัว ทำให้พนักงานใหม่รู้สึกไม่ดีต่อองค์การ ก่อให้เกิดผลในทางลบต่อองค์การได้ค่ะ

ขอบคุณค่ะ 

ภู่

ขอบคุณมากสำหรับความคิดเห็นนะคะน้องภู่ จะนำไปปรับปรุงblogนะคะ

[neoindust]

citrus say:

แวะเข้ามาอ่านแล้ว ลองอ่านบันทึกของพี่ล่าสุด แล้วลองกลับมาอ่านบันทึกตัวเอง บวกความเห็นของคนอื่นที่เข้ามาอ่าน แล้วลองปรับตามใจนะคะ

[พี่อุ]

ลองอ่านเนื้อเรื่องดูแล้ว  เนื้อหาน่าจะครบแต่อยากให้สรุปเป็นวิธีการทำก่อนค่ะแล้วค่อยยกตัวอย่าง ให้มีรูปแบบมากกว่านี้จะดีไหมคะ

อุไรวรรณ ทองเจริญ IO ค่ะ

[ปอม]

หัวข้อนี้ก็ถือว่ามีความสำคัญอย่างหนึ่งเลยนะคะ เพราะตัวเองก็เคยมีความรู้สึกตื่นเต้น กลัว ประหม่าในการทำงานวันแรกๆ ช่วงแรกๆ เหมือนกัน แถมองค์การที่เคยทำ ไม่ค่อยเน้นความสำคัญของเรื่องนี้เสียด้วย เลยรู้สึกว่าไม่รู้จะเริ่มต้นอย่างไร หรือทำตัวอย่างไร และก็ยังไม่เคยมีประสบการณ์ในการทำงานมาก่อน เลยรู้สึกไม่ค่อยดีเท่าไรนัก ต้องช่วยเหลือตัวเองในการปรับตัวพอสมควร......ไม่ทราบว่ามีตัวอย่างการนำไปประยุกต์ใช้ในองค์การตัวเองไหมคะ หรือว่าองค์การตัวเองมีการทำ Socialization ในรูปแบบใดบ้าง

[โบว์ พัชวรินทร์ ภัทรนาวิก]

เห็นพี่เป็ดมีการกล่าวถึงช่วงต่างๆ ในการเข้าร่วมองค์กร และมีการยกตัวอย่าง โครงการคั้นกะทิ ขึ้นมา โบว์จึงอยากแชร์ประสบการณ์ส่วนตัวนิดนึงเกี่ยวกับเรื่องนี้อ่ะค่ะ เนื่องจากโบว์ (ออม และฮะหนึ่งน้อยด้วย) เคยเป็นนักศึกษาโครงการ NWO ของ AIS ค่ะ (โครงการคั้นกะทิต่อยอดมาจาก NWO นี่แหละค่ะ) พวกโบว์ต้องเข้าไปทำงานที่นี่โดยที่ยังเรียนไม่จบ เป็นเวลา 1 ปีเต็ม (drop เรียนปี 4 ไว้) โดยส่วนตัวคิดว่าได้ประโยชน์ดีทีเดียวเกี่ยวกับด้านการทำงาน ทำให้ตัวเองได้พบความสามารถใหม่ๆที่ไม่คิดว่าจะทำได้ ได้เจอกับเหตุการณ์ต่างๆ ที่เราต้องปรับตัวให้เข้ากับมันให้ได้ การอยู่ร่วมกับผู้อื่นที่เราไม่เคยรู้จักมาก่อน และการที่ได้เข้ามาอยู่ในองค์กรใหญ่ๆเราต้องปรับตัวหลายอย่างค่ะ สนุกดี ที่สำคัญได้เพื่อนมาจนถึงทุกวันนี้ด้วย 555

รายละเอียดงานที่รับผิดชอบ : http://www.newswit.com/news/2005-07-27/8-nwo-project-virtual-organization/

รายละเอียดโครงการ : http://www.manager.co.th/Campus/ViewNews.aspx?NewsID=9480000069840 

[ออมเอง]

เหอๆๆ

โปรโมทกันใหญ่

โครงการนี้ดีค่ะ เด็กก็ดี เค้าคัดเด็กจากหน้าตา รูปร่างนะค่ะ ก็เหมือนพวกmiss teen Thailandไรงี้อ่ะ

