ต่อจากตอนที่ 1

เมื่อไม่กี่วัน....ผู้ตรวจประเมินตัวชี้วัดลงมาภาคใต้มากำกับติดตาม ตัวชี้วัดต่างๆ ดิฉันได้รับข้อมูลว่าจะลงมาคุยกันซักถามปัญหาในการดำเนินการตามประเด็นต่างๆ ในแต่ละตัวชี้วัด

ประเด็นที่ 7 สถาบันอุดมศึกษามีระบบการประเมินสัมฤทธิผลของแผนดังกล่าวโดยพิจารณาถึงผลที่เกิดขึ้นต่อตัวบุคลากรฯ และผลต่อการพัฒนางานที่รับผิดชอบเป็นสำคัญ และจัดทำรายงานสรุปผลการดำเนินงานและรายงานสรุปประสบการณ์ ปัญหา ข้อจำกัดแนวทางแก้ไขและข้อเสนอแนะ เสนอต่อผู้มีอำนาจหรือสภามหาวิทยาลัย/สถาบันเพื่อพิจารณา และนำไปเป็นข้อมูลในการพัฒนา/ปรับปรุงแผนพัฒนาบุคลากรและกระบวนการจัดการ ความรู้สำหรับปีงบประมาณ พ.ศ. 2553

ดิฉันให้ความแสดงความคิดเห็นว่าผลจากการพัฒนาบุคลากร  ่มันวัดกันไม่ได้ในหนึ่งปีนี่คะ  ก็เจ้าผลที่เกิดกับตัวบุคคลหรือผลต่อการพัฒนางานเป็นสำคัญ....นอกจากหลักสูตร  "การใช้เครื่องมือเครื่องจักร เท่านั้นเองที่ประเมินก่อนอบรมกับหลังอบรม ว่าใช้เป็นทันที ทำได้ภายหลังการอบรมพัฒนา"

ตัวเองเพียงพยายามสื่อสารความเข้าใจผ่านการแสดงความคิดเห็น ก็ท่านแจ้งว่าต้องการมาคุยกัน นี่นา คำตอบที่ได้รับคือ "ถ้าดำเนินการตามตัวชี้วัดตั้งแต่เดือนธันวาคมวันนี้คุณก็วัดได้แล้วว่า... มันดีขึ้นหรือไม่ดี"

ดิฉันจึงนิ่งเสีย....ในใจคิดว่านี่เราพูดกันคนละภาษาหรือไร ขณะที่ดิฉันพยายามแสดงความเห็นในอีกมุมจากประสบการณ์การทำงานว่ามันไม่เห็น ผลซะทุกเรื่องในรอบ 12 เดือน

คำตอบคือ "เพราะเราไม่ทำ....ผลมันจึงยังไม่เกิด"  ดูคล้ายๆ ดิฉันกำลังพูดกับคนที่ตั้งตัวเป็นส่วนกลางที่ถูกทุกเรื่องสั่งให้ทำก็จงทำ

จงมองแต่แง่ดีเถิด...
นั่นเป็นความพยายามในการวางระบบพัฒนาบุคลากรที่จะมาล้างการ train แบบหว่านพุ่งเป้าตรงตามความต้องการรายบุคคลยิ่งขึ้น

ดีเสียอีกเป็นโอกาสที่ดิฉันจะหยิบเอามาพูดคุยกันในองค์กรให้มากขึ้น...เพื่อวางระบบที่แน่นตั้งแต่ฐานราก

ตั้งแต่มกราคมที่รู้เรื่องตัวชี้วัดนี้ รู้สึกโชคดีที่ ม.อ. เรื่องการจัดการความรู้และพัฒนาบุคลากร อยู่ที่เดียวกัน
ช่วยลดระยะเวลาของการสื่อสารทำความเข้าใจระหว่าง  2 เรื่องนี้กับ unit งานที่ส่งเสริมสนับสนุนอยู่

เราทำความเข้าใจ ผ่าน CKO ของคณะ หน่วยงาน เรื่อง "KM in  HRD"  2  ครั้ง

เราเชิญ คณะ หน่วยงาน เล่าเรื่อง แผนพัฒนาบุคลากรของคณะ ที่มาอย่างไร

เราทำงานร่วมกันผ่าน เครือข่าย UKM เรื่องเกณฑ์การวัด ในแต่ละประเด็นที่กำหนด  (15 พฤษภาคม 52)

เราชาว UKM แยกย้ายกันรับผิดชอบสร้างเกณฑ์ในแต่ละประเด็น   นำเกณฑ์แต่ละประเด็นที่ แต่ละสถาบันร่วมสร้าง วัดประเมินตัวเองว่าอยู่ตรงไหน

มีโอกาสใช้เครื่องมือ "ธารปัญญา"  ระบุสถานะการพัฒนาบุคลากร ตามนัยตัวชี้วัดนี้ ว่าเราอยู่จุดใด

สถาบันสมาชิกมีโอกาสร่วมกันเรียนรู้ระหว่างกัน ในการเสวนา UKM 15  ต้นเดือนสิงหาคมนี้