 แต่ของพวกออมเค้าเอาไปประกวดนอกโลก

 

ออม โบว์ หนึ่ง ก็เคยเป็นเด็กน้อยนอกโลกมาก่อนค่ะ แต่ตอนนี้ก็ถูกครอบด้วยวัฒนธรรมองค์กรไปแล้ว

 

คำว่าครอบในที่นี้ไม่ใช่ความคิดนะคะ แต่เป็นแนวทางปฏิบัติน่ะค่ะ เพราะมันทำให้เราปรับตัวเข้ากับองค์กรได้ง่ายขึ้น  ก็อย่าง Socialization นี่แหละค่ะ ที่จะช่วยให้เราเข้ากับที่ๆหนึ่งได้ง่ายขึ้น คนเยอะก็ต้องมีแนวทางปฏิบัตร่วมกันค่ะ เป็นค่านิยม ไม่งั้นก็จะสมานฉันท์กันได้อยาก กระบวนการ  Socialization นี้ไม่ต้องเอารถถังมาขู่ถึงจะยอมเข้ากับพรรค เอ๊ยคนอื่นนะคะ แต่เค้ามีแนวทาง มีการชี้แจ้งวัตถุประสงค์ และมีประโยชน์ที่ทำให้คนสามารถอยู่ร่วมกันในสังคมใหม่ที่ต้องเรียนรู้อยู่เสมอได้

ออมยิ่งเขียนยิ่งงง เอาเป็นว่า ดีจังค่ะที่มี  Socialization ออมก็มีงานทำ เหอๆๆ แล้วก็ดีใจจังที่มีคนรู้จักNWO ตัวอักษรที่มันจะติดตัวพวกออมไปจนตายเพิ่มขึ้นด้วย ขอบคุณคับพี่เป็ด

ปล. วันนี้ได้คุยกับพี่อิ๋งด้วย ฝากบอกไก่ด้วยคับว่าพี่อิ๋งขอบคุณทุกคนที่เชียร์เลย รักๆๆ บ๊ายบาย

 

[ปุ๋ม V18]

เก่งจังเลย .... เพื่อนเป็ด

[ไข่ไก่ น้อง ไข่เป็ด]

ดีๆค่ะเห็นความรู้ใหม่ที่อยู่ใกล้ๆตัว

แต่จะดีกว่านี้ถ้าหลายๆองค์กรณ์เอาความคิดนี้นำไปใช้

เพราะนอกจากจะมีผลดีกับตัวพนักงานเองแล้วยังทำให้เกิดประโยชน์สูงสุดกับองค์กรได้อีกด้วย

คือนอกจากเราจะรู้จักตัวเองตั้งแต่ ได้ทำกิจกรรมในช่วงก่อนเข้ามาสู่องค์กร (Prearrival Stage) ว่าชอบหรือไม่ชอบในองค์กร เพราะถ้าเราเข้าใจได้ก่อนแล้วจะเป็นตัวช่วยในการตัดสินใจที่จะทำหรือไม่ทำงานที่นี่ได้ หรือไม่ได้ 

เพราะในช่วงที่เข้ามาสู่องค์กร (Encounter Stage)แล้วต้องมาปรับตัวพร้อมกับทำความเข้าใจด้วยนั้นจะลำบาก ถ้าหากว่าทำๆไปแล้วไม่ชอบงาน ไมเข้าใจการทำงานขององค์กร งานที่ออกมาก็จะไม่ดี แล้วก็จะมีผลกับองค์กร จากจุดเล็กๆ ก็จะใหญ่ขึ้นๆ

สุดท้ายนี้ อยากให้เปลี่ยนฟร้อนหน่อย...อ่านยาก

[neoindust]

เอ.. ขอถามสั้น ๆ ค่ะ ว่า เจ้า Socialization นี้  คือกระบวนการ ที่เหมือน หรือแตกต่างจาก กระบวนการเกิดของวัฒนธรรมองค์กร (Organization Culture) หรือไม่อย่างไร

จ๋าว่าน่าคิดนะ.. เพราะว่าถ้าเราคิดได้นะ.. มันก็คือการสังเคราะห์กระบวนการนี้ ให้เกิดเป็นทุนขององค์กร ที่เราสามารถกำหนดทิศทาง และประเมินค่าได้ ตามที่คาดหวังด้วยค่ะ.. ว่าไหมคะ

[แป๋ม]

อ่านเรื่องนี้แล้ว รู้สึกว่า socialization เหมือนเป็นกรอบใหญ่ๆ ที่รวมเรื่องหลายๆ เรื่องของ HRD เลยค่ะ ไม่ว่าจะเป็นเรื่อง การปฐมนิเทศ ระบบพี่เลี้ยง การฝึกอบรม การสร้างทีม ล้วนโยงไปสู่การเรียนรู้ทางสังคมจริงๆ          เพราะการจะไปอยู่ในที่ใหม่ๆ องค์การใหม่ๆ เราก็ต้องผ่านขั้นตอนใดขั้นตอนหนึ่งของ socialization เพื่อให้ปรับตัวเข้ากับองค์การนั้นได้ เกิดความคุ้นเคย เวลาทำงานก็จะมีความสุข   

แป๋ม

 

 

[ยุทธินัย Tong Tongie ยั่งเจริญ]

จริงครับ จริง

 

อย่างผมเองก็ได้โอกาส บุกเบิกไปเป็นนักศึกษาฝึกงานที่ TKpark เป็นคนเเรกเลย ก็เลยมีความสนิทสนมกับองค์กร รู้วิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กรเป็นอย่างดี

 

พอมีโอกาสได้ทำงานจิง อย่างในปัจจุบัน จึงแทบไม่ต้องปรับตัวอะไรเลย แล้วก็ทำงานกับเพื่อนร่วมงานอย่างมีความสุขดีครับ

 

ฉะนั้นกระบวนการนี้ก็จะทำให้เราปรับตัวได้เร็วขึ้น กว่าไม่ทำอะเลย เนอะ ๆ

[Bubp]

เป็ด

ส่งบทความบางส่วนเกี่ยวกับ socialization มาให้ดูจี

http://learners.in.th/file/supanan/Socialization.ppt#256,1,Slide 1

http://www.sau.ac.th/main/Subject/pc102/lesson4.pdf

พี่บุป

[ชัยยุทธ (ปิค) กลีบบัว]

กระบวน socialization นี่เอาไปทำได้เกือบทุกอย่างใน IO เลยนะเนี่ยเชื่อมโยงกันได้ตลอด.......อ่านแล้วก็เห็นความสำคัญนะว่าถ้าไปอยู่ที่ไหนแล้วเราปรับตัวให้เข้ากับองค์กรได้ช้าเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรได้ช้าก็คงแย่แน่ๆเลย แล้วยิ่งถ้าองค์กรไม่ใส่ใจหรือใส่ใจการ socialization ได้ไม่เต็มที่หรือจริงจัง คงต้องขอลาออกก่อนครบทดลองงานแน่เลย .....แล้วจะติดตามอ่าน กระบวนการ socialization แบบทางอ้อมนะครับว่ามันเปนอย่างไร ชอบเรื่องนี้นะพี่เป็ดทำให้เห็นภาพกว้างๆดี

ขอบคุณสำหรับเรื่องดีๆที่นำมาแบ่งปัน

[nkojung IO Phy]

ชอบเรื่องนี้ค่ะ  แต่ก็คิดว่าเป็นเรื่องที่น่ากลัวที่สุดสำหรับตัวเอง  ถ้าจะได้เริ่มก้าวเข้าสู่วัยทำงาน  เพราะถ้าเราเข้าไปใหม่ๆแล้วปรับตัวได้ไม่ดีก็จะทำงานลำบาก  หรือถ้าวัฒนธรรมในองค์กรนั้นๆ  ไม่ได้มีระบบการ coaching  mentoring  counseling  on the job training ฯ ที่ดี  สร้างบรรยากาศที่เป็นกันเองกับพนักงานใหม่ 

        ส่วนในเรื่องการเขียนเนื้อหาพี่เป็ดยกตัวอย่าง  หลายองค์กรมาขยายในแต่ละส่วนของเนื้อหา  ทำให้เข้าใจได้มากขึ้นค่ะ