กลับจาก...การประชุมครั้งนั้น ม.อ.กลับมาตั้งคณะทำงานประเมิน KM in HRD  ตามตัวชี้วัดนี้ ตามเกณฑ์ที่กำหนด

ผลจากตัววัดนี้ ทำให้ดิฉันต้องเร่งทำงานในหลายส่วนไปพร้อมกันรวมถึงได้นกไปหลายตัวในเวลาเดียวกัน
แม้จะโกรธกับภาษาที่เขาสื่อสารกับดิฉัน ก็ทำลืมๆ มันไป มาสนใจกับนกที่ดิฉันได้ดีกว่า

ตัวที่  1 ได้ตั้งคณะทำงาน ประเมินการพัฒนาบุคลากรของ ม.อ.  กันซะที

ตัวที่  2 วางระบบ Competency เพื่อการพัฒนาบุคลากร ต่อจากเดิมที่วางไว้บ้างแล้ว แต่มีวัตถุประสงค์เพื่อการเลื่อนขั้นเงินเดือน

ตัวที่ 3 ประเด็นการรับรู้แลกเปลี่ยนกันระหว่างคณะหน่วยงานภายใต้หัวข้อ " ที่มาของแผนพัฒนาบุคลากร"

ตัวที่  4 เลือกหยิบผู้นำในแต่ละวิชาชีพ (ไม่ใช่หัวหน้า แต่ดูแล้วเขาเชี่ยวชาญในอาชีพ) มอบหมายให้เขาเป็นผู้นำในการ คุยและตกลงเรื่อง Functional Competency ของตำแหน่งของตัวเอง งานนี้กระจายผ่าน CoP หลายกลุ่มทีเดียว (เริ่ม 15 ก.ค.นี้) แน่หล่ะการรวมกลุ่มต้องเชียร์ให้กลุ่มใช้เครื่องมือการจัดการความรู้

ตัวที่ 5ได้ยกย่องบุคลากรของเราเอง เพราะงานนี้เราได้ใช้ทรัพยากรที่เชี่ยวชาญเรื่องการทำ Competency คุณอัมพา อาภรณ์ทิพย์ จากคณะแพทย์ศาสตร์ มาเป็นองค์ความรู้เรื่อง Competency ให้เรา

ตัวที่6  ได้พัฒนาบุคลากรที่มีภาวะผู้นำในอาชีพผ่านวิธีการการมอบหมายงาน มีเราเป็นเพียงผู้ช่วย อำนวยความสะดวก คอยให้กำลังใจ เป็นโอกาสให้อีกหลายคนเติบโตไปพร้อมๆ กัน อันนี้ดิฉันถูกใจสุดพร้อมกับรอลุ้นว่า...จะสำเร็จมั้ยหนอ... แต่แน่ใจว่ามีสัดส่วนความสำเร็จสูงมาก...เนื่องจากกลุ่มคนเหล่านี้ส่วนใหญ่ เรียนรู้การเป็นคุณอำนวย ในเวที CoP มาแล้ว คุณสมบัติประการหนึ่งหล่ะที่เป็นปัจจัยแห่งความสำเร็จ คือมี Passion  มหาวิทยาลัยใส่แรงจูงใจ ยกย่องอีกนิดจะไปได้สวย

ทั้งหมดนี้... ดิฉันมิได้เป็นคนทำแต่ดิฉันคิดหนทางที่จะไปสู่เป้าหมาย ใช้ความพยายามในการสื่อสารขายความคิดให้ผู้ใหญ่ ที่รับผิดชอบโดยตรงให้เห็นชอบด้วย  ให้ผู้ใหญ่ออกหน้า ยกย่อง ชมเชย

มีความสุขกันทุกฝ่าย ฐานงานดิฉันเป็นฝ่ายส่งเสริม-ผลัก-ดัน...
ดิฉันได้ทำงานอย่างมีเป้าหมายชัดเจนยิ่งขึ้น
ผู้คน(สายสนับสนุน)ได้รับการยกย่อง ชมเชย
แกนนำ CoP เจริญเติบโต ผ่านทางการมอบหมายให้รับผิดชอบ  
เครื่องมือการจัดการความรู้ถูกเชียร์ให้ใช้  ขนานกันไปในหลายๆ วง
เจ้านายได้ผลงาน 

ทำไปเรื่อยๆ ...ก่อนเกษียณอายุราชการคงได้เห็นระบบการพัฒนาบุคลากรที่สมบูรณ์ แข็งแรงของ ม.อ.
ทั้งนี้เพราะเป้าหมายสูงสุดของการพัฒนาบุคลากรคือการที่บุคลากรได้รับการพัฒนาเติมตามส่วนที่เขาขาดไม่ใช่จัดแบบรับคนเข้าอบรมเข้ามานั่งตาใสตา-กลม ทุกโครงการที่จัด...แบบปูพรม...หรือจัดแบบเสริมทักษะไปเรื่อยๆ...