ขอบคุณสำหรับข้อมูลที่น่าสนใจค่ะ

นันทน์ 

[อาฟ]

เฮ้ เป็ดย่างMK ทำไมไม่ยกตัวอย่าง MK บ้างล่ะเพราะเท่าที่ดูก็เป็นองค์กรหนึ่งเลยนะที่เราว่ามีการทำเรื่องนี้แบบดีอ่ะ ดูจากการเต้นต้อนรับลูกค้า 555 อืมมม ขอเสริมนะว่า การทำSocializationเนี่ยมันสำคัญมากแล้วก็เป็นปัจจัยหนึ่งเลยในการลด การTurn over ได้ดีเพราะสังคมความเป็นเพื่อนและมีความเข้าใจในองค์กรนี่แหละที่ทำให้สร้างผูกพันได้ดีกว่ากระบวนการอื่นใดทั้งหมดแล้วก็เป็นการทำที่มีผลต่อเนื่องในระยะยาวอีกด้วย แต่ส่วนมากองค์กรมักจะละเลยนะ เช่นวันแรกที่ไปทำงานจะนั่งแบบเหวอ ไม่มีคนชวนกินข้าว อะไรประมาณเนี้ย มันทำให้น้องที่เข้ามาใหม่ท้อนะ แล้วก็เกิดผลกระทบกับจิตใจมุมมองต่อองค์กรอีกด้วย ถ้านำระบบพี่เลี้ยงมาใช้ด้วยจะช่วยได้มากขึ้นนะอย่างที่ ภู่บอกนะว่ามันมีทั้งทางตรงและอ้อม ขอบคุณที่มีเรื่องน่าสนใจมาให้อ่านคับ

[เป็ด]

ขอบคุณคับ ...อาฟ ยังเขียนได้ไม่สมบูรณ์แบบตามที่อ.ส้มกำหนด ขาดอีกหลายอย่าง หนึ่งในนั้นก็คือ ตัวอย่างจากองค์กรที่(เคย)ทำงานอยู่ อย่าง MK รออีกแป๊บนะคะ ท่านผู้อ่าน

[neoindust]

ส่วนตัวเองแล้ว มองอีกมุมหนึ่งคือ แทนที่จะ Socialization เพื่อปรับตัวเองให้เข้ากับ Culture ขององค์กร น่าจะลองนำ Socialization นี้ไปเป็นหนทางให้องค์กรปรับ Culture ให้หลุดโลกออกมาบ้าง เพราะ Culture ที่มีอยู่เดิม ๆ ก็ใช่ว่าจะเหมาะสมกับกาลเวลาที่เปลี๊ยนไป เน๊อะ เน๊อะ

บุษบงค์ (ยิน : ปี 2)

[neoindust]

น้องเป็ดคะ พี่ว่าเรื่องนี้ดีคะเพราะมันใกล้ตัวเราดี

พี่เอ๋

[Pink]

เหมือนกันเลยพี่เป็ด มารู้จักตอนเรียน HRM นี่แหละ (อยู่กลุ่มคู่เหมือนกัน) 

การออกแบบระบบ รูปแบบที่ส่งเสริมให้ผู้ร่วมงานใหม่ ตลอดจนผู้ร่วมงานเก่าก็ตาม ได้มีการเรียนรู้ทางสังคมเป็นสิ่งที่จำเป็นมาก เพราะจะเป็นการแสดงให้เห็นว่า วัฒนธรรมขององค์กรที่เกิดขึ้นจะเป็นไปตามที่ทิศทางที่ต้องการหรือไม่ สอดคล้องกับพันธกิจ วิสัยทัศน์ และกลยุทธ์ขององค์กรหรือไม่ หากการเรียนรู้ทางสังคม (Socialization) เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ ก็จะเป็นรากฐานสำคัญที่ทำให้การประสานพลัง (Synergy) ของบุคลากรในทีมงานดังนั้นจึงเห็นควรอย่างยิ่งที่จำต้องออกแบบระบบ หรือรูปแบบที่จะส่งเสริมการเรียนรู้ทางสังคมทั้ง 3 ช่วง คือทั้งช่วงก่อนเข้ามาสู่องค์กร ช่วงที่เข้ามาสู่องค์กร และช่วงของการเปลี่ยนแปลง

[ปิยฉัตร (นิว)]

ชอบเรื่องนี้มากๆเลยพี่เป็ด เพราะเป็นเรื่องใกล้ตัวทุกคนมากๆเลย แล้วก็ไม่ใช่เฉพาะการทำงานร่วมกันในองค์กร แต่ในกลุ่มคน ในสังคมก็มีกระบวนการ socialization เหมือนกัน

[เบญ]

อื้ม พี่เป็ดเรื่องนี้มันเกี่ยวข้องกับการฝึกอบรมโดยตรงและอย่างแรง การจัดอบรมต่าง ๆ ช่วยทำให้เกิด Socialization ทำให้คนไปในทิศทางที่เหมาะกับเป้าหมายขององค์การ  ดีค่ะที่นำตัวอย่างมาขยายความให้เห็นภาพชัดเจนขึ้น แต่ก็คิดว่าเนื้อหามันยังมีอะไรเพิ่มเข้าไปได้อีกเยอะเหมือนกันค่ะ

[ชุษา(เป็ด)]

ขอบคุณนะคะสำหรับคำแนะนำ+ข้อคิดเห็น เจ้าของเรื่องยังไม่ได้ตอบคำถามที่เพื่อนๆพี่ๆน้องๆมาmentไว้หลายข้อมาก รอแป๊บนะคะ รวมไปถึงรออ่านฉบับสมบูรณ์ได้เร็วๆนี้(จริงป่าว..555)

[ชุษา(เป็ด)]

• ตอบพี่จ๋าค่ะ .....(พี่จ๋ามาโพสต์ไว้นานมากแล้ว!!!!)ที่ถามว่าSocializationเหมือนหรือแตกต่างจากกระบวนการที่ทำให้เกิดOrganizational Culture อย่างไร
• Socializationเป็นหนึ่งในแนวทางการเกิดและรักษาOrganizational Cultureให้คงอยู่(Sustain)ค่ะ โดยมีแนวทางดังนี้

1. ผู้บริหารระดับสูง(Top Management) การประพฤติปฏิบัติของผู้บริหารสูงที่สืบทอดต่อมาที่กระทำตนเป็นแบบอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่อง เพื่อเน้นย้ำค่านิยมและวิถีปฏิบัติต่างๆที่ผู้ก่อตั้งได้สร้างสรรค์ไว้ เช่น MK มีวันMK DAY(14กพ.ของทุกปี)ให้ผู้บริหารระดับสูงและพนักงานหน่วยงานอื่นเข้าไปช่วยงานสาขาเพื่อบริการลูกค้า เป็นต้น
2. การสรรหาและคัดเลือก(Recruitment and Selection)เพื่อคัดเลือกคนที่มีความสามารถและมีทัศนคติที่สอดคล้องเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กร
3. กระบวนการเรียนรู้ทางสังคม(SocializationProcess) เป็นกระบวนการในการปรับพนักงานให้เข้ากับวัฒนธรรมขององค์การ โดยอาศัยแนวทางต่างๆ เช่น การปฐมนิเทศแบบเข้มข้น การเข้ารับการฝึกอบรมอย่างเข้มข้นที่ศูนย์ฝึกอบรม
4. การออกแบบโครงสร้าง โครงสร้างเป็นตัวกำหนดลักษณะของความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายต่างๆและบุคคลต่างๆในองค์กร เช่น การกำหนดระดับการควบคุมบังคับบัญชาในองค์กร เป็นต้น
5. ระบบต่างๆขององค์กรและขั้นตอนการปฏิบัติงานที่สำคัญในการทำงานขององค์กรนั้นๆที่จะมีงานที่เกิดขึ้นเป็นประจำ เช่น รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน รายไตรมาส หรือ รายปี เป็นต้น
6. แนวทางในการจัดสรรรางวัลและสถานภาพ เป็นเครื่องมือในการจูงใจบุคคลากรให้คงอยู่และช่วยในการสื่อสารค่านิยมและการให้ความสำคัญ
7. การออกแบบอาคาร สถานที่ สภาพแวดล้อมในการทำงาน เช่น สไตล์ในการตกแต่งห้องจะแสดงให้เห็นถึงค่านิยมหรือความเชื่อบางอย่างได